中国的大规模裁员法
随着中国经济的持续恶化，以及许多外国公司寻求 "减少在华足迹 "或完全离开中国，我所在律师事务所的中国劳动法律师正面临着有关中国员工裁员的大量问题。
中国的大规模裁员法律严格保护员工权利，因此企业必须了解并遵守这些法律，以避免代价高昂的法律处罚和声誉损失。中国的大规模裁员法规意味着，如果处理不当，裁员将充满法律风险。数百万美元的罚款、诉讼和声誉损失正等着那些不遵守规则的企业。
本文章将解释中国的大规模裁员规定，包括雇主可以发起大规模裁员的理由、雇主必须遵守的程序以及不遵守规定的潜在后果。
中国《劳动合同法》将 "大规模裁员"（"经济性裁员"）定义为以下情况之一：
1.雇主减少二十名或二十名以上员工，或
2.雇主减少的员工人数超过其员工总数的 10%。
根据中国《劳动合同法》，用人单位只有在以下四种情况之一时才可以启动大规模裁员：
1.用人单位依据中国《企业破产法》进行重整。
2.雇主在经营中遇到重大困难。
3.雇主转产、调整经营模式、修改劳动合同，但仍必须裁员。
4.雇主遭遇其他重大变故，导致其签订劳动合同时所依据的经济状况发生变化，无法履行合同。
以下是中国政府通常（但不总是）认为可以接受的大规模裁员的商业或经济原因的一些例子：
- 一家公司因财务困难而裁员。
- 公司因市场或行业变化而重组。
- 一家公司合并或被另一家公司收购，新的所有者决定裁撤多余的职位。
- 公司将某些任务自动化，从而减少对人工的需求。
- 公司将某些任务外包给其他公司，从而减少了对人力的需求。
需要注意的是，以上只是几个例子，中国法律并没有明确规定什么是可以接受的大规模裁员的商业或经济原因。同样重要的是要注意，当中国经济处于困境时（比如现在），中国政府会更加努力地防止和惩罚外国公司的大规模裁员行为。
无故解雇解释
这一区别至关重要，因为根据中国《劳动合同法》的规定，"无故解除劳动合同 "通常会带来一定的雇主义务，包括通知员工、支付辞退费以及遵循特定程序。
在中国劳动法中，大规模裁员被视为 "无因解雇"。这意味着解雇员工的原因并非由于员工的过错或不当行为。相反，解雇通常是出于员工无法控制的更广泛的商业或经济原因，如公司重组、裁员或市场环境变化。
它与 "有因解雇 "形成鲜明对比，在 "有因解雇 "中，雇员可能因不当行为、违约或绩效问题等原因被解雇，雇主的义务也有所不同。
企业（尤其是外资企业）在中国应对错综复杂的大规模裁员时应格外谨慎，并充分了解相关信息，确保维护员工的权利和权益。雇主必须遵守此类解雇的适用规定，包括禁止解雇某些员工，如怀孕或哺乳期员工。
在启动大规模裁员前至少三十天，雇主必须将裁员计划提交给工会或全体员工。然后，雇主必须考虑收到的任何意见，对计划进行相应的修改和完善，并向相关政府部门提交报告。
在大规模裁员期间，雇主必须考虑保留有以下情况的雇员：
1.有相对长期的固定期限劳动合同。
2.签订无固定期限劳动合同。
3.是家中唯一工作的人，需要抚养老人或未成年受抚养人。
如果雇主希望在大规模裁员后 6 个月内招收新员工，则必须通知前员工并优先录用。
考虑在中国裁员的公司应制定一项合规战略，其中包括以下内容：
1.审查所有员工合同和人力资源政策，使其与裁员协议保持一致。我建议您查看我们的《中国雇佣最佳实践指南》。
2.分析裁员的业务需求和可行的替代方案，如减少工时。
3.制定详细的裁员计划，以便在需要时实施。
4.确保与工会或员工代表进行适当协商。
5.为遣散费和可能的罚款编制预算。
不遵守规定的后果
不遵守中国的大规模裁员法律会导致严重的处罚，包括以下处罚：
1.罚款。 企业可能会被处以巨额罚款，罚款金额通常以受影响员工的工资为基准。这可能会导致巨大的经济负担，尤其是对大型企业而言。
2.对受影响员工的补偿。公司可能被要求向被解雇的员工支付遣散费，这可能是一笔不小的开支，尤其是在裁员规模较大的情况下。
3.恢复雇用。在某些情况下，公司可能会被勒令恢复被错误解雇的员工的工作，这可能会使劳动力管理变得更加复杂。我们认为这种情况在经济困难时期尤为常见，而且更有可能发生在裁员前未获得当地劳工局 "许可 "的公司。
除了这些法律惩罚外，违反中国大规模裁员法律的公司还可能面临声誉受损、未来难以吸引和留住员工的问题。被不公平地解雇的员工更有可能在网上留下对公司的负面评价，并与他人分享他们的故事。这会使公司今后难以招聘和留住优秀人才。在中国，大规模裁员引发员工和工会抗议甚至暴力事件的情况也屡见不鲜。
鉴于这些潜在的后果，您必须了解并严格遵守中国有关大规模裁员的规定。
