Las normas chinas sobre el despido

Despido de empleados en China

Rescindir el contrato de un empleado en China dista mucho de ser un proceso sencillo. La legislación laboral china impone normas estrictas que obligan a los empresarios a navegar por un marco jurídico complejo. Las repercusiones de una mala gestión del despido de un empleado en China pueden ser graves, desde costosas batallas legales hasta daños a la reputación.

Esta entrada del blog resume los puntos clave que los empresarios deben entender en relación con la rescisión del contrato de un empleado chino.

Motivos legales para el despido de empleados en China 

La Ley de Contratos Laborales de la RPC permite a los empresarios rescindir unilateralmente los contratos laborales (sin el consentimiento del trabajador) en determinadas circunstancias. A continuación se presenta un desglose de los motivos de rescisión, clasificados en función de si se requiere preaviso o indemnización:

  • No se requiere notificación ni compensación

    • El empleado no cumple las condiciones de empleo durante el periodo de prueba.
    • El empleado comete una infracción grave de las normas o reglamentos de la empresa (por ejemplo, retrasos reiterados injustificados).
    • El trabajador comete un incumplimiento grave de sus obligaciones o participa en prácticas corruptas que causan un perjuicio sustancial al empresario.
    • El empleado mantiene otro empleo que obstaculiza significativamente su capacidad para desempeñar funciones para el empleador actual y se niega a poner fin al empleo conflictivo si se le solicita.
    • El trabajador utiliza el engaño o la coacción para celebrar el contrato de trabajo o modificarlo en contra de la verdadera intención del empresario.
    • El empleado es condenado por un delito.
  • Rescisión con preaviso o indemnización obligatoria (30 días de preaviso por escrito o un mes de salario)

    • El trabajador se pone enfermo o sufre una lesión (no relacionada con el trabajo) y no puede reincorporarse a su puesto original después del tratamiento o no puede aceptar otro puesto adecuado ofrecido por la empresa.
    • El empleado se vuelve manifiestamente incapaz de desempeñar sus funciones laborales incluso con formación o adaptaciones del puesto.
    • Un cambio importante en las circunstancias objetivas (ajeno a la voluntad del empresario) imposibilita el cumplimiento del contrato original, y las consultas entre empresario y trabajador no logran alcanzar un acuerdo sobre la modificación del contrato.

Derechos del trabajador en caso de despido improcedente

Si un empleado es despedido sin cumplir uno de los motivos legales, tiene derecho a exigir la reincorporación a su puesto anterior. Si el empleado no desea reincorporarse a su puesto de trabajo o le resulta imposible seguir desempeñándolo, el empresario debe pagarle una indemnización por daños y perjuicios equivalente al doble de la que habría recibido en caso de despido legal.

Consideraciones del empresario en caso de despido

En China, la carga de la prueba recae en el empresario. Esto significa que usted, como empresario, debe documentar meticulosamente cualquier problema de rendimiento o mala conducta tan pronto como se produzca. Esta documentación será crucial si el empleado impugna su decisión de despido.

La indemnización por despido es obligatoria en la mayoría de los casos de despido, y suele calcularse como un mes de salario por cada año de servicio. Sin embargo, la cuantía concreta puede variar en función de las circunstancias y del contrato de trabajo.

Proteger su empresa contra una demanda por despido improcedente

Para minimizar futuros riesgos legales, es muy recomendable que usted, como empresario, obtenga del empleado despedido un acuerdo de renuncia total. Este acuerdo debe estar redactado en chino e indicar explícitamente que el empleado ha renunciado a todas las reclamaciones contra la empresa y a su derecho a demandar.

Incluso en situaciones en las que la ley no exige indemnización por despido ni preaviso, suele tener sentido desde el punto de vista económico pagar la indemnización por despido y llegar a un acuerdo mutuo con el empleado despedido. Este planteamiento suele ofrecer varias ventajas:

  • Reducción del riesgo de impugnaciones legales: Una indemnización por despido demuestra un esfuerzo de buena fe por parte del empresario y disuade al empleado de impugnar el despido.
  • Posición jurídica más sólida: Un acuerdo de despido mutuo firmado, redactado en chino, reforzará su posición legal al documentar la aceptación del empleado de la separación y la renuncia a posibles reclamaciones contra su empresa. Los abogados laboralistas chinos de mi bufete han facilitado decenas de miles de acuerdos de este tipo, que han resultado en cero demandas o reclamaciones de indemnización adicional por parte de los empleados despedidos - aunque la negociación de estos acuerdos a menudo llevó mucho tiempo y requirió pagos mayores de lo que nuestro cliente esperaba. Tenga en cuenta también que los resultados anteriores no garantizan los resultados futuros, pero son un buen indicador.
  • Mantener una reputación positiva: Un acuerdo negociado con indemnización por despido puede fomentar una separación más amistosa y minimizar potencialmente el daño a la reputación, lo cual es importante en el panorama empresarial de China. No querrá que un funcionario de la administración local le pregunte qué está pasando con uno de sus empleados despedidos.

Claves para los empresarios

Mientras que los empleados chinos pueden rescindir el contrato laboral con relativa facilidad (con preaviso), los empresarios se enfrentan a un proceso más complejo y regulado. Comprender los motivos legales de rescisión, la importancia de la justificación documentada y las obligaciones de indemnización por despido es crucial para navegar por la rescisión del contrato de un empleado en China. Además, para una posición jurídica más segura y un proceso de separación más fluido, considere la posibilidad de consultar con un abogado laboralista chino para explorar las opciones de indemnización y un acuerdo mutuo de rescisión, incluso cuando la ley no los exija estrictamente.