中国的雇主必须与每位全职员工签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同的雇主将面临处罚（支付给员工）、行政罚款以及被视为与未签订书面劳动合同的员工签订了无固定期限劳动合同的风险。现在，大多数公司都明白这一点，但很多公司并没有意识到仅仅签订合同是不够的，每个雇主还应该制定一套雇主规章制度。
雇主规章制度（有时也称为员工手册或雇员手册）通常是一份冗长而复杂的文件，其中规定了规范雇佣关系的全部条款。雇主需要这份文件的主要原因之一是，它为惩戒或解雇员工提供了依据。
需要注意的是，中国的劳动法体系与美国的劳动法体系完全不同。在美国，几乎所有的州都是任意雇佣州，这意味着雇主可以在任何时候解雇员工，无论是否提前通知，也无论是否有理由。中国不 属于任意雇佣管辖区。所有在中国工作的员工都必须签订书面雇佣合同，在合同期内，雇主很难解雇员工。如果雇主想在雇佣期结束前解雇员工，只能有理由地解雇，而且必须明确证明有理由。因此，如果您是中国的雇主，您应该认真保存纪律记录，以便能够证明解雇员工的理由。
规章制度文件应合理详细。如果没有这份文件，即使你的员工做了可怕的事情并损害了你的业务，你也可能会发现自己没有任何依据来处分该员工（更不用说解雇他/她了），除非你的规章制度明确规定该员工的行为是被禁止的。我们的一位中国律师很喜欢讲述一个中国案例，其中涉及一名员工因从雇主处窃取数十万美元而被解雇后提起诉讼。法官注意到这名员工是个糟糕的人，但裁定不能解雇他，因为规章制度中没有任何禁止偷窃的规定。
许多地方（如上海）认识到，雇主不可能在规章制度中列出每一项可处罚的行为，并据此对雇员进行处分或解雇。他们的立场是，在雇佣关系中应遵循诚信原则，因此，即使雇主的规章制度中没有将某一行为规定为应受惩罚的行为，雇主也可以对未能诚信行事的员工进行纪律处分甚至解雇。但各地对此的看法不尽相同，即使在对雇主最友好的城市，你也应该尽可能明确地将风险降到最低。为此，在起草雇主规章制度文件时，最好尽可能多地包含一些内容（至少涵盖你过去在组织中遇到过的员工不当行为），同时也要包含适当的总括性语言，提供一些书面依据，使你能够对员工的一般不当行为做出反应。由于各地对这种包罗万象的措辞的接受程度可能不同，因此您仍然必须具体列出您所能列出的所有内容。
但要注意在规章制度中写入的内容。仅仅因为它被纳入了文件中，并不意味着它在法律上是允许的。如果你的规章制度中的某项规定与法律相悖，而你却以此为依据解雇员工，那么你的决定将是非法解雇。同样的道理也适用于对员工过于苛刻或中国仲裁员/法官认为不合理的条款。因此，您应定期 （最好每年）检查您的规章制度文件 ，确保其符合所有适用的地方和国家法律。
对了，关于规章制度文件还有几个（快速）要点。它应该是中文的，这样你的员工就能完全理解他们所签署的内容，这样中国的仲裁员/法官也能很容易理解其中的内容。您还应确保获得并保存一份签名的中文回执，以证明您的员工收到了公司的规章制度，以备将来发生员工争议/索赔时使用。
一句话：如果你有中国员工，你需要在中国执行的规章制度。
