中国劳动法的复杂性
中国雇主（尤其是外资雇主）面临着繁多、复杂且高度专业化的当地劳动法。这往往意味着，雇主的一个小小失误就可能引发严重且代价高昂的问题。尽管我们非常希望所有劳动法领域的客户都能首先联系我们，委托我们对其雇佣制度进行合规审查，但现实情况是，大约一半的情况下，他们是在遭遇重大（且几乎总是代价高昂的）员工问题后才来寻求我们的帮助。
主动性的重要性
请将第一起员工投诉视为您煤矿中的“金丝雀”。好消息是，大多数向我们寻求解决紧迫员工问题的客户都意识到了与我们合作以预防未来问题的益处。这些客户明白，每行驶3,000英里更换一次机油，总比每行驶40,000英里就不得不购买一台新发动机要明智得多。 有些客户坚信（或者说，是自我安慰）他们的员工问题只是个别现象，而且他们与其他员工之间的“关系”意味着未来不会再出现此类问题。对此，我只能告诉他们：根据我的经验，以及我所认识的每一位中国劳动法律师的经验来看，他们未来面临的风险并不小。
一般而言，处理任何法律问题的最有效方法是采取双管齐下的策略：既要解决眼前的问题，又要从根本上消除其根源，以防止问题再次发生。
中国解雇员工的注意事项
设想这样一个典型情景：某外国雇主打算解雇一名员工。当雇主就此与该员工沟通时，员工声称自己处于无固定期限合同期，因此不能被解雇。雇主查阅记录后，却发现没有已签字的合同副本。随后，该员工表示：“如果能保住工作，我就不再追究解雇一事。”雇主表示同意，此事便就此作罢。
这是雇主的明智之举吗？不，不，不，绝对不是。当我们的中国劳动法律师接到此类案件时，首先要做的是向雇主核实，其最初为何想要解雇该员工。 是因为工作量不足吗？还是因为员工能力不足？如果存在法律允许的单方面解雇理由，则无需征得员工同意，雇主可以（而且通常也应该）继续进行解雇。 在某些情况下，特别是当雇主需要处理问题员工时，尽早启动单方面解雇程序是明智之举，同时务必保留所有支持其解雇理由的证据，以备未来可能发生的劳动仲裁或诉讼之需。 在大多数情况下，如果雇主不希望继续留用该员工，即使该员工属于无固定期限合同员工，雇主也应尽快与员工商谈达成协议解雇。
更广泛的影响与最佳实践
如果雇主仅针对该名员工进行处理，而未进行全面审查，类似问题很可能很快就会再次出现。员工们会讨论这些事情，而这一事件可能会促使其他人提出同样的要求。通常，等到我们介入时，最初的投诉已经蔓延到多名员工身上。
即使雇主决定继续留用该员工，也应核实该员工是否属于无固定期限劳动关系。没有劳动合同并不自动意味着属于无固定期限劳动关系。如果该员工不属于无固定期限劳动关系，雇主仍应决定今后是与该员工签订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同。
如果员工没有准确的书面合同：
- 雇主应尽快起草一份。
- 解决此问题后，请检查与其他所有员工签订的合同是否完整。
即使所有员工都已签订合同，但若未能及时续签即将到期的合同，仍可能引发问题。雇主还应及时处理即将到期的续签事宜（30天内），避免只关注最初前来办理手续的员工。
预防是最佳策略
主动解决就业问题不仅经济高效，而且非常有助于预防未来可能出现的意外投诉。请将收到的第一起员工投诉转化为优势，从而将潜在的或未来的员工问题扼杀在萌芽状态。
