中国并非实行随意解雇制度的司法管辖区，解雇中国雇员几乎总是困难重重。更棘手的是，许多在华经营的外国企业都是远程管理其中国事务。为避免雇佣（尤其是解雇）相关问题，您需要具备可执行的雇佣合同和 雇主规章制度，并 充分了解中国雇员的情况。
让我们来看看两种中国就业情景。
情景一：外资母公司因经营亏损决定关闭中国办事处。未与中国劳动法律师协商，便向中国员工发出即将关闭的通知，声明将向全体员工支付法定遣散费。多名员工随即向公司提起劳动仲裁。
在此情境下，雇主试图实施的是集体解雇。中国雇主启动此类程序前，应分析其情况是否符合中国法律规定的集体解雇条件。除其他事项外，必须审查每位员工的具体情况，以确认能否将全体员工纳入集体解雇范围。例如，中国法律禁止雇主解雇怀孕员工。 在中国，员工大规模裁员是重大事项，雇主若计划实施此类裁员，必须在行动前制定周密方案。
情景二：雇主要求一名长期雇员辞职，以节省将其作为全职员工留任的成本。计划是在其辞职后立即将其聘为独立承包商。
该方案存在重大缺陷。首先，要求长期员工辞职不可行，因为中国员工深知若主动辞职将无法依法获得法定补偿金。因此，除非已找到新工作机会或计划向雇主索赔法定补偿金及损害赔偿，否则几乎没有中国员工会主动辞职。除上述情况外，任何中国员工都不会接受被迫辞职。 其次，中国法律不认可独立承包商身份，将雇员错误归类为独立承包商将使雇主陷入法律困境。详见《中国雇员招聘的危险误区》。
中国当局、仲裁员和法官通常将解雇员工后以独立承包商身份重新雇佣的行为视为规避中国劳动法的手段，并会作出不利于雇主的裁决。无论员工是否接受这种新安排都无关紧要。虽然雇主希望降低人力资源成本的动机可以理解，但某些成本无法削减（如强制性社会福利缴费），且违反强制性法律的代价往往远高于节省的成本。
仅凭母公司所在地习以为常或被接受的做法行事，不足以让你在中国劳动法层面免于麻烦。仅仅支付员工优厚薪资也远远不够。要妥善管理中国员工，你必须全面遵守中国国家及地方劳动法规，同时应努力按照中国员工的国家及地方文化传统来对待他们。
