中国就业法常见问题

1.中国劳动法常见问题

我们的中国雇佣律师将客户和潜在客户经常提出的问题整理成以下列表。我们计划在收到新问题（欢迎在评论区提出您自己的问题）以及中国法律发生变化时更新这些问题。

我可以在中国合法雇用兼职员工吗？我特别想雇用工程师、设计师和顾问。为了确保我使用的雇佣合同合法，我应该考虑哪些关键事项？

答：您可以雇用兼职员工，但与全职员工一样，您也应与兼职员工签订书面劳动合同。中国的劳动法没有为兼职员工提供全职员工所享有的全部法律保护，但这并不意味着你不应该使用正式的劳动合同。使用这样的合同将有助于保护您的企业，其中应包括工资、工作时间、雇佣期限、带薪休假、员工福利和终止合同等条款。合同还应包括商业秘密和员工保密条款。请注意，要在中国合法雇佣员工，您需要一个中国法人实体作为雇主，不这样做是很危险的。请参阅《在没有外商独资企业的情况下在中国经商：被告请起身》。除上述 "常规 "外，您的劳动合同还必须符合在中国非常普遍的各种当地法律和规定。上海的劳动合同与北京或深圳的劳动合同是不同的。请参阅《中国劳动合同》：本地化是关键。

对于在中国办事处有雇员的外商独资企业，是否有关于 "竞业禁止条款 "的注意事项？

请回答：是的，很多。中国的员工竞业禁止协议非常复杂，外国公司经常被这些协议弄得焦头烂额。例如，如果雇主同意竞业禁止两年（这是中国法律规定的最长竞业禁止期限），那么在前雇员离职后的两年内，你必须向其支付竞业禁止补偿金。您必须支付这笔竞业禁止补偿金，即使您不再关心员工与您的竞争也是如此。根据我们的经验，大约有一半情况下，外国雇主最好不要使用离职后竞业限制。诀窍在于找出贵公司属于哪种情况。

我们希望派遣一些非洲/美国/欧洲/澳大利亚/日本员工到我们在中国的子公司工作一段时间。我们应该使用哪种类型的劳动合同？

答案是这取决于固定期限的长短。如果是短期的，比如每次少于 90 天，您可能可以让他们继续作为瑞士实体的员工。否则，您可能需要让他们成为中国子公司的员工，并将其视为中国员工对待。这个问题的答案可能会根据您所在的国家、雇佣期限、雇佣期数、雇佣期之间的间隔时间、这些员工在中国的位置，甚至您所从事的行业而有所不同。中国劳动法/中国税法的这一领域，一半是法律，一半是直觉。

由非洲/美国/欧洲/澳大利亚/日本雇主支付工资的非洲/美国/欧洲/澳大利亚/日本雇员除了在美国/欧洲/澳大利亚/日本支付工资外，还必须申报和支付中国的社会费用和税款吗？

答：可以：是的，如果此人是合法的中国雇员。在没有中国公司的情况下，让 "员工 "在中国工作可能会很昂贵，甚至很危险。如果公司被发现在中国没有公司而有雇员，就需要补交所有税款和福利，外加利息和巨额罚款。还可能因此入狱。重点来了：中国通过监控银行账户和来自中国境外的付款，已经能很好地抓住这样做的公司。然后，中国会向 "员工 "提供豁免权和现金，以换取其透露公司的一切信息。中国员工深知这一点，因此许多人说服他们的外国 "雇主 "向他们支付私下的工资，这样，如果他们的外国公司被解雇，他们就有了对付雇主的筹码。以防我们说得不够清楚，在没有合法实体（外商独资企业、合资企业或其他）的情况下，在中国雇佣员工或独立承包商是风险最大的事情之一。请参阅《在没有外商独资企业的情况下在中国开展业务：被告请站起来》。

如何处理损害公司声誉的员工？

回答：这在很大程度上取决于该员工对公司声誉造成了哪些损害，以及您已经采取了哪些措施来处理该员工的不当行为。您是否记录了该员工所做的一切及其影响？如果有就更好了。您能做什么还取决于您的雇佣合同和公司的规章制度。如果一切正常，您可能可以对该员工进行纪律处分，甚至解雇。如果你没有妥善处理好一切，那么你应该先处理好一切，然后再考虑对这名员工的处理方案。你最不愿意做的事情就是在你不具备条件的情况下处分或解雇这名员工，因为这很可能会导致诉讼、律师费、损害赔偿和处罚，甚至可能导致你永远无法对这名员工采取任何措施。

我是一名在线英语教师，我有一家有限责任公司。中国有很多学校要求我提供在线英语教学服务。在我与这些学校签订的合同中，有什么特别之处吗？

回答：在不知道您在哪个国家拥有有限责任公司的情况下，这个问题很难回答。与中国公司签订的外国公司合同不同于劳动合同，后者是个人与公司之间的合同。我们通常倾向于与中国公司签订中英文合同，并以中文作为官方语言。这样你的中国交易方更有可能遵守合同，同时也增加了你在对方不遵守合同时执行合同的可能性。您的合同应适合您的情况，满足您的需求，并尽可能为您提供最大的保护。另请参阅《起草有效的中国合同》。

我在本国有一家注册的招聘机构，我想知道我可以做些什么来保护我在中国安排的人员的合法权益。有时，他们的雇主会违反合同或更改合同条件。

答：除了确保您安排到中国工作的人员与中国雇主签订了良好的合同外，您的招聘公司也应与其安排工作的中国公司签订良好的合同。请参阅《起草有效的中国合同》。

在中国雇佣派遣工会产生哪些法律问题？

请回答：关于派遣工有许多法律规定。例如，当您填补派遣职位时，您首先需要确保您计划使用的工人可以作为派遣工聘用，因为如果他们不能作为派遣工聘用，您可能会被视为直接聘用他们作为您的员工。如果用人单位为了规避中国的劳动法而在中国雇佣派遣工，中国政府将认为这种派遣安排是非法的。

我们应该如何保护我们的知识产权不受中国员工和承包商的侵犯？

请回答：中国有相关法律，但这些法律不是特别明确，中国法院也不是很了解。因此，你应与员工签订合同，明确规定你的公司将拥有知识产权。这些合同还应规定贵公司对保护知识产权的要求和期望。中国法院理解并执行精心起草的中国特有合同。我不得不提的是，在中国几乎不存在所谓的独立承包商，不这样认为是很危险的。请参阅《在没有外商独资企业的情况下在中国开展业务：被告请站起来》（Doing Business in China Without a WFOE: Will the Defendant Please Rise）。

即使我的员工未因竞业禁止条款获得任何补偿，该员工的竞业禁止条款是否仍然有效？

请回答：您是指雇员在终止雇佣后从未收到任何竞业禁止补偿金吗？竞业禁止协议是否被视为有效将取决于其他事实，如双方就雇员的义务达成的具体协议、雇主未支付竞业禁止补偿金的期限以及当地法律的规定。迁安雇主通常必须持续向员工支付离职后竞业禁止协议的费用，协议才能继续有效。此外，如果雇主在三个月或更长时间内未按规定支付竞业禁止补偿金，只要雇员在此之前履行了竞业禁止义务，雇员就可以单方面终止竞业禁止协议/条款。

如果雇用合同中包含竞业禁止条款，但雇员没有收到任何补偿金，雇主能否有效触发该条款？

请回答：这在很大程度上取决于非竞争协议和雇佣合同的内容。另请参阅我对上述问题的回答。

雇主和雇员是否必须遵守强制性保险规则？

请回答：可以。每个地方都有不同的强制性福利，其中包括强制性社会保险。常见的社会保险包括生育保险、失业保险、工伤保险、养老保险和医疗保险。中国已加大力度，确保所有外资企业缴纳所有应缴纳的社会保险，因此您需要确保您正确地缴纳了社会保险。

我是否可以通过临时承包雇员的服务来避免雇主身份？经常性临时合同是否可行？

请回答：如果把某人当作独立承包商，或利用临时合同来规避中国的雇员和/或税务要求，中国会将其投入监狱并处以高额罚款。中国在根除这些违法行为方面非常有效，因此，除非您请一位经验丰富的中国雇佣律师确认您可以将某人作为临时雇员留用，否则您应避免这些行为。反复签订临时合同对中国当局来说是一个危险信号。

我们已经迈出了第一步，在 90 天内减少员工的工时和工资。但没有与每个人进行谈判。员工似乎占了上风。我们可能还得再来一次。我们还能指望 FESCO 提供多少准确信息？

请回答：为了向大家说明，FESCO 是一家知名的中国第三方招聘机构。他们也提供与人力资源相关的服务。我们的就业律师经常与 FESCO（以及其他各种第三方招聘机构）合作，总体而言，他们的服务一般都不错，但不同地区甚至不同城市的情况也不尽相同。FESCO 的许多工作人员英语都很好，但有时由于语言障碍，我们需要在客户和 FESCO 之间 "搭桥"。尽管如此，您还是不应该相信 FESCO 或任何其他第三方招聘机构，因为他们的目标是做对自己有利的事情，而这往往会对您不利。我并不惊讶您会说员工在中国似乎是主宰，因为政府确实对他们有利，但在中国，当雇主与员工发生问题时，大多数情况下是因为他们没有在雇佣合同或雇主的规章制度中奠定适当的基础。

我们使用 FESCO 处理工资单和合同。但是，我们发现 FESCO 费用高、速度慢，在很多情况下还存在疏忽。除了自己做之外，还有其他选择吗？

请回答：在没有收集更多事实的情况下，很难对您的情况作出评论。根据我们的经验，FESCO 的整体服务一般都很好（尽管通常速度较慢，而且总是很贵），但各地情况不同。如果 FESCO 没有及时回复您，您应该要求与更高级别的经理通话，同时您也应该开始考虑其他人力资源服务提供商。您的选择还取决于您与 FESCO 签订的合同。您绝不能依赖 FESCO 的法律建议，因为他们不是中国律师，无论是雇佣律师还是其他律师，他们只是为了保护自己，而不是保护您的公司。

中国员工是否需要签署《员工手册》和公司政策的确认书？

答：您应该要求您在中国的员工在员工手册和公司政策的确认表（中文）上签字，还可能要求他们在其他各种雇佣文件上签字。

您对中国雇主在反歧视和反骚扰方面有哪些最佳实践建议？

请回答：没有放之四海而皆准的政策。至少，贵公司的反歧视和反骚扰政策应符合所有适用的中国国家和地方法律，并反映贵公司的文化和核心价值观。如果外国公司只是将不以中国为中心的公司政策翻译成中文，而不根据中国国情进行修改，通常会给员工和中国政府带来麻烦。

如果雇主没有在雇员合同到期前六个月内启动雇员合同续签程序，会发生什么情况？雇主是否有任何风险？与外国人签订的劳动合同是否有区别？

答：雇主通常不需要提前那么久（6 个月）就开始续签合同，不过提前开始通常也没有什么坏处。雇主只需在合同到期前一个多月启动续签程序即可，除非合同中有要求雇主提前启动续签程序的条款。中国各地的具体要求不尽相同，因此了解您和您的员工所在地区的要求非常重要。如果雇主继续雇用合同过期的员工，可能会面临各种问题，包括双倍工资罚款。如果劳动合同是与外国人签订的，则不会有太大区别，但一般来说，外国雇员在法律上无权签订无固定期限合同。

中国的雇主是否必须通知其雇员有关劳动合同续签的事宜，如果是，雇主必须在当前合同到期前多长时间通知雇员？

答：与中国许多劳动法事务一样，各地对续签劳动合同的规定也不尽相同。大多数地方要求雇主在当前劳动合同到期前至少一个月发出续签/不续签通知。无论当地法律如何规定，我们的中国劳动法律师通常都会建议雇主尽早启动续签（或不续签）程序，因为在当前雇佣期限到期前处理这一问题更为容易。

我可以在中国聘用独立承包商而不是员工吗？

答：一般来说，中国不允许独立承包商。这意味着任何个人都必须根据雇佣合同受雇，而且您的中国公司必须履行与此类雇佣相关的所有雇主义务，包括向员工支付工资、缴纳社会保险和其他强制性员工福利。如果您在中国没有法人实体，您就不能在中国直接雇佣任何人，独立承包商的方法也就行不通了。请参阅《在没有外商独资企业的情况下在中国开展业务：被告请起身》。对此有一些复杂的变通办法。

外国公司是否可以派遣员工到中国为其在中国的客户进行短期工作而无需办理任何特殊签证？

请回答：这取决于您所说的 "特殊签证 "是什么意思。此外，还取决于他们将在中国工作多长时间以及他们将在中国做什么。这一点您可千万别弄错了，因为中国政府总是在寻找没有适当签证的外国人，因为找到这些员工对政府来说是相当有利可图的。

我们有一名员工，开始时表现很好，但现在却很糟糕。她签的是无固定期限合同。我们可以解雇她吗？

请回答：签订了无固定期限合同的员工并不意味着她就不能被解雇。如果您能证明员工违反了您的规章制度，犯下了严重的错误行为，您通常可以单方面解雇该员工（无论是否签订了无固定期限合同），而无需支付遣散费。然而，与解雇定期雇员相比，解雇定期雇员更为棘手。您的选择在很大程度上取决于您与该员工签订的雇佣合同以及雇主的规章制度。一般来说，如果单方解聘没有法律允许的依据，你就需要尝试以双方解聘的形式进行（这就要求至少支付法定解聘金），而她作为一名无固定期限员工，在解聘谈判方面会有更多的筹码。

2.中国劳动合同常见问题

我有一份母公司在世界各地使用的员工协议的英文版。我可以把它翻译成中文，然后发给中国员工签署吗？

请回答：这不是一个好主意。就中国员工协议而言，本地化是关键所在。如果劳动协议不是针对中国和您在中国的所在地起草的，那么其中既会缺少针对中国的必要条款，也会包含在中国完全无法执行的条款。一份以中国为中心的合同也会向你的中国员工、中国劳动部门和仲裁员/法院发出一个强烈的信号，表明你了解中国的劳动法是如何运作的，并且你正在努力遵守这些法律。使用以中国为中心的雇佣合同可大大降低出现中国雇佣法律问题的几率，并大大增加在任何中国雇佣法律纠纷中胜诉的几率。

我所在地区的劳动部门向我提供了一份劳动合同模板。我们可以直接使用吗？

请回答：这不是个好主意。这些模板更多的是作为指南。它们往往已经过时，而且经常跟不上国家（甚至地方）法律的变化。最重要的是，它们没有考虑到您的具体情况和目标，也没有考虑到您员工的情况。劳动部门的目标是保护员工，而我们看到的劳动合同模板几乎总是无法充分保护雇主。

我们在中国的劳动合同只有中文版。没问题吧？

请回答：其实不然。从法律上讲，这是有道理的，因为您在中国的劳动合同必须使用中文。但是，几乎所有在中国的外国公司都应该用英文签订所有劳动合同，这样公司里任何可能做出雇佣决定的人都能知道他们必须遵循的途径。我们总是用中文和英文（有时也用其他外语）起草中国劳动合同。

解除已签订的中国劳动合同有多容易？

答：一般来说，在合同期内很难解雇员工，与普遍的看法相反，这也包括试用期员工。根据中国法律，试用期是合同期的一部分，在中国，一旦你聘用了某个员工，就很难解雇他。

无固定期限劳动合同是否会导致我们在员工达到法定退休年龄之前无法解雇他/她？

答：与签订定期雇佣合同的员工相比，无固定期限员工享有更多免遭解雇的保护，但他们也有可能被解雇。如果雇主能证明雇员有严重的不当行为，违反了雇主的规章制度，则可以单方面解雇无固定期限雇员，而无需支付遣散费。但是，即使是对最麻烦的员工，尝试双方协商解聘也往往具有经济意义。尽管无固定期限合同会产生一些问题，但有时为了得到优秀员工，还是需要签订这种合同。

录用信是否构成雇佣合同？

请回答：录用信不是劳动合同，我们的中国劳动法律师从未见过一份录用信包含一份良好的中国劳动合同所需的所有内容。我们经常将客户的录用通知书中的相关条款纳入正式的、可执行的中国劳动合同中，但这样做总是需要大量的删除、修改和补充。

多年来，我们一直使用相同的雇佣合同模板，没有员工对此提出过任何投诉。那我为什么还需要你们来审查呢？

请回答：没有员工对您的雇佣合同提出投诉并不意味着您的雇佣合同不需要改进。事实上，员工从未投诉过您的劳动合同，很可能意味着这些合同没有为您提供应有的保护。中国的国家和地方劳动法及执法政策在不断变化，您希望您的劳动合同能反映这些变化。请参阅《中国劳动法》：地方性法律，并不简单。您自己的情况可能已经发生了变化，您希望您的劳动合同也能反映出这一点。我们经常审查一些劳动合同，这些合同对于在一个城市有 20 名员工做一件事情的公司来说是合理的，但对于在三个不同城市有 200 名员工做十件不同事情的公司来说就不合理了。您不希望您的公司超越其劳动合同。

3.中国雇主规章制度常见问题

我有几项独立的公司政策，涉及加班、员工休假和纪律等不同主题。这些政策是否应放在一份文件中？

请回答。是的。您需要一份全面的雇主规章制度文件，其中包括所有的雇主政策/规定。首先，这是中国政府希望看到的。其次，文件越少，管理层就越容易执行公司政策，员工也越容易了解和遵守这些政策。第三，在同一份文件中包含所有政策，可以更容易地查找和消除潜在的不一致之处。第四，这使您更容易更新所有内容。最后，将所有的雇主政策和规定都写在一份文件中，然后让每位员工在收据上签字，证明他们收到了这些政策和规定，这将为您提供更多保护。

我是否需要为我在中国的每个办事处制定一套不同的雇主规章制度？

请回答：可以。中国的劳动法是地方性的，不同城市的劳动法规/惯例各不相同，有时甚至同一城市的不同地区也不尽相同。各种规章制度之间的差异取决于您的办事处和员工所在的地区。例如，如果您在北京和上海分别设有办事处，那么这两个城市的规章制度很可能截然不同。另一方面，如果您的所有办事处都在广东省，那么各办事处之间的雇主规章制度很可能非常相似。

我在中国经营了很长时间，但从来没有一套规章制度。现在开始做会不会太晚了？

不能：制定一套完善的雇主规章制度并不能解决过去的问题，但有助于预防未来的问题。

规章制度的语气似乎很消极。我的员工会接受它们吗？

请回答：你的规章制度必须合理，才能在中国执行。但是，只要这些规章制度是合理的、可执行的，而且你是按照中国法律执行的，你的员工就必须遵守。作为雇主，你必须做的一件事就是让你的员工签署一份回执，证明他们收到了你的规章制度。他们在回执上签字，就意味着他们同意你的规章制度。中国雇主规章制度标准的很大一部分与员工的纪律和解雇有关，但一套精心起草的规章制度还应详细解释员工的权利和福利，这将使你的员工明确自己的权利并得到保护。写得好的雇主规章制度对雇主和员工都有好处，几乎所有员工都会认识到这一点，也几乎所有员工都愿意签署这些规章制度。

我可以使用互联网上的规章制度模板吗？

请回答：只有当你不在乎预防员工问题和代价高昂的员工诉讼时才会这样做。您的规章制度应与您的具体情况、行业、地区相匹配，最重要的是，应与您的具体问题、目标和关注点相匹配。我们为之起草规章制度的每一位雇主客户都有自己独特的计划/政策/规章制度，而我们中国劳动法律师的工作就是帮助他们确定他们所希望的规章制度对于他们的具体情况和地区是否可行和合法。

我们的雇主审计通常从我们的雇佣律师审阅所有与人力资源相关的文件开始，但也经常会发展到我们前往雇主的设施，与关键人员和其他员工进行现场面谈。但无论我们做什么，目标始终是一致的：找出雇主需要做的事情，最大限度地减少员工法律问题，降低诉讼和政府罚款的可能性。为此，我们会制定一个行动方案，以纠正我们在审查过程中发现的任何问题/麻烦/疑虑。这样的行动方案几乎总是涉及我们修改现有的雇佣文件并起草新的文件。

4.中国雇主审计常见问题

既然没有员工向我们提出索赔，我们为什么需要雇主审计？

请回答：因为迄今为止，雇主审计是您了解潜在的监管/诉讼风险/暴露以及人力资源计划是否充分的最佳途径。如果在此过程中发现了需要立即解决的问题，您可以迅速着手解决。但是，如果您没有进行雇主审计，您很有可能直到为时已晚才意识到问题所在。

我们能否将文件审查仅限于雇佣合同？

请回答：如果您的目标是降低雇主风险，我们建议您全面审查所有与雇佣相关的文件，而不仅仅是雇佣合同。如果您的雇佣文件仅包括雇佣合同，我现在就可以告诉您，您需要更多的文件。例如，参见《中国雇主规章制度》：无论您的规模大小，都必须具备。

我们目前有一起雇员纠纷。我们能否同时进行审计？

请回答：这就更需要有一个。您现有的员工问题并不一定意味着您没有遵守中国的劳动法，但很可能意味着您的人力资源计划中有一些重要的问题需要解决。例如，员工通常会提出索赔，要求获得雇主规章制度中承诺但未提供的福利。在这种情况下，我们首先要问雇主是否知道自己已经承诺了被起诉的福利，是否曾经想要承诺被起诉的福利，是否想要继续承诺被起诉的福利。很多时候，雇主甚至不知道，因为其规章制度是多年前由第一位中国雇员起草的中文版本，而且只有中文。实际上，雇主总是希望取消或至少修改承诺。请中国雇佣律师查看所有的员工文件，并考虑如何根据现有的员工索赔要求修改这些文件，这始终是一个好主意。

雇主审核的具体内容是什么？

请回答：我们首先会要求雇主提供其中国办事处使用的所有书面雇佣文件。同时，我们会要求雇主告知我们他们所了解的任何悬而未决或即将发生的员工问题。然后，我们的中国雇佣律师会审查我们从雇主处收到的所有文件，而且我们几乎总是会要求提供更多文件，因为我们收到的雇佣文件通常会提及我们没有收到的其他文件。在很多情况下，其他文件甚至根本就不存在，要么是因为雇主不知道他们现有的雇佣文件中提到了这些文件，要么是因为他们忘记起草这些文件。这就需要补救。然后，我们会起草一份备忘录，对客户的人力资源状况进行评估，同时逐一对文件提出意见，并就下一步工作提出建议。我们越快获得所需的文件，就能越快完成审查，但一般需要 2-4 周的时间。