Nuestros abogados laborales en China recibieron recientemente el siguiente correo electrónico que evidencia la confusión sobre los acuerdos de confidencialidad y no competencia de los empleados en China (modificado para eliminar cualquier posible identificador):
Quería pasarle una información que tal vez quiera utilizar en su blog, pero le ruego que no mencione mi nombre ni el de mi empresa.
Básicamente, una de nuestras empleadas nos ha denunciado ante la Oficina de Empleo local por despido improcedente. Ahora estamos intentando pagarle y conseguir que firme un contrato/acuerdo de conciliación que deje claro que no tiene más reclamaciones contra nosotros. Una de las cláusulas que queríamos incluir en el contrato era, básicamente, que mantuviera la confidencialidad sobre nuestros negocios y, especialmente, sobre los negocios de nuestros clientes. La Oficina de Empleo nos ha aconsejado que, para que esto tenga algún efecto legal, tenemos que pagarle durante el periodo que deseamos que mantenga la confidencialidad.
Mi lectura de esto es que todos los acuerdos de confidencialidad con nuestros empleados carecen ahora de sentido porque ya no podemos garantizar que nuestros ex empleados mantengan la confidencialidad. Esto debe afectar a todas las consultoras.
Necesitamos tu ayuda con el acuerdo de conciliación porque no queremos que ella vuelva después y nos demande.
Ayudamos a esta empresa redactando un acuerdo de conciliación con su empleado que éste acabó firmando. Pero el pago que esta empresa tuvo que hacer fue probablemente más alto de lo que podría/debería haber sido, en gran parte debido al lío causado por su mal redactado acuerdo de empleo.
Para las empresas que se enfrentan -y que puedan enfrentarse en el futuro- a problemas similares, a continuación se explica la relación entre los acuerdos de confidencialidad y los de no competencia.
Todos los acuerdos de empleo deben incluir un acuerdo de confidencialidad y secreto comercial. Normalmente funciona mejor como un acuerdo independiente, separado del propio acuerdo de empleo. Un acuerdo de este tipo sólo funciona bien si la empresa cuenta con una política de secreto/confidencialidad claramente documentada y aplicada por la empresa. Un mero acuerdo sólo aporta un beneficio mínimo.
Es un error combinar un acuerdo de confidencialidad con un acuerdo de no competencia. En virtud de la Ley de Contratos Laborales de China, los acuerdos de no competencia son desfavorables. Sólo los empleados de nivel directivo y los empleados con un estatus especial pueden estar sujetos a un acuerdo de no competencia. El acuerdo de no competencia sólo puede extenderse durante un periodo limitado y debe tener un alcance limitado, tanto en términos de área geográfica como en términos de las actividades que restringe. Por último, el trabajador debe percibir una remuneración durante todo el periodo de vigencia del acuerdo de no competencia. El incumplimiento de cualquiera de estos puntos hará que la Oficina de Trabajo y los tribunales rechacen el acuerdo por nulo. Solemos aconsejar a nuestros clientes que restrinjan el uso de los acuerdos de no competencia a los empleados de alto nivel con importantes responsabilidades de gestión.
En el caso mencionado, es probable que los problemas se deriven de lo siguiente:
- La empresa combinó la cláusula de confidencialidad con una cláusula de no competencia. Es casi seguro que la Oficina de Empleo no obliga a la empresa a pagar por la cláusula de confidencialidad, sino por la cláusula de no competencia. Como la empresa hizo que estas dos cosas fueran prácticamente inseparables, la Oficina de Empleo las está agrupando.
- Si el acuerdo de confidencialidad hubiera sido un acuerdo totalmente independiente, la Oficina de Empleo no tendría razón. En ese caso, la solución sería llevar el asunto a los tribunales. Es decir, si una empleada incumple su acuerdo de confidencialidad y ha hecho un uso indebido de secretos comerciales, el empresario debería plantearse demandar a la empleada ante el tribunal correspondiente.
El planteamiento de nuestros abogados laboralistas ha sido utilizar acuerdos de no competencia sólo cuando son realmente necesarios y tienen probabilidades de ser aplicados. Por otra parte, trabajamos con nuestros clientes todo el tiempo para documentar cuidadosamente y hacer cumplir los acuerdos de confidencialidad y secreto comercial con todos los empleados apropiados.
En el caso del correo electrónico anterior, la combinación del acuerdo de confidencialidad con un acuerdo de no competencia hizo que las disposiciones de confidencialidad fueran poco beneficiosas. Por otra parte, si tiene acuerdos de confidencialidad separados y redactados adecuadamente, siguen siendo válidos, pero sólo son útiles en la medida en que su empresa tenga un programa formal de confidencialidad que haya aplicado, supervisado y hecho cumplir cuidadosamente.
