中国就业最佳实践
驾驭中国的劳动法有点像解开复杂的谜题。走错一步？你可能会面临巨额罚款、损害性诉讼，甚至刑事指控。不过不用担心！我们将丰富的经验融入到本指南中，帮助您更自信地应对。如果您想更好地了解中国的就业环境，本指南就是您的起点。但请记住，我们所涵盖的只是更广泛的情况，当地的细微差别始终存在。在中国，地方实践与国家规则同样重要。参见《中国劳动法》：地方性与不那么简单。
1.有效的雇佣合同
中国法律规定，所有全职和兼职员工都必须签订书面劳动合同。使用海外模板或将英文直接翻译成中文都是不够的。劳动合同必须符合中国国家劳动法以及相关的省级和地方法规。中国劳动合同应解决的关键问题包括
- 精确的雇佣条款和条件，如工作时间、加班工资政策、假期和休假时间分配等
- 试用期期限和业绩要求
- 薪酬和奖金结构
- 终止合同的理由和离职条款
您的中国劳动合同应在合理保护雇主利益与遵守中国对员工的广泛保护之间取得平衡。含糊不清的合同条款或中英文版本的冲突经常导致纠纷。确保雇佣合同的中英文版本完全一致至关重要。
让所有员工的雇佣合同保持最新也很重要。使用过时的合同，不考虑国家或地方法律的变化，可能会使您在纠纷中承担重大责任。随着中国劳动法规的发展，续签合同也应相应更新，以保持完全合规。
您的中国劳动合同应合规并适合您的具体地点和情况。鉴于中国复杂多变的监管环境，试图依赖通用模板或过时协议是行不通的。
2.合法合规的《员工手册
除了具有约束力的雇佣合同外，适当本地化的员工手册还能提供重要的公司补充规则、工作场所政策和程序，有助于塑造富有成效、符合法律规定的组织文化。常见的员工手册误区包括
- 未能提供中文版手册，或未能获得中国员工的书面回执表
- 使用与现行国家和地方法律相抵触或无视现行法律的过时手册材料
- 手册政策的适用不一致或武断，为员工争议留有余地
- 根据违反手册政策采取纪律处分的书面记录不足
本地化的员工手册应涵盖以下关键领域，这样才能有效：
- 详细的工作时间和日程安排政策，包括明确的加班审批程序
- 为中国量身定制的行为准则和反骚扰规则
- 绩效改进和管理流程与当地做法保持一致
- 根据中国法律保护商业秘密、机密数据和知识产权
- 根据当地规范调整社交媒体使用、数据安全和技术准则
- 终止合同和其他处罚的理由
您应至少每年更新一次中国员工手册，以适应雇佣法律的变化和不断发展的业务需求。全面、最新的员工手册是专业精神的象征，有助于防止对政策和规则的误解，并在法律上证明公司标准和解雇决定的正确执行。
3.保密协议和非竞争合同
中国劳动法允许某些高级雇员受竞业禁止协议的约束，即限制他们在雇佣关系结束后的一段规定时间内为竞争公司工作或开办竞争业务。不过，竞业禁止协议也有一些重要的法律要求，例如
- 离职后任期最长不超过两年
- 竞业禁止的地域范围必须与行业和职位相符
- 在解雇后的限制期内，雇主必须按月向雇员支付补偿金
除竞业禁止外，雇主还应考虑与可能处理商业秘密或其他专有知识产权的员工签订书面保密协议。这些协议/条款应明确规定禁止披露哪些类型的机密数据，并规定员工必须如何处理此类信息。
贵公司在中国签订的竞业禁止协议和保密协议应合理保护雇主的合法商业利益，同时注意中国有关雇员权利的法律限制。在执行竞业禁止协议时，密切关注是否履行了补偿义务至关重要--雇主往往会在这方面出现问题，从而导致竞业禁止协议无效。
4.把握员工试用期
为新员工设定明确的试用期是一项重要的管理工具，可用于评估员工的技能适应性，并在正式聘用前调整绩效预期。然而，中国试用期员工的解雇权仍然有限。我们的中国劳动法律师经常听到以下关于中国试用期员工的误解：
- 在试用期结束前，员工很容易被无故解雇
- 雇主可自行决定延长试用期的期限
- 试用期意味着员工权利和保护的减少
在中国，解雇试用期员工需要记录绩效问题和书面警告，即使在试用期内也是如此。明确传达期望并客观记录任何绩效问题对于避免争议至关重要。
同样重要的是，要仔细跟踪并遵守雇佣合同中规定的试用期结束日期。如果试图在试用期结束后立即终止合同，往往会引发员工的质疑，因为有些法院会根据技术性的到期时间驳回案件。正确处理试用期问题需要了解中国严格的劳动合同制度。
5.中国复杂的加班工资要求
中国劳动法中的加班费规定常常让外国雇主措手不及。以下是在中国加班的真实情况：
- 管理人员和高级职员通常不享受加班费豁免
- 今后提供 "补偿时间 "抵消可能不会免除加班补偿要求
- 雇主有责任监督和记录加班时间，而不仅仅是雇员
- 获得员工口头同意加班往往不足以逃避支付加班费的义务
此外，使用弹性或综合时间表等替代工时安排，需要根据工作类型和职位提前获得政府批准。这种审批程序往往比预期的更为严格。
您应谨慎管理加班时间和报酬，避免违规。即使是不经意的违规行为，也会造成严重的财务和法律责任。始终如一地监控和保存精确的薪资记录至关重要。
6.休假政策：年假、病假、产假等
管理员工假期是外国雇主必须遵守中国要求的另一个领域。雇主应注意以下几点：
- 雇主必须根据雇员的任期提供规定的带薪年假天数
- 适用有关年假结转和取消的规定--如果假期被取消，应得到员工的书面确认
- 病假期限取决于服务年限、病因和当地规定
- 继续为休批准病假的工作人员支付社会保险津贴
- 依法提供孕假和产假以及相关福利
- 在处分或解雇怀孕或哺乳期员工之前要格外谨慎--寻求法律顾问以避免责任
严格遵守所有休假要求、限制和流程至关重要。切勿将员工的休假状况视为纪律处分或解雇的许可。
7.社会保险：了解合规义务
强制性社会保险是经常出现的一个主要合规陷阱。雇主必须提供养老金、医疗、失业、生育及其他必要的保险和福利。这项义务从员工受雇之日起开始，适用于全职和兼职员工。
一些常见的社会保险失败包括
- 未在系统中正确登记员工
- 按错误的工资水平缴费，或未按要求更新收入情况
- 非法豁免外籍或港澳台劳工
- 不恰当地将某些兼职工作者排除在计划之外
- 员工病假期间未继续缴纳社会保险费
除了行政罚款之外，不遵守规定还会产生广泛的责任。受委屈的员工可以（而且经常）提起民事诉讼，要求赔偿损失。
8.避免与外籍和外籍员工发生失误
中国法律通常赋予外籍员工与中国本地员工同等的就业权利。外派人员需要格外小心，以避免以下错误做法：
- 在没有适当理由文件的情况下，非法单方面解雇外国人--这通常需要拟定一份双方离职协议
- 录用通知书与中国最终雇佣合同之间的不一致问题
- 在外籍人士协议中加入非法或不可执行的条款，包括终止合同的理由、非竞争性条款等。
- 忽视签署针对中国的外派人员就业协议
最好的做法是签订符合双语规定的雇佣合同，并由熟悉中国外派人员安排的雇佣法律顾问进行审核。同样明智的做法是将外派人员的人力资源政策本地化，使其与中国国内团队的公司政策顺利融合。保持合法合规并记录绩效问题对于避免纠纷和混乱至关重要。
9.解雇员工：不要规避程序要求
中国严格的劳动法使得解雇员工变得困难重重。根据中国监管机构和法院的规定，即使你有充分的文件证明有理由对员工进行纪律处分或解雇，程序上的错误也可能导致解雇行为不合法。
要正确实施解雇，必须进行有条不紊的分析。以下是我们的中国雇佣律师在审查客户在不当解雇诉讼中胜诉的可能性时提出的一些常见问题：
- 贵公司的规章制度、行为准则和绩效政策是否是最新的、可执行的并得到员工的认可？过时或武断的政策会削弱正当理由的论据。
- 贵公司的书面文件是否清楚地确定了解雇的依据，并表明遵守了标准？证据不足会招致质疑。
- 是否遵循了完整的终止程序，包括与工会协商（如果适用）？捷径往往会使案件脱轨。
- 通知期、离职条款以及通知或协议中的措辞是否符合规定？技术问题很重要。
在许多情况下，通过和解协议安排双方离职比单方解聘为雇主提供了更多的灵活性和安全性。在没有正确基础的情况下匆忙终止合同往往会适得其反。自己动手签订和解协议几乎每次都会带来灾难。
10.定期审计和更新员工合同
中国的监管环境不断变化，因此在合规性方面落后于其他国家的风险时有发生：
- 雇用合同失效或未按要求续签
- 政策和手册与新的国家或地方法律相冲突
- 缺乏确认表削弱了执行能力
- 纪律处分、解雇及相关程序的证据不足
对中国的人力资源实践进行定期审核对于及早发现潜在问题至关重要。随着法律和业务条件的变化，应定期审查和更新所有雇佣文件。
11.如何处理中国雇佣纠纷
在中国，劳资纠纷通常通过以下方式解决：协商、调解、仲裁或诉讼。与其他方式相比，协商通常最有意义，因为如果双方能够达成和解，就能节省时间和金钱。
或者，当事方可以选择通过公司内部调解委员会或外部调解组织进行调解。在双方签署书面调解协议并由调解员和调解组织签字后，该协议对双方具有约束力。如果任何一方不履行调解协议，另一方可以提起劳动仲裁。
当事人可以选择仲裁而不是调解。提起劳动法律纠纷仲裁的时效通常为一年，从当事人知道或应该知道伤害发生后开始计算。在仲裁程序开始之前，仲裁员通常会尝试进行调解。如果当事人拒绝调解，或调解后未能达成协议，仲裁庭将进行仲裁。法律要求在接受仲裁申请后 45 天内做出仲裁裁决。对于复杂的案件，可延长至 15 天。
一般来说，每一方在收到仲裁裁决后 15 天内可提起诉讼。但对于以下 "特殊 "情况，仲裁裁决在下达后立即生效，直至被法院宣布无效：(1) 要求支付雇员的工作补偿、工伤费用或经济补偿，但争议金额不得超过当地最低月工资的 12 倍；(2) 要求执行有关工作时间、休息时间、休假或社会保险的国家劳动标准。
雇主提起诉讼的权利受到更多限制：在收到仲裁裁决后 30 天内，雇主只有在能够证明以下情况之一时，才可向适用的中级法院提出申请，要求宣布仲裁裁决无效：(1) 适用法律或法规有误，(2) 仲裁委员会没有管辖权，(3) 违反正当程序，(4) 裁决所依据的证据是虚假的，(5) 胜诉方隐瞒了足以妨碍公正裁决的证据，(6) 仲裁员有不法行为，包括索贿受贿、徇私舞弊或故意做出违背事实和法律的裁决。
最后，当事人也可以选择诉讼，但这通常是最后的手段，因为对于劳动法争议（有时争议是否可以归类为劳动法争议会很棘手）而言，当事人必须先通过劳动仲裁，然后才能向法院提起诉讼。
总结
随着中国劳动法领域的不断复杂化和快速发展，外资企业必须保持灵活、知情和主动。保持持续的法律合规性需要专业知识和持续的警惕。通过使用定制的雇佣合同、接受本地化政策、保持严格的文件记录和定期审计，可以避免陷阱。在对重要决策有疑问时，最好寻求经验丰富的双文化顾问。有了正确的人力资源基础，外国雇主就能在中国建立高效、盈利的团队和业务。
