中国就业法的复杂性
在中国，雇主（尤其是外国雇主）面临着无数复杂且技术性极强的当地就业法律。这往往意味着雇主的一个小失误就可能导致代价高昂的大问题。虽然我们希望我们所有的劳动法客户都能首先找到我们，要求我们审核他们的雇佣计划，使其符合法律规定，但事实是，大约有一半的客户都是在遭遇了严重的（几乎总是代价高昂的）员工问题后才来找我们的。
积极主动的重要性
把第一次员工投诉看作是煤矿中的金丝雀。好消息是，大多数来找我们解决紧迫的员工问题的人都会意识到，让我们与他们一起防止未来出现问题的好处。这些客户认识到，每 3,000 英里更换一次机油比每 40,000 英里购买一个新发动机更有意义。有些客户坚信（或者应该说是说服自己），他们的员工问题只是一次性的，他们与其他员工的 "关系 "意味着今后不会再出现此类问题。我只能告诉他们，我的经验和我认识的其他所有中国劳动律师的经验都表明，他们未来的机会不大。
一般来说，处理任何法律问题的最有效方法都是双管齐下，既要解决眼前的问题，又要根除其根本原因，防止问题再次发生。
中国解雇员工的陷阱
考虑一下这种典型的情况：外国雇主想要解雇一名员工。当雇主找到该雇员时，该雇员声称他们不能被解雇，因为他们签的是无固定期限合同。检查记录时，雇主发现没有签署合同副本。后来，该员工说："如果我能保住工作，我就不谈解雇的事了。雇主同意并继续工作。
雇主的明智之举？不，不，不，一千个不。当我们的中国劳动法律师接到这样的案件时，我们首先要做的就是向雇主澄清为什么要解雇这名员工。是因为没有足够的工作吗？是因为员工不称职吗？如果单方解雇的理由在法律上是允许的，那么就不需要征得雇员的同意，雇主可以（通常也应该）继续解雇雇员。在某些情况下，尤其是当雇主面对的是一名问题员工时，雇主最好尽快单方面解雇该员工，并在此过程中确保保留所有支持其声称的解雇理由的证据，以备将来的劳动仲裁或诉讼之用。在大多数情况下，如果雇主不希望继续留用该员工，则应尽快与该员工商谈双方解聘事宜，即使该员工是无固定期限员工也应如此。
更广泛的影响和最佳做法
如果雇主只解决了单个员工的问题而没有进行全面审查，那么类似的问题很可能很快就会出现。员工会讨论这些问题，而这个问题可能会鼓励其他人提出同样的要求。通常在我们介入时，最初的投诉已经扩散到多名员工。
即使雇主留用了员工，也应核实员工是否存在无固定期限雇佣关系。缺失的合同并不能自动确认雇员的无固定期限身份。如果该员工不是无固定期限员工，雇主仍应决定今后与该员工签订的是固定期限协议还是无固定期限协议。
如果员工没有准确的书面合同：
- 雇主应立即起草一份。
- 解决这一问题后，审查与所有其他员工签订的合同是否完整。
即使所有员工都签订了合同，延迟续签即将到期的合同也会造成问题。雇主还应处理即将续签的合同（30 天内），避免只关注最初提出续签的员工。
预防是最佳策略
积极主动地解决雇佣问题不仅具有成本效益，而且还能很好地防止未来出现意想不到的投诉。利用第一次员工投诉的优势，将即将发生/未来发生的员工问题消灭在萌芽状态。
