Complejidades de la legislación laboral china
Los empresarios en China (especialmente los extranjeros) se enfrentan a una legislación laboral local innumerable, complicada e hipertécnica. Esto significa a menudo que un pequeño error del empresario puede acarrear grandes y costosos problemas. Por mucho que nos gustaría que todos nuestros clientes de derecho laboral acudieran primero a nosotros solicitando una auditoría de su programa de empleo para ponerlo en conformidad, la verdad es que aproximadamente la mitad de las veces acuden a nosotros sólo después de haberse encontrado con un gran (y casi siempre costoso) problema con un empleado.
La importancia de la proactividad
Piense en la primera queja de un empleado como el canario en la mina de carbón. La buena noticia es que la mayoría de los que acuden a nosotros para resolver su acuciante problema con los empleados se dan cuenta de las ventajas de que trabajemos con ellos para prevenir problemas futuros. Son los clientes que se dan cuenta de que tiene sentido cambiar el aceite cada 5.000 km en lugar de tener que comprar un motor nuevo cada 40.000 km. Algunos clientes están convencidos (o debería decir convencerse a sí mismos) de que el problema de su empleado fue algo puntual y que su "relación" con los demás empleados significa que no habrá problemas de este tipo en el futuro. Lo único que puedo decirles es que, según mi experiencia y la de todos los abogados laboralistas chinos que conozco, no tienen muchas probabilidades de volver a tener problemas en el futuro.
En general, la forma más eficaz de tratar cualquier asunto jurídico es un enfoque doble que aborde el problema inmediato y, al mismo tiempo, elimine su causa subyacente para evitar que se repita.
Escollos en el despido de empleados en China
Considere este escenario típico: Un empresario extranjero quiere despedir a un empleado. El empleado alega que no puede ser despedido porque tiene un contrato indefinido. Al comprobar los registros, el empresario no encuentra ninguna copia firmada del contrato. Más tarde, el empleado dice: "Olvidaré la conversación del despido si puedo conservar mi trabajo". El empresario acepta y sigue adelante.
¿Una decisión inteligente por parte del empresario? NO, NO, NO, mil veces no. Cuando nuestros abogados laborales de China reciben un asunto como este, lo primero que hacemos es intentar aclarar con el empresario por qué quería despedir al empleado en primer lugar. ¿Fue porque no había suficiente trabajo? ¿Fue porque el empleado es incompetente? Si existe un motivo legalmente admisible para un despido unilateral, no es necesario el consentimiento del empleado, y el empresario puede (y a menudo debe) proceder al despido. En algunos casos, sobre todo si se trata de un empleado problemático, es aconsejable que el empresario inicie el despido unilateral lo antes posible y que, al hacerlo, se asegure de conservar todas las pruebas que justifiquen el despido para cualquier arbitraje o litigio laboral en el futuro. En la mayoría de los casos, si el empresario no desea retener al empleado, deberá hablar con él sobre una rescisión mutua lo antes posible, incluso si se trata de un empleado con contrato indefinido.
Implicaciones más amplias y mejores prácticas
Si el empresario se limita a tratar al único empleado sin realizar una revisión completa, es probable que pronto surjan problemas similares. Los empleados hablan de estos asuntos, y éste puede animar a otros a exigir las mismas condiciones. A menudo, cuando nos ponemos en marcha, la queja inicial se ha extendido a varios empleados.
Incluso si el empresario conserva al trabajador, debe verificar si el trabajador tenía una relación laboral de duración indefinida. La ausencia de contrato no confirma automáticamente la condición de indefinido. Si el trabajador no es indefinido, la empresa debe decidir si quiere utilizar un contrato de duración determinada o indefinida con el trabajador en el futuro.
Si no hay un contrato escrito preciso para el empleado:
- El empresario debe redactar uno sin demora.
- Una vez resuelto este problema, revise los contratos de todos los demás empleados para comprobar que están completos.
Incluso con contratos para todos los empleados, los retrasos en la renovación de los contratos que expiran pueden causar problemas. Los empresarios también deben abordar las renovaciones inminentes (en un plazo de 30 días), evitando la tendencia a centrarse únicamente en el empleado que se presenta inicialmente.
La prevención es la mejor estrategia
Abordar de forma proactiva los problemas laborales no sólo es rentable, sino que también es excelente para prevenir futuras quejas inesperadas. Aproveche la primera queja de un empleado para cortar de raíz problemas inminentes o futuros.
