Las normas y reglamentos específicos de China para los empleados son fundamentales
Una base sólida en las relaciones con los empleados protege tanto a su empresa como a su plantilla. Minimiza los malentendidos, reduce los riesgos legales y fomenta la confianza y la lealtad entre sus empleados. Esto, a su vez, conduce a un entorno de trabajo más comprometido y productivo.
Un elemento clave de unas relaciones laborales conformes es disponer de un conjunto bien definido de normas y reglamentos para los empleados. Pero no es la única pieza del rompecabezas. Esta entrada del blog ahondará en la importancia de las normas y reglamentos específicos de China, pero también abordará otros documentos importantes como los contratos de trabajo. Siguiendo las buenas prácticas que se exponen a continuación, podrá sentar las bases de una relación laboral satisfactoria y armoniosa con sus empleados en China.
Además de un conjunto bien definido de normas y reglamentos para los empleados, otros documentos importantes para los empresarios en China son los contratos de trabajo. Estos contratos deben describir las condiciones específicas de empleo de cada trabajador, incluida la remuneración, las prestaciones, los periodos de prueba y las cláusulas de rescisión.
La importancia de las normas y reglamentos específicos para los empleados en China
Cada empleador en China debe tener su propio conjunto de normas y reglamentos, porque sin uno tendrá dificultades para despedir a un empleado chino.
Muchas empresas que hacen negocios en China han aprendido por las malas que despedir a empleados chinos es difícil. Conscientes de ello, muchas empresas extranjeras en China disponen ahora de un documento de Normas y Reglamentos, y la mayoría incluso lo ha traducido al chino para sus empleados chinos. Es un buen comienzo, pero debería hacer más. A continuación encontrará algunos aspectos básicos adicionales que debe tener en cuenta si contrata personal en China.
Adaptar las normas y reglamentos de los empleados a China
Su reglamento en chino tiene que ser algo más que una mera traducción del manual del empleado que utiliza en Estados Unidos, Australia o Europa. Debe estar adaptado a los empleados chinos de su empresa. Y, como ocurre con cualquier documento de importancia jurídica, las traducciones literales no sirven. Necesita un documento que todos sus empleados entiendan y que cumpla la legislación china. No se trata sólo de ser culturalmente consciente: la versión en chino de su Reglamento debe ser lo suficientemente clara como para servir de base para poder despedir a sus empleados.
Entregar una copia a sus empleados
Debe asegurarse de que sus empleados reciben una copia de sus normas y reglamentos, y debe poder demostrar que lo han hecho. Si alguna vez tiene un conflicto con uno de sus empleados chinos, es muy probable que alegue no haber recibido nunca una copia de su reglamento. La mejor forma de contrarrestar este argumento es entregar al árbitro un acuse de recibo firmado en chino que demuestre que el empleado ha recibido una copia del reglamento.
Medidas disciplinarias y comunicación clara en su reglamento
La importancia de una sección de medidas disciplinarias
Si pudiéramos nombrar una sola sección que debe tener en su Reglamento, sería la sección sobre acciones disciplinarias. Asegúrese de que su reglamento deja claros los motivos para despedir a un empleado. Piense detenidamente en las faltas que pueden cometer sus empleados e incluya esas acciones en su reglamento como motivo de sanción o despido. Sin esta sección, sus empleados pueden hacer cosas terribles que perjudiquen a su empresa y, sin embargo, es probable que usted se encuentre sin una base para disciplinarlos o despedirlos.
Centrarse en las normas, no en el estímulo
Las empresas extranjeras suelen llenar sus reglamentos con declaraciones de misión, incentivos y cosas que animan a sus empleados a hacer. Esto hace que se pierda el sentido de tener normas y reglamentos, que deberían tener objetivos diferentes a los de un manual del empleado. Sus normas y reglamentos son la ley que rige su organización y deben establecer las reglas sobre cómo gestionar y supervisar a sus empleados. Por eso las normas y reglamentos suelen tener un tono negativo: establecen lo que no quiere que hagan sus empleados para poder disciplinarlos si lo hacen.
La comunicación abierta es clave
No sólo necesita un Reglamento centrado en China, sino que también debe dar a sus empleados la oportunidad de comentar o cuestionar su Reglamento y debe estar al tanto de esos comentarios y preguntas. Si no responde a las preocupaciones de un empleado sobre sus normas y reglamentos, o incluso si no aclara dichas normas y reglamentos en respuesta a una pregunta, puede correr el riesgo de que sus acciones se consideren irrazonables y desproporcionadas. Esto significará que sus acciones pueden ser cuestionadas más fácilmente, lo que podría llevar a un árbitro o a un tribunal chino a condenarle a pagar una indemnización legal al empleado despedido o, peor aún, a readmitirlo.
Documentación de las medidas disciplinarias
Si llega el momento de disciplinar a un empleado de acuerdo con sus normas y reglamentos, debe asegurarse de que la disciplina se ajusta a sus normas y reglamentos y de que el empleado sabe que ha sido disciplinado. No es infrecuente que los empleados de China afirmen que nunca han recibido una decisión disciplinaria. Esto es de particular importancia cuando su empleado comete una falta menor y luego empieza a escalar con faltas adicionales.
Si no puede demostrar que ha sancionado a su empleado por infracciones anteriores, puede que no esté justificado despedirlo por reincidente. Póngalo por escrito cada vez que emita una advertencia y entregue en mano esos avisos disciplinarios a su empleado con un testigo allí para registrarlo. Además, utilice el correo electrónico y exija confirmación y/o un servicio de mensajería externo que exija una firma para la entrega. Si dispone de un procedimiento interno para recurrir las medidas disciplinarias, sígalo.
Conclusión
Siguiendo las mejores prácticas descritas anteriormente, puede establecer una base sólida para las relaciones con los empleados en China. Esto no sólo minimizará sus riesgos legales, sino que también fomentará un entorno de trabajo más positivo y productivo para sus empleados. Recuerde que una comunicación clara y unas expectativas bien definidas son la clave de una relación laboral satisfactoria y armoniosa con sus empleados en China.
