中国员工的合同续签是一件敏感的事，往往会在最后关头给雇主带来大量问题。我之所以说“最后关头”，是因为我确信，整个中国恐怕只有一两个员工不明白，在合同续签谈判中把雇主逼到最后一刻对自己有多大好处。 我敢说，我们中国劳动法律师收到的关于中国合同续签的咨询中，有一半来得太晚，根本无法提供任何帮助。例如，我们接到的最后一个咨询——就在上周——距离该员工即将成为“终身雇员”的时间，真的只剩24小时了。
事情未必会是这样……
当我们的企业客户就新聘中国员工事宜向我们咨询时，我们通常（但并非总是）建议他们采用三年固定期限的初始合同。我们还建议，在初始合同期满之前，他们应考虑是否与该员工续签第二份合同。
由于解雇中国员工通常非常困难，作为雇主，您应确保不要让员工的合同期限超过初始期限，除非您确定希望继续雇佣该员工。这意味着您在续签中国员工的合同时必须格外谨慎。
如果您决定不与员工续签第二份合同，您可以终止雇佣关系，但必须根据员工的工龄支付遣散费。除非您有法律或合同依据可以不支付遣散费而解雇员工（例如员工有严重过失），否则此规定依然适用。
试想这样一个假设情景：雇主与雇员签订了一份初始固定期限的劳动合同。在初始合同期届满之前及届满后不久，雇主均向雇员发出通知，表示希望续签合同，但雇员每次均未签署新合同。随后，雇员提起劳动仲裁，要求就解雇获得法定经济补偿金。雇员能否胜诉？简而言之，这要视具体情况而定。
在该假设案例所依据的真实案件中（该案从劳动仲裁进入法院审理阶段），法院指出：1）雇主提供了令人信服的证据，包括双方的谈话记录和证人证言，表明雇主确实有意续签雇员的初始合同；2）雇员未能提供任何证据证明雇主提出的条款和条件比雇员初始合同中的条款和条件更差。 法院进而裁定，雇主在终止雇佣关系时无义务支付法定遣散费，因为适用法律规定：除非雇主已向雇员提出相同或更优的续约条款，且雇员不同意按该等条款续约，否则雇主必须因不续约而向雇员支付法定遣散费。
从中能得到哪些关键启示？首先，作为雇主，您应该在员工合同到期之前就开始考虑是否续签。我无法告诉您，我们的中国劳动法律师接到过多少次中国雇主的咨询，询问如何处理明天就要到期或上周已经到期的员工合同——这绝非好事。
接下来，无论您是打算续签合同还是终止雇佣关系，都必须在员工合同期满前，向其提供书面通知，说明您的意图。如果您不打算继续雇佣该员工，请按法定标准支付遣散费，并及时办理离职手续。切勿让该员工再次进入试用期，以期这次能顺利过关。
如果您希望该员工继续为您工作，但员工本人不愿续签合同（假设拟议新合同的条款和条件与原合同相同或更优），请以书面形式记录这一情况，并办理员工离职手续。在此情况下，您无需支付法定遣散费，因为本质上是员工主动终止了雇佣关系。
如果员工对自己的意愿表述不清，请勿让其在合同到期日之后继续工作。换言之，在没有有效的书面劳动合同的情况下，不应让员工继续工作。这是因为中国劳动法要求用人单位必须与员工签订（有效的）书面劳动合同。 即使您曾与该员工签订过第一份书面合同，但既然该合同已到期，您很可能被视为未签订任何合同，并因此面临所有相关问题和处罚。
根据中国书面劳动法规定，员工连续签订两份固定期限劳动合同后，即有权获得无固定期限劳动合同。但在实践中，在中国大多数地区，一旦员工在初始固定期限届满时获得续约，该员工即成为无固定期限劳动合同员工，这意味着必须将其留任至法定退休年龄。 因此，首次续约应予以高度重视，除非您希望该员工长期留在团队中，否则不应让其超过首个合同期。这里的“长期”是指永远。
是否有员工的合同即将到期？现在正是着手处理的时候。
