我们的中国劳动法律师最近收到了以下电子邮件，证明了对中国员工保密协议和竞业禁止协议的困惑（已修改，删除了任何可能的标识符）：
我想告诉你一些信息，你可能想在你的博客上使用这些信息，但请不要提及我和我公司的名字。
我们的一名员工以不公平解雇为由将我们告上了当地劳动局。我们现在正试图付清她的工资，并让她签署一份合同/和解协议，明确表示她不能再向我们索赔。我们希望在合同中加入的一个条款是，基本上让她对我们的业务，特别是我们客户的业务保密。劳工局建议我们，为了使这一条款具有法律效力，我们需要在我们希望她保密的期间内向她支付报酬。
我的理解是，我们与员工签订的所有保密协议现在都失去了意义，因为我们再也不能确保我们的前员工保守秘密了。这肯定会影响到所有的咨询公司。
我们需要您帮助我们达成和解协议，因为我们不希望她以后回来起诉我们。
我们帮助这家公司起草了一份与员工的和解协议，员工最终也签署了这份协议。但是，这家公司必须支付的款项很可能高于可以/应该支付的金额，这主要是由于其糟糕的雇佣协议造成的混乱。
对于面临--以及将来可能面临--类似问题的公司，以下是对保密协议和非竞争协议之间关系的解释。
商业秘密和保密协议应包含在每份雇佣协议中。这通常作为独立协议，与雇佣协议本身分开，效果会更好。只有当公司制定了明确的保密/机密政策，并由公司强制执行时，这种协议才能发挥良好的作用。单纯的协议只能起到微不足道的作用。
将保密协议与竞业禁止协议结合起来是错误的。根据中国的《劳动合同法》，竞业禁止协议是不受欢迎的。只有管理层员工和具有特殊身份的员工才能签订竞业禁止协议。竞业禁止协议只能在有限的期限内有效，而且其范围必须有限，包括地理区域和限制的活动。最后，在竞业禁止协议生效的整个期间，必须向雇员支付一定的报酬。如果在上述任何一个方面出现失误，都会导致劳工局和法院认为协议无效而予以驳回。我们通常会建议客户将竞业禁止协议的使用限制在真正具有重要管理职责的高级雇员身上。
在上述案例中，问题可能源于以下几点：
- 该公司将保密条款与竞业禁止条款结合在一起。劳工局几乎肯定不会让公司为保密条款买单，而是让他们为竞业禁止条款买单。由于该公司将这两项条款规定得密不可分，因此劳工局将它们归为一类。
- 如果保密协议是一份完全独立的协议，劳工局的说法就不对了。在这种情况下，解决办法是将此事诉诸法庭。也就是说，如果员工确实违反了保密协议，不当使用了商业秘密，雇主就应该考虑在适当的法院起诉该员工。
我们的雇佣律师一直以来的做法是，只有在确实必要且有可能执行的情况下，才使用竞业禁止协议。另一方面，我们一直与客户合作，仔细记录并执行与所有适当员工签订的保密和商业机密协议。
在上述电子邮件的案例中，将保密协议与非竞争协议结合在一起使得保密条款没有什么益处。另一方面，如果你有单独的、起草得当的保密协议，它们仍然有效，但只有在你的公司有一个正式的保密计划，并认真实施、监督和执行的情况下，它们才有用。
