我们的一位中国律师收到一封邮件，其中引用了我们早年发布的一篇关于在中国使用第三方招聘机构的文章。发件人随后对我们在中国第三方招聘问题上的错误进行了严厉抨击。这封邮件（为保护当事人，内容已稍作修改）如下：
首先，恭喜您开设了这个博客，上面有很多精彩的内容。不过，对于您推荐中国劳务派遣服务所给出的理由，我持怀疑态度。
我研究这个话题已有相当长一段时间，因为我的公司最初需要向中国派遣员工，在上海的一家工厂建立供应链管理体系。
在您的博客中，您提到了在中国采用第三方雇佣的可能性。然而，经咨询两位中国当地律师后，这种做法似乎是非法的——只要政府不进行调查，这种做法就能运作。
像_____和________这样的几家公司正在非法提供此类第三方雇佣服务。我曾与他们接洽，他们提出只要支付月费，就可以以他们公司名义雇佣我的员工，实际上雇佣甚至不会通过他们公司进行，而是通过一家名称与他们无关的中国第三方公司。
如果一家外资企业希望通过第三方招聘机构在中国雇佣长期员工，唯一的“合法”途径是设立外商独资企业（WOFE）、代表处或合资企业，但即便如此，也仅限于雇佣中国员工，且雇佣期限不得超过六个月。
我建议您澄清这一点或修改您的观点。
我已经尽可能对这个人友善了，但这很难，原因如下：
1.该帖子发布于十多年前，其中并未建议使用第三方招聘机构，只是将其作为一种可能性提及。我们已将其从博客中删除。
2.自那篇帖子发布以来，我们多次撰文介绍中国如何打击通过第三方中介招聘的行为。
3.我强烈感觉到，给我发邮件的那个人，主要是想让我们免费为他的公司提供法律建议，探讨其他可行方案。
无论如何，我们对他的回复如下：
我不明白您在说什么，因为我们绝对不建议这样做。就在前几天，我们的一位中国劳动法律师向一位潜在客户发送了以下内容：
我们大约五年前就基本停止与第三方招聘公司合作了，因为这种合作十有八九是违法的，剩下的两次中有一半也不值得尝试。再加上许多自称从事此类业务的公司本身就在非法经营，只不过是中间商而已，这就难怪我们不再撰写关于这个行业的文章了。
即使通过合法的第三方招聘机构进行招聘，其主要缺陷在于确保招聘合法性的成本，以及缺乏对知识产权和商业秘密的保护。您将如何保护向第三方招聘的“非雇员”披露的信息？ 中国企业专门物色并挖角这些非雇员，正是看中他们可能泄露的未受保护的商业秘密；而接受这些职位的人中，有相当一部分人正是为了通过出售您的商业秘密牟利。
此外，通过第三方招聘机构节省成本的效果往往是虚幻的，尤其是当你与他们合作时一切都按规程操作的情况下。我之所以这么说，是因为在极少数情况下，如果这样做确实合理，那么请律师审查你与第三方招聘机构的合同，以及该机构与其（即你的）员工之间的合同，才是明智之举。 至少，我们会修改这两份合同，以给客户提供一定的知识产权和商业秘密保护，特别是确保如果员工确实泄露了客户的商业秘密，客户能够采取法律追索。我们寻求法律追索，并非仅仅为了追索本身，而是为了从源头上阻止此类知识产权盗窃行为。
对于那些希望在中国当地派驻人员，却又想避免设立外商独资企业（WFOE） 或合资企业 所带来的成本和费用的客户，我们目前采用了各种其他变通方案。我不了解您的具体情况，但这种情况可能仅占百分之一。中国劳动法的这一领域相当复杂，第三方招聘机构仍有空间合法开展此类业务，而且法律规定甚至可能因中国各地而异。 若不深入探究具体事实及适用法律，便无法判断何为合法、何为违法。正因如此，我将此列为“为何使用第三方招聘机构通常并不明智，但有时却行得通”的又一理由。
在《中国劳务派遣条例》中，我们列出了中国目前仍允许劳务派遣机构雇佣的三类“派遣”员工：
1. 合同期限不超过六个月的临时 雇员。
2.从事辅助性工作、提供非雇主核心业务相关支持服务的员工。
3.因正式员工因岗外培训、休假、产假等原因无法工作期间，代为履行其职责的临时员工。
该帖子随后详细说明了这三个类别中第三方招聘的额外要求。
所以，是的，这或许仍然有可能，但绝非易事，而且我们也从未说过这很容易。
