美国国内生产总值达20万亿美元，人口3.25亿，是全球最大的消费市场。其家庭支出位居世界首位，占全球家庭消费总额的四分之一以上，与20个国家签订的自由贸易协定更使其能够接触到数亿新增消费者。简而言之，美国无疑是全球最适合开展商业活动的国家之一。
与此同时，美国是一个复杂且高度监管的国家。美国劳工部（DOL）负责管理并执行超过175项与就业相关的联邦法律，涵盖招聘、录用、背景调查、薪酬福利、职场行为规范及解雇等领域。美国雇主还需遵守大量州级和地方法律，这些法规往往比联邦法律更倾向于保护雇员权益。
国际商务经理们深知，每个国家——乃至每个司法管辖区——都各不相同。同样不争的事实是，当地员工比以往任何时期都更清楚自己的权利（感谢谷歌！），而且在许多情况下更愿意为这些权利挺身而出。 另一关键考量在于：美国员工相较于其他国家同行更倾向于诉诸法律，而美国法院（尤其是陪审团）对员工的赔偿裁决金额，通常远超其他司法管辖区的标准水平。
因此，计划在美国开展业务的公司必须遵守联邦、州和地方各级的雇佣法律法规。
以下是对外国公司在美国设立业务时需考虑的劳动法要点的简要概述。当然，我们建议您聘请专业法律顾问，以确保符合联邦、州及地方各级与您具体情况相关的法律法规。
招聘流程
企业在招聘员工时，必须公开透明地说明职位要求，不得基于性别、种族、年龄、婚姻状况或宗教信仰进行歧视。此外，联邦《美国残疾人法案》（ADA）及各州类似法规禁止雇主歧视具备胜任工作能力的残疾求职者，同时要求雇主在招聘过程中为残疾申请人提供合理的便利措施。 雇佣决策必须基于与工作相关的标准，如教育背景、工作年限和技能水平。招聘经理应接受关于合法（即非歧视性）面试准则的充分培训。诸如"您已婚吗？""您是基督徒吗？""您多大了？"等提问，都可能成为引发高额民事诉讼和监管处罚的充分理由。
职位描述应说明所招聘的岗位，概述薪资福利、工作要求与资格条件以及雇佣条款（例如"6个月合同"或"全职岗位"）。应向申请人说明所有雇佣要求，包括药物检测、加班能力、培训/试用期或身体机能要求等。
最后，隐私法不仅规范招聘流程，更涵盖从入职到离职/解雇的整个雇佣周期。在招聘过程中，州级与联邦法律明确规定了雇主进行背景调查（无论直接操作或通过第三方机构）时的义务。这些法律要求雇主必须获得候选人/雇员的同意，并向其提供特定通知。
希望雇佣或调派外国公民赴美工作的企业必须为这些员工申请签证。由于美国移民及非移民工作签证政策所处的政治环境持续变化，雇主往往需要采取多种策略才能实现其人员配置目标。
外国工作者可申请多种非移民签证，包括商务旅行签证、实习生签证、公司内部调动签证以及专业职业签证；此外还有移民签证，虽然通常办理周期较长，但可获得永久居民身份，这对雇主和雇员双方都有利。
随行家属的资格要求、申请条件、处理时长及福利待遇因签证类别而异。毋庸赘言，企业应将遵守移民法规列为首要任务。
管理您的劳动力
美国劳动法的大部分内容旨在保护雇员免受剥削，联邦和州两级法律均对工资、工时、休假、养老金及工作场所安全等事项设定了规范。该法律还通过某些看似与雇主雇员关系无直接关联的方式来规范工作环境，例如处理雇员之间的歧视或骚扰案件。
联邦法律及（通常更为严格的）州法律对最低工资和加班费支付设定了要求，同时规定了雇主可要求员工加班的时长上限。这些法律对"白领"员工、承包商及其他群体设有例外条款，但准确理解法律条款对于规避潜在的监管及/或民事责任至关重要。
歧视与骚扰
联邦法律禁止基于个人种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、国籍、年龄（40岁及以上）、残疾或基因信息对雇员及求职者实施歧视。同样，美国50个州中的多数州均制定了反歧视法律，这些法律或与联邦法律保持一致，或在保护雇员权益方面走得更远——例如某些司法管辖区立法禁止基于政治派别或性取向的歧视行为。
联邦和州法律同样保护员工免受基于反歧视类别的骚扰。随着社会风气对职场行为的规范（及不当行为）认知发生变化，性骚扰问题已成为企业需重点监控的领域。
法律不仅保护雇员免受上级主管的上下级骚扰，也保护他们免受同事、甚至客户、顾客和供应商的不当行为侵害。
对于雇主而言，防范骚扰投诉的法律责任应从制定明确的人事政策开始，该政策需明确定义并禁止歧视与骚扰行为，概述投诉处理程序，并授权对违反反歧视和反骚扰政策者采取纪律处分。
休假政策
美国在支持联邦强制规定的带薪休假、病假及产假/陪产假方面尤为吝啬。不过，若某些或全部此类休假获得带薪待遇，则可能受州或市政法规约束。目前已有13个州及华盛顿特区颁布法律强制要求带薪病假，而要求雇主提供带薪病假的城市包括旧金山、西雅图、芝加哥、费城和纽约。
尽管美国在多数情况下并不强制要求带薪休假，但多项联邦及州法律规定，雇主必须在员工提出申请时提供无薪休假。例如因怀孕、分娩、服兵役、伤病、陪审团义务、投票及宗教活动而申请的休假。
公司人事政策应明确阐述员工享有带薪休假和无薪休假的权利，以及请假的申请程序。
员工福利
美国要求雇主为雇员提供联邦医疗保险福利（面向65岁及以上退休或在职员工及残疾人的医疗福利）、联邦社会保障福利（退休员工养老金）以及失业救济金。雇主与雇员共同分担医疗保险和社会保障福利的费用。
许多美国雇主还提供某种形式的养老金计划（包括401k计划），并提供医疗、牙科和视力保险、人寿保险以及伤残收入保障计划。同样，这些计划的大部分资金成本通常由雇主和雇员共同承担。
尽管2010年联邦《平价医疗法案》确立了联邦强制医疗体系，该体系并不要求雇主为员工提供团体健康保险计划，但该法律确实对未向员工提供可负担医疗保险的企业实施处罚。
工作场所安全
1970年《职业安全与健康法》（简称OSHA）正式生效，其宗旨是为"全国每位劳动者提供安全健康的工作环境"。目前美国约半数州也已制定了各自的职业安全与健康法规。
美国职业安全与健康管理局（OSHA）涵盖三大类行业——建筑业、农业和一般工业——雇主有义务提供"没有已知危害的工作场所，这些危害正在或可能导致死亡或严重身体伤害"。
美国职业安全与健康管理局（OSHA）有权在工作时间内进行工作场所检查，雇主有权在允许进入前要求出示搜查令。检查流程包含在设施巡查前后与检查员的会晤，使雇主能够理解并限制检查范围，同时了解任何涉嫌违规行为的性质。
当美国职业安全与健康管理局（OSHA）检查员认为发现违规行为时，他们将通过挂号信正式发出违规通知书，给予雇主时间采取纠正措施或对违规指控提出异议。OSHA违规行为的处罚程度将根据违规严重性而有所不同。
在工作中受伤的雇员有权获得工伤赔偿，这是各州法律要求雇主必须提供的保障。各州的保险覆盖要求不尽相同，雇主可通过保险公司提供保障，也可选择自保；保费成本取决于雇员人数、其工作职责及风险等级。
工人联合会
《国家劳资关系法》（National Labor Relations Act，简称NLRA）确立了劳动者参与集体活动的权利，包括组建、加入和协助工会。 尽管美国工会化员工比例不足15%，私营部门员工中工会化比例不足10%，但《全国劳资关系法》不仅规范了雇主在应对员工集体活动及与工会谈判时的行为准则，还为非工会化工作场所的非工会员工提供了权利保障。 实践中，这意味着法律可保障非工会成员就薪酬、工时或工作条件等集体关切提出诉求的权利，并禁止雇主对参与集体活动的员工采取不利措施（如解雇）。
员工监控、数据保护与隐私权
许多雇主，尤其在"白领"工作场所，可轻易监控员工通讯，但此类监控受联邦、州及地方法律约束，旨在保护员工隐私。监控限制因管辖区域而异，但通常雇主需告知员工监控事宜并获得同意。 雇主通常通过设备使用政策获取此类同意，该政策需明确声明公司有权监控员工在公司系统及设备上的通讯与活动。跨司法管辖区运营的企业，应核查并遵守员工工作场所或公司系统/电子设备所在地的相关法律法规。
竞业禁止协议
大多数州允许雇员签订竞业禁止协议，但部分州不允许。加利福尼亚州不仅不执行雇员竞业禁止协议，雇员还可起诉试图要求其签署此类协议的雇主。
允许雇员竞业禁止协议的州通常不会执行过度限制雇员未来就业前景的协议。雇员竞业禁止协议若在以下方面有所限制，则最有可能获得执行：
- 时间。禁止竞争的时间越短，竞业禁止协议被执行的可能性就越大。
- 地理范围。禁止竞争的地理范围越小，竞业禁止条款被执行的可能性就越大。该地理范围主要取决于行业和企业的地域覆盖范围。
- 竞争的定义。竞争的禁止性越有限，竞业禁止条款就越可能得到执行。
禁止雇员在一年内为同一州内三家直接竞争对手任职的竞业禁止条款，其可执行性远高于禁止雇员在三年内为整个行业内任何公司任职的竞业禁止条款。
终止与辞职
美国就业市场普遍采用"随意雇佣"模式，相较于某些国家，解雇流程相对简单。但需谨记美国社会诉讼风气盛行，反歧视法律法规可能为被解雇员工提供起诉前雇主的途径。全美超过80%的就业相关诉讼源于员工解雇纠纷。
对于必须解雇员工的雇主，最宝贵的建议具有普适性：保持公正与透明。员工行为规范及绩效要求应在入职之初明确告知，任何绩效不足之处都需详细记录并向员工说明。至于实际解雇的操作方式，往往因具体情境和地域差异而千差万别，在此讨论并无实际意义。
招聘流程——分步指南
尽管在美国合法雇佣员工的过程相当简单明了，但各州的具体程序仍存在细微差异。
以下我将详细说明在北卡罗来纳州雇佣员工的流程。选择北卡罗来纳州作为案例，是因为我们近期刚协助一家计划落户该州的巴西公司完成全部流程，且该州在合法雇佣员工方面具有较强的代表性，能体现美国雇佣流程的普遍特征。
外国公司在美国合法雇佣员工的过程看似艰巨，但务必严格遵循以下步骤，或采取适用于贵公司在美国注册公司的类似流程。
1. 申请并获取联邦雇主识别号
联邦雇主识别号（FEIN）是由美国联邦政府税务局（IRS）为您的美国公司分配的编号。除纳税申报外，您的美国公司还需要FEIN才能开设银行账户并雇佣美国本土员工。
2. 在北卡罗来纳州州务卿处注册公司。
3. 向北卡罗来纳州税务局注册公司。
4. 向北卡罗来纳州就业保障局申请失业保险税号。
5. 雇员必须填写美国公民及移民服务局提供的I-9就业资格核查表。
本表格第一部分须由雇员在入职首日填写完毕，第二部分须由公司于入职第三日前完成。此表格无需提交，但公司须将表格存档保存至雇佣日期起三年或雇员离职后一年（以较晚者为准）。
6. 雇员必须在入职当日或之前向公司提交经签名的《预扣税额豁免证书》（表格W-4）。
本表格须在雇佣开始之日或之前签署。本表格无需提交给美国国税局，但美国公司将予以存档。
7. 公司必须在雇佣新员工之日起20天内，向北卡罗来纳州卫生与公共服务部申报该雇员信息。
申报的雇员信息包括雇员姓名、地址、社会保障号码、出生日期及入职日期。申报的雇主信息包括美国公司的联邦雇主识别号（FEIN）、名称、地址及联系电话号码。
8. 联邦所得税预扣
公司必须根据员工W-4表格提供的信息，从其薪资中预扣联邦所得税款。公司不承担预扣税款的任何部分，但负责代扣代缴税款。联邦所得税预扣申报需通过W-2表格（工资与税款申报表）向美国国税局提交。 国税局表格941需按季度申报，表格940则需每年提交以报告应缴失业税款。
9. 州所得税预扣
与联邦税相同，公司必须从每位员工的薪资中预扣部分款项作为州所得税。
10. 社会保障和医疗保险
这些税款是根据《联邦保险缴款法》（FICA）缴纳的。公司承担FICA税的一半，另一半则从员工工资中扣除。
11. 失业保险
企业根据每位员工薪资的一定比例缴纳州级和联邦失业税。该税种分别称为州失业税（SUTA）和联邦失业税（FUTA）。
12. 工伤保险
所有雇佣员工的企业都必须购买工伤保险，以覆盖员工在工作中受伤的医疗费用。在北卡罗来纳州，工伤保险由北卡罗来纳州工业委员会负责管理。
13. 劳动法海报及法定公示
企业必须在员工易于查看的位置张贴联邦及北卡罗来纳州劳动法告示。北卡罗来纳州劳动法告示可从北卡罗来纳州劳工部网站单独打印获取。
结论
“公平透明”是我们对计划在美国开展业务的企业最中肯的建议。
请通过咨询专业法律意见进行充分准备，以确保符合联邦、州及地方法律法规，以及与您具体情况相关的行业特定规定。
通过建立全面的人力资源基础设施，在人人可查的手册中明确权利、责任及申诉途径，做好充分准备。
通过确保高管、经理和主管精通规范雇佣事务的法律（例如反歧视法、工作场所安全法）并接受过如何保持合规的充分培训，做好周全准备。
最后，祝你好运！
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