许多美国公司（至少在加利福尼亚州以外地区，该州普遍认为员工竞业禁止条款无效）热衷于竞业禁止协议，并将其作为常规手段适用于大多数（有时是全部）员工。通常，竞业禁止协议或雇员合同中的竞业禁止条款规定：员工不得受雇于雇主的竞争对手，且/或不得从事与雇主相同业务。
竞业禁止协议的目的与用途
竞业禁止协议是一种合同，其中一方承诺不与另一方竞争。此类协议能降低他人利用你提供的信息与你竞争的可能性。西方公司与其重要员工之间普遍存在竞业禁止协议，这些西方公司通常也希望与中国本土员工签订类似协议。
精心拟定的中国竞业禁止协议的关键要素
精心设计的《中国竞业禁止协议/条款》通常仅限于雇员离职后的特定时间段，且通常具有地域限制。 举例说明：若您在伊利诺伊州皮奥里亚市经营一家小型寿司店，一份精心设计的竞业禁止协议可能规定该寿司主厨在一年内不得在25英里半径范围内其他寿司店担任厨师。而设计欠佳的竞业禁止条款则可能要求其五年内不得在全球任何地方从事餐饮行业相关工作。
出于显而易见的原因，法院往往不愿执行范围过广的竞业禁止协议，因为剥夺他人以专业技能谋生的权利既不公平也不合理，尤其当这种行为并未对他人构成实质威胁时。中国关于竞业禁止的法律在这一点上并无二致，但在其他方面却存在显著差异。
中国关于竞业禁止协议的法律
中国《劳动合同法》明确允许雇主在雇员的劳动合同中加入竞业禁止条款，但这些条款仅在同时满足以下条件时才具有法律效力：
仅部分中国员工可受竞业禁止协议约束。员工竞业禁止协议通常仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他承担保密义务的人员。 高级管理人员通常指接触公司机密信息的管理层人员。高级技术人员通常指从事技术研发且接触公司技术信息的人员。员工是否被认定负有保密义务，需根据具体情况综合考量所有相关事实，包括但不限于以下因素：
- 员工的薪酬
- 员工的职位名称
- 员工的职责
- 员工获取并使用机密信息的可能性
- 该雇员是否已与雇主签署保密协议
竞业禁止期限为两年或更短。中国 劳动法通常将员工竞业禁止期限限制为自劳动合同终止或解除之日起最长两年。
您需向员工支付竞业禁止补偿金。中国 法律要求雇主在整个离职后竞业禁止期间，必须向同意不 竞争的员工支付补偿金。 若未支付此项法定补偿，员工即可自由竞争。因此，建议在竞业禁止协议中明确规定补偿金额或计算方式。 若未就竞业禁止补偿金额签订书面协议，雇主须支付员工终止劳动合同前十二个月平均月薪的30%，或当地最低工资标准，以较高者为准。但正如中国劳动法中多数规定那样，竞业禁止补偿金额存在地域差异。详见《中国劳动合同：本土化是关键》。
请再次注意，若要在员工离职后维持竞业禁止协议的效力，员工必须持续从公司获得报酬。换言之，员工必须因不参与竞争而获得报酬。
确定竞业禁止补偿
雇主在竞业禁止期间必须向雇员支付多少薪酬？我们曾建议客户在合同中明确该金额，通常设定为雇员月薪的30%至50%，具体比例主要取决于地区差异。 但中国最高法院已就此类补偿发布全国性指导意见：被解雇员工的月度补偿金通常应不低于其前一年月均工资的30%，或当地法定最低工资标准，两者取较高者。该30%应视为最低标准；员工在签订劳动合同时可协商争取更高补偿金额。
我们过去常建议客户，与其在与高管签订的雇佣合同中加入竞业禁止条款，不如干脆放弃——毕竟雇主在解约后本就可以自由选择不支付任何补偿。 然而，自中国最高法院裁定雇主虽可解除竞业禁止条款，但须支付三个月补偿金后，我们如今通常建议客户在草率加入竞业禁止条款前，务必进行更深入的考量。
协议优先级与地方差异
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（四）》（以下简称《司法解释四》）的规定，如果雇主与雇员就竞业禁止条款的离职补偿达成协议，则以双方协议为准。 若协议未约定竞业限制补偿金额，用人单位应按员工终止劳动关系前12个月平均月工资的30%或当地最低工资标准（以较高者为准）支付补偿金。
在《司法解释四》出台前，除《劳动合同法》外（该法对此规定甚少），法律对竞业禁止补偿标准并无明确指引，各地通过制定地方性规则处理此问题。例如上海曾规定：若未约定离职补偿金额，雇主须支付员工最后月薪的20%至50%。 而在江苏地区，规则则有所不同：年度竞业禁止补偿金不得低于员工离职前12个月内从雇主处获得年薪的三分之一。尽管《司法解释四》应取代所有地方性规定，但鉴于各地仍存在差异，建议向相关主管部门核实具体标准。
竞业禁止协议在中国法院的可执行性
若严格解读《司法解释四》，则意味着即使雇主与雇员在竞业禁止协议中约定的补偿金额低于当地最低工资标准，该协议仍具有有效性且可强制执行——因为30%的补偿规则仅适用于竞业禁止协议未明确补偿金额的情形。但离职员工亦可主张：任何低于最低工资的补偿金额均属不公平且违背公共政策，故不应予以强制执行。 面对此类主张，包括上海在内的部分地方政府坚持"契约自由"原则，对薪酬过低的前雇员作出了不利裁决。
竞业禁止协议的实践应用
中国员工竞业禁止协议在法律层面复杂性极高，外国企业常因此吃亏。 例如，若雇主同意签订为期两年（中国法律允许的最长竞业禁止期限）的竞业禁止协议，则必须在员工离职后继续支付其两年薪酬——即便此时企业已不再担心该员工构成竞争威胁，否则即构成对已离职员工的合同违约。 根据我们的经验，约半数情况下外资雇主完全不采用离职后竞业限制更为有利。关键在于判断贵公司属于哪半数情形。
起草清晰的竞业禁止条款
中国员工竞业禁止协议的另一关键在于，以清晰易懂的方式（当然是用中文）起草竞业禁止条款，既避免员工以条款含糊不清为由提出异议，又确保约定的竞业禁止补偿不会触发默认补偿标准。
竞业禁止协议在中国法院的可执行性
近年来，我们的中国雇佣律师观察到一个趋势：中国主要商业城市的法院正严格执行合同中的竞业禁止条款，即使雇佣合同中规定的竞业禁止补偿金额极低。然而，我们建议客户将竞业禁止补偿设定为至少高于当地最低工资标准，以最大限度降低在中国法院为竞业禁止补偿条款进行辩护的可能性。
中国允许对违反竞业禁止协议的员工实施合同罚则。员工竞业禁止协议是雇主可对员工施加处罚的少数情形之一。雇主可通过合同损害赔偿条款要求员工因违反竞业禁止条款支付特定赔偿金额。但竞业禁止合同损害赔偿要生效，必须符合合理性原则。 若中国法院或仲裁机构认定合同违约金过高，将予以减免甚至全部免除。关于确定合理违约金数额的固有困难，详见《论合同违约金在中国合同中的重要性》。
中国雇员竞业禁止协议的地理范围限制。 雇员竞业禁止协议的地理范围也 必须"合理"。中国法院和仲裁机构在判定雇员竞业禁止协议的地理范围是否合理时，会综合考量各类事实，包括雇员职位、雇主业务范围与规模及行业性质等因素。
中国法院通常不会仅因竞业禁止条款的地域范围过广而予以撤销，而是会直接缩减其地域范围。由于在法庭上扩大雇员竞业禁止范围几乎不可能，我们通常建议客户将竞业禁止协议的地域范围设定得足够广泛，但又不能过于宽泛以致法院会放弃审理并全盘否决该条款。
雇主不得提前终止员工竞业禁止协议。中国 雇主不得单方面终止竞业禁止协议，否则将面临处罚；若在竞业禁止期内擅自终止协议，雇主须向员工额外支付三个月竞业禁止补偿金作为提前终止的补偿。
雇主必须支付规定的竞业禁止补偿金。若雇主连续三个月或更长时间未支付竞业禁止补偿金，且雇员履行了竞业禁止义务，该雇员可单方面终止竞业禁止协议。换言之，若想使竞业禁止协议保持效力，必须支付相应补偿。
