中国特有的员工规章制度是关键

牢固的员工关系基础既能保护您的企业，也能保护您的员工。它能最大限度地减少误解，降低法律风险，并促进员工之间的信任和忠诚。这反过来又会带来一个更投入、更富有成效的工作环境。

建立合规的员工关系的一个关键因素是制定一套明确的《员工规章制度》。但这并不是唯一的要素。本博文将深入探讨针对中国的《规章制度》的重要性，但我们也会涉及其他重要文件，如劳动合同。通过遵循以下最佳实践，您可以为与中国员工建立成功和谐的工作关系奠定基础。

除了一套定义明确的《员工规章制度》外，中国雇主的其他重要文件还包括劳动合同。这些合同应概述每位员工的具体雇佣条款，包括报酬、福利、试用期和终止条款。

中国员工规章制度的重要性

中国的每个雇主都应该有自己的规章制度，因为如果没有这样的规章制度，你将很难解雇一名中国员工。

许多在中国开展业务的公司都深有体会，解雇中国员工非常困难。认识到这一点后，许多在华外国雇主都制定了《规章制度》文件，大多数雇主甚至将该文件翻译成中文，提供给他们的中国员工。这是一个良好的开端，但您还应该做得更多。如果您在中国雇佣员工，以下是您应该牢记的其他一些基本要素。

为中国量身定制员工规章制度

您的中文版《规章制度》不仅仅是您在美国、澳大利亚或欧洲使用的员工手册的简单翻译。它必须是为企业的中国员工量身定制的。正如任何重要的法律文件一样，字面翻译是行不通的。您需要一份所有员工都能理解，并且符合中国法律的文件。这不仅仅是文化意识的问题：规章制度的中文版必须足够清晰，以便为您解雇员工提供依据。

为员工提供副本

您需要确保您的员工收到一份《规章制度》，而且您必须能够证明他们收到了。如果您与中国员工发生纠纷，他们很有可能声称从未收到过《雇主规章制度》。你最好的反驳办法是向仲裁员提供一份中文签名的确认收到表格，证明你的员工收到了《规章制度》的副本。

规章制度中的纪律处分和明确沟通

纪律处分科的重要性

如果我们只能说出《规章制度》中必须包含的一个部分，那就是关于纪律处分的部分。确保《规章制度》明确规定解雇员工的理由。认真思考员工可能犯下的不当行为，并将这些行为作为纪律处分或解雇的对象写入《规章制度》。如果没有这一部分，你的员工可能会做出损害你的业务的可怕行为，但你很可能会发现自己没有惩戒或解雇他们的依据。

注重规则而非鼓励

外国雇主往往在《规章制度》中充斥着使命宣言、激励措施以及鼓励员工去做的事情。这就失去了制定《规章制度》的意义，因为《规章制度》的目标与员工手册不同。规章制度是企业的准据法，应规定如何管理和监督员工。这就是为什么《规章制度》的基调一般都是负面的；它们规定了你不希望员工做的事情，这样如果员工做了这些事情，你就可以对他们进行纪律处分。

开放式沟通是关键

你不仅需要一套以中国为重点的《规章制度》，还需要让员工有机会对《规章制度》提出意见或质疑，并且需要随时处理这些意见和问题。如果你未能解决员工对《规章制度》的疑虑，甚至未能在回答问题时澄清这些《规章制度》，你的行为就有可能被视为不合理和不相称。这意味着您的行为更容易受到质疑，从而导致中国仲裁员或法院命令您向被解雇的员工支付法定遣散费，或者更糟糕的是，命令您恢复该员工的工作。

记录纪律处分

如果到了需要根据《规章制度》对员工进行纪律处分的时候，您现在需要确保您的处分是根据《规章制度》进行的，并确保员工知道自己受到了处分。中国员工声称从未收到过纪律处分决定的情况并不少见。当你的员工犯了轻微的错误，然后又开始升级，犯下更多的错误时，这一点尤为重要。

如果您无法证明您曾因员工过去的违规行为而对其进行过纪律处分，那么您可能没有理由因该员工是累犯而将其解雇。每次发出警告时都要写在纸上，并在有证人在场记录的情况下亲手将处分通知交给员工。此外，还可以使用电子邮件，并要求确认和/或使用需要签名的外部快递服务。如果您有对纪律处分提出上诉的内部程序，请遵循该程序。