Los despidos de empleados en China casi nunca son fáciles y los despidos unilaterales iniciados por el empresario son exponencialmente más difíciles. Las empresas extranjeras que despiden a sus empleados en China pueden tropezar, y a menudo tropiezan, cuando intentan hacerlo de forma unilateral.
Considere esta hipótesis. El trabajador es empleado fijo a tiempo completo del empresario. El empresario y el trabajador han firmado varios contratos de duración determinada antes de firmar un contrato indefinido (que básicamente significa que el trabajador debe estar empleado hasta la edad de jubilación obligatoria). No ha habido ningún problema con el rendimiento laboral del empleado. A los pocos años de empezar a trabajar, el empleado firma el reglamento de la empresa, que incluye la falsificación de credenciales entre las faltas susceptibles de despido. El empresario descubre que uno de los diplomas que el empleado presentó durante su incorporación es falso. El empresario despide inmediatamente al empleado basándose en el diploma falso. Cuando se produce el despido, el empleado lleva trabajando para el empresario más de una década. El empleado presenta una demanda de arbitraje laboral contra el empresario por despido improcedente.
¿Cómo resultará el caso para Employer?
En el caso real en el que se basa esta hipótesis, el empresario acabó perdiendo y tuvo que pagar al empleado mucho dinero por el despido ilegal. El tribunal sostuvo básicamente que la decisión de despido del empresario no era razonable. En primer lugar, el empleador nunca dejó claro que el título de la empleada (para el que aportó un diploma falso) fuera necesario para su puesto ni exigió específicamente que la empleada tuviera dicho título. El empresario tampoco informó a la empleada de que no habría firmado un contrato de trabajo con ella si no tuviera dicho título.
Por lo tanto, el tribunal chino sostuvo que no tendría sentido tratar el contrato de trabajo como inválido simplemente porque la empleada había proporcionado un diploma falso. El hecho de que el empleador no aportara pruebas de que la empleada no era competente en su trabajo o no cumplía las expectativas del empleador para su puesto fue una razón adicional para la decisión del tribunal chino. El tribunal consideró que, dado que el empleador había renovado el contrato de trabajo de la empleada varias veces antes de firmar un contrato de duración indefinida con ella, en general estaba satisfecho con el rendimiento laboral de la empleada. El tribunal también dictaminó que, dado que las normas y reglamentos del emple ador se aplicaron años después de que la empleada proporcionara el diploma falso, aplicar las normas y reglamentos del empleador con carácter retroactivo contra la empleada no sería justo. El tribunal también sostuvo que aunque los empleados tienen el deber de actuar de buena fe con sus empleadores y este deber incluye proporcionar información precisa y correcta durante la incorporación, el empleador tiene el deber de revisar las credenciales de sus empleados en un plazo razonable después de la fecha de inicio de un empleado y permitir que un empleador anule un contrato de trabajo sobre la base de algo que sucedió años después del inicio de la relación laboral no sería razonable. En otras palabras, no actuar durante tanto tiempo después de la mala conducta de un empleado impide a un empleador utilizar esa mala conducta como base para despedir al empleado. Por último, el tribunal dictaminó que el empresario no había sufrido ningún perjuicio por el hecho de que la empleada hubiera falsificado uno de sus diplomas.
Basándose en lo anterior, el tribunal condenó al empresario a pagar al empleado el doble de la indemnización legal por despido improcedente.
¿Cuáles son las principales conclusiones de este caso?
En primer lugar, debe asegurarse de que las normas y reglamentos de su empresa son aplicables en su localidad. Es decir, para poder despedir unilateralmente a un empleado por un incumplimiento grave de sus normas y reglamentos, necesita una disposición jurídicamente exigible en sus normas y reglamentos en la que pueda basarse para justificar el despido. Si toma una decisión de despido basada en una disposición que no es aplicable, se arriesga a que un tribunal chino considere que su decisión de despido constituye un despido ilegal, y entonces se verá afectado por las consecuencias adversas que ello conlleva. Esta es otra razón por la que las auditorías de las empresas se han convertido en esenciales para detectar problemas e incoherencias en los documentos laborales.
En segundo lugar, utilice las normas y reglamentos de su empresa con prudencia y, en particular, tenga en cuenta que no puede aplicar sus normas y reglamentos con carácter retroactivo para castigar a un empleado por un comportamiento pasado. Esto también significa que debe asegurarse de que sus empleados reciben realmente una copia de sus normas y reglamentos y de que tiene pruebas de que lo han hecho. Normalmente, pedimos a nuestros clientes que obtengan recibos firmados por cada empleado que certifiquen que han recibido una copia del Reglamento.
En tercer lugar, aunque no se aborda específicamente en la decisión del tribunal, el tipo de comportamiento del empleado mencionado anteriormente suele abordarse mejor antes de que finalice el periodo de prueba del empleado, siempre que exista una base escrita(por ejemplo, su contrato de trabajo) sobre la que actuar.
Por último, pero no por ello menos importante, piénsatelo mucho antes de despedir a un empleado, sobre todo si no le pagas ninguna indemnización. En el caso que nos ocupa, el empresario alegó que tenía otros motivos para despedir al empleado, pero el tribunal consideró que las pruebas no eran suficientes para justificar el despido. Este caso y prácticamente todos los que hemos leído muestran lo difícil que es para los empresarios chinos despedir a un empleado sin tener que pagarle una indemnización. En China NO existe el empleo a voluntad y esto significa que casi siempre es difícil despedir a un empleado chino. Con la desaceleración económica de China y las diversas tensiones que existen actualmente entre EE.UU. y China y entre la UE y China, las probabilidades de que su empresa gane un juicio por despido contra un empleado chino son casi imposibles.
Nuestro consejo: Si realmente cree que el despido de un empleado es inevitable, considere la solidez de su caso y la calidad de sus pruebas y, a continuación, plantéese el despido de mutuo acuerdo.
