许多美国公司（至少是加利福尼亚州以外的公司，在加利福尼亚州，雇员竞业禁止通常被认为是无效的）都喜欢竞业禁止，并理所当然地与大多数（有时是所有）雇员签订竞业禁止协议。一般来说，竞业禁止协议或雇员合同中的竞业禁止条款规定，雇员不得为雇主的竞争对手工作和/或从事与雇主相同的业务。
竞业禁止协议的目的和用途
非竞争协议是一方同意不与另一方竞争的合同。这些协议降低了别人利用你提供的信息与你竞争的可能性。竞业禁止协议在西方公司与其重要员工之间很常见，而这些西方公司通常也希望与其在中国的员工签订类似的协议。
精心起草的中国竞业禁止协议的关键要素
精心拟定的中国竞业禁止协议/条款通常仅限于员工离职后的一定期限内，而且通常有地域限制。举个例子：如果你在伊利诺伊州皮奥里亚拥有一家小型寿司店，那么与你的寿司厨师签订的精心制作的竞业禁止协议可能会禁止该厨师在一年内不得在方圆 25 英里内的另一家寿司店担任厨师。如果竞业禁止条款制定得不好，可能会禁止他们在未来五年内在世界任何地方从事食品行业的任何工作。
出于显而易见的原因，法院不愿意执行过于宽泛的竞业禁止协议，因为阻止某人从事其职业或手艺谋生既不公平也不正确，尤其是在这样做不会对任何人构成真正威胁的情况下。中国关于竞业禁止的法律在这一点上并无太大不同，但在其他方面却大相径庭。
中国的竞业禁止协议法
中国的《劳动合同法》明确允许用人单位在与员工签订劳动合同时加入竞业限制条款，但这些条款只有在以下情况下才有效：
只有部分中国员工可以受到竞业禁止协议的约束。员工竞业禁止协议一般仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员通常指能够接触公司机密信息的管理层人员。高级技师通常是指从事技术研究与开发并能接触到公司技术信息的人员。员工是否被视为有保密义务，要根据具体情况，考虑所有相关事实来确定，包括以下方面：
- 雇员的报酬
- 员工的职称
- 员工的责任
- 员工获取和使用机密信息的可能性
- 雇员是否与雇主签署了保密协议
竞业限制期限为两年或两年以下。 中国劳动法一般规定，员工竞业限制期限最长为两年，自劳动合同终止或解除之日起计算。
你补偿了不参与竞争的员工。 中国法律要求雇主对同意在整个离职后竞业禁止期内不参与竞争的员工进行补偿，如果不支付这一必要补偿，员工就可以参与竞争。因此，最好制定竞业禁止补偿条款，明确规定你将支付多少补偿金或补偿金的计算方法。如果没有关于雇员不参与竞争的补偿金额的书面协议，雇主必须向雇员支付解雇前 12 个月平均月薪的 30% 或当地最低工资，以较高者为准。然而，正如中国劳动法所涉及的所有内容一样，各地对竞业禁止补偿金的规定也存在差异。参见《中国劳动合同》：本地化是关键。
请再次注意，要使竞业禁止协议在雇员离开公司后仍然有效，雇员必须继续从公司领取报酬。换句话说，员工必须因不参与竞争而获得报酬。
确定非竞争报酬
在竞业禁止期内，雇主必须向雇员支付多少费用？我们曾建议客户在合同中写明这一数额，并将其定为员工工资的 30%至 50%，这主要取决于当地的情况。但是，中国最高法院就这些款项发布了一些全国性的指导意见，被解雇员工的月补偿金一般至少应为该员工上一年平均月工资的 30%，或当地法定最低工资标准，以两者中较高者为准。这 30% 应被视为最低标准；员工在签订员工合同时可以协商更高的金额。
我们曾经告诉客户，他们 "不妨 "在与高级雇员签订的劳动合同中加入竞业禁止条款，因为如果他们愿意的话，可以在合同终止后不支付任何费用。然而，由于中国最高法院认为，雇主可以自由终止竞业禁止条款，但必须支付三个月的补偿金，因此我们现在通常建议客户在加入竞业禁止条款之前多加考虑。
协议的优先性和地方变更
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称 "司法解释四"）的规定，用人单位与劳动者就竞业限制条款的离职后补偿金有约定的，以双方约定为准。如果协议中没有约定竞业限制条款的离职后补偿金数额，则用人单位必须按照员工离职前 12 个月平均月工资的 30%或当地最低工资标准（以较高者为准）向员工支付补偿金。
在司法解释四出台之前，关于竞业限制补偿金的标准并没有法定的指导性规定（除了《劳动合同法》之外，其他法律规定并不多），各地在处理这一问题时都有自己的规定。例如，上海过去认为，如果没有约定离职后补偿金的数额，雇主必须向雇员支付其上月工资的 20%至 50%。而江苏的规定则不同：竞业限制年补偿金至少应为劳动者离职前 12 个月从用人单位领取的年薪的三分之一。尽管《司法解释（四）》应取代所有地方性规定，但我们还是建议向相关部门咨询，以了解他们的标准究竟是什么，因为我们偶尔还是会发现地方性差异。
竞业禁止协议在中国法院的可执行性
对司法解释四的字面理解是，即使雇主与雇员之间的竞业禁止协议中约定的补偿金额低于当地最低工资标准，该协议仍然有效并可执行，因为 30% 的规则仅适用于竞业禁止协议未明确规定补偿金额的情况。但前雇员也可以辩称，任何低于最低工资的金额都是不公平的，违反了公共政策，因此不应执行。包括上海在内的一些城市在面对这一论点时，维护了 "签约自由"，判决低薪前雇员败诉。
非竞争协议的实践
中国的员工竞业禁止协议在法律上非常复杂，外国公司经常因此而吃亏。例如，如果你作为雇主同意竞业限制两年（中国法律规定的最长竞业限制期限），你就必须在前雇员离职后两年内向其支付工资，即使你不再关心该雇员与你竞争的问题也是如此；否则，你就违反了与现在已成为你前雇员的雇员签订的合同。根据我们的经验，大约有一半的情况下，外国雇主最好不要使用离职后竞业限制。关键是要搞清楚贵公司属于哪种情况。
起草明确的非竞争条款
中国员工竞业禁止协议的另一个关键是以清晰易懂的方式起草竞业禁止条款（当然是用中文），这样你的员工就不会感到困惑，而且规定的竞业禁止补偿也不会触发默认补偿率。
竞业禁止协议在中国法院的可执行性
我们的中国劳动法律师在过去几年中发现了一种趋势，即中国主要商业城市的法院会严格执行合同中的竞业禁止条款，即使劳动合同中的竞业禁止补偿金非常低。不过，我们建议客户规定的竞业禁止补偿金至少要高于当地最低工资标准，以尽量减少客户在中国法院为其竞业禁止补偿金进行抗辩的可能性。
中国允许对违反竞业禁止协议的员工进行合同处罚。员工竞业禁止协议是中国雇主可以对员工进行处罚的少数情况之一。这可以通过合同损害赔偿条款来实现，该条款要求员工因未遵守竞业禁止条款而支付特定的损害赔偿金额。但竞业限制合同损害赔偿必须合理，才能有效。如果中国的法院或仲裁机构认为你的合同赔偿金过高，就会降低这一数额，甚至完全取消。关于确定适当的合同损害赔偿金额所固有的困难，请参阅《论合同损害赔偿在中国合同中的重要性》。
中国员工竞业禁止的允许地域范围。 员工竞业禁止条款的地域范围也必须 "合理"。中国法院和仲裁机构在确定员工竞业禁止的地域范围是否合理时，会考虑各种事实，包括员工的职位、雇主的业务范围、规模和行业。
中国法院通常不会仅仅因为竞业禁止条款的地域范围过大而予以驳回，相反，法院通常会简单地缩小其地域范围。因为在法庭上几乎不可能扩大员工竞业禁止协议的范围，所以我们通常会建议客户将竞业禁止协议的地域范围定得宽泛一些，但又不能宽泛到法院会举起双手驳回整个协议。
雇主不得提前终止雇员的竞业禁止协议。 中国的雇主不得单方面终止竞业禁止协议，否则将被处以罚款，而在竞业禁止期内终止协议的雇主必须向提前终止协议的员工额外支付三个月的竞业禁止补偿金。
雇主必须支付必要的竞业禁止补偿金。如果雇主在三个月或更长时间内未按规定支付竞业禁止补偿金，只要雇员履行了竞业禁止义务，中国雇员就可以单方面终止竞业禁止协议。换句话说，如果您希望您的竞业禁止协议继续有效，您就必须支付竞业禁止补偿金。
