Si desea establecer un período de prueba para evaluar a un nuevo empleado contratado en China, debe indicarlo claramente en el contrato de trabajo de dicho empleado. Tanto el empleador como el empleado pueden sacar partido del período de prueba: por ejemplo, un empleado en período de prueba puede dimitir con tan solo tres días de preaviso, un plazo mucho más breve que el exigido a un empleado que no se encuentre en período de prueba. Sin embargo, como ocurre con casi todo lo relacionado con la legislación laboral china, los empleadores deben actuar con cautela.
Nuestra recomendación general es que, si desea establecer un período de prueba, opte por el período máximo permitido por la ley. Por ejemplo, la legislación china establece que, en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada de tres años o más, el período de prueba no puede superar los seis meses; por lo tanto, si el contrato de trabajo inicial de su nuevo empleado es de tres años, debería considerar establecer un período de prueba de seis meses.
Dado que la norma general es que solo se dispone de una oportunidad durante el período de prueba, lo más sensato es aprovechar el plazo máximo legal para determinar si el empleado encaja bien en la empresa. Por ejemplo, si el contrato de trabajo establece una duración inicial de tres años con un período de prueba de un mes, y al final de ese mes de prueba no estás convencido de que tú y el empleado seáis compatibles, pero estás pensando en darle una «segunda» oportunidad. ¿Puede ampliar el periodo de prueba inicial otros 5 meses? No hay una respuesta sencilla a esta pregunta. Debe tener en cuenta una serie de aspectos, entre ellos:
- ¿Está permitida esta práctica en tu localidad?
- Si en su localidad se considera legal, ¿estaría dispuesto su empleado a prolongar el período de prueba inicial?
- Si el empleado está de acuerdo con este cambio, ¿puedes dejarlo por escrito antes de que finalice el período de prueba inicial?
- ¿Qué ocurre si, al finalizar el periodo de prueba ampliado, el empleado sigue sin cumplir o superar sus expectativas?
Lo más prudente es comprobar y confirmar de antemano la legalidad de su plan y, a continuación, documentar su actuación por escrito. En otras palabras, no es seguro basarse únicamente en el consentimiento por escrito del empleado sin asegurarse de que su plan o documento no contraviene la legislación china. Aunque el empleado firme una modificación, eso no significa que no vaya a dar marcha atrás y presentar una demanda laboral contra usted si considera que su actuación infringe la legislación aplicable en materia de período de prueba de los empleados.
En definitiva, lo que quiero decir es que, si desde el principio se establece el período máximo de libertad condicional previsto por la ley, te ahorras todos estos problemas.
Según nuestra experiencia, las empresas extranjeras que operan en China no suelen meterse en problemas por intentar abusar del período de prueba (por ejemplo, pagando al empleado un «salario de prueba» reducido para ahorrar dinero). Más bien, se meten en problemas porque creen erróneamente que el período de prueba es un período de libre rescisión durante el cual pueden despedir al empleado prácticamente por cualquier motivo, siempre y cuando el despido se produzca antes de que finalice dicho período.
La forma en que la empresa puede proceder al despido de un empleado en período de prueba depende de las circunstancias concretas. La norma básica es que el despido de un empleado en período de prueba requiere una causa legalmente admisible, y despedir a un empleado en período de prueba es casi tan difícil como despedir a uno que no lo está. Y no dé por sentado que un empleado en período de prueba despedido se marchará sin oponer resistencia. El simple hecho de tener esto en cuenta (un empleado en período de prueba no es un empleado con contrato a voluntad) puede ayudarle a evitar muchos problemas laborales.
Si estás pensando en establecer un período de prueba para tus nuevos empleados, asegúrate de definirlo y aplicarlo con sensatez.
