中国关于解雇员工的规定

在中国解雇员工

在中国,终止员工合同绝非易事。中国的劳动法规定了严格的条例,要求雇主驾驭复杂的法律框架。在中国解雇员工处理不当会造成严重后果,包括代价高昂的法律诉讼和声誉受损。

本博文概述了雇主在终止中国员工合同时需要了解的要点。

解雇中国员工的法定理由 

中华人民共和国劳动合同法》允许用人单位在特定情况下(未经劳动者同意)单方面解除劳动合同。以下是按是否需要通知或补偿分类的终止理由:

  • 无需通知或补偿

    • 员工在试用期内未能满足雇用条件。
    • 员工严重违反公司规章制度(如多次无故迟到)。
    • 雇员严重失职或参与腐败行为,给雇主造成重大损失。
    • 雇员保留的另一份工作严重妨碍其履行现雇主职责的能力,且拒绝应要求终止与之冲突的工作。
    • 雇员使用欺骗或胁迫手段签订雇佣合同或违背雇主的真实意图修改合同。
    • 雇员被判有罪。
  • 解雇需提前通知或支付补偿金(30 天书面通知或一个月的工资)

    • 雇员生病或受伤(与工作无关),治疗后无法恢复原来的工作岗位,或无法接受雇主提供的其他合适岗位。
    • 即使经过培训或职位调整,员工仍明显无法履行其工作职责。
    • 客观情况发生重大变化(非雇主所能控制),导致原合同无法履行,而雇主和雇员之间的协商未能就修改合同达成一致。

不当解雇中的雇员权利

如果雇员在不符合法定理由的情况下被解雇,他们有权要求恢复原职。如果员工不愿意重返工作岗位或无法继续工作,雇主必须支付相当于合法解聘情况下员工本应获得的离职金两倍的赔偿金。

雇主终止合同的考虑因素

在中国,举证责任在于雇主。这就意味着,一旦出现任何绩效问题或不当行为,作为雇主的你都应立即缜密地记录在案。如果员工对您的解雇决定提出异议,这些文件将至关重要。

在大多数解雇情况下,离职金是强制性的,通常按每服务一年支付一个月的工资计算。不过,具体金额可能因具体情况和雇用合同而异。

保护您的企业免遭不当解雇诉讼

为了最大限度地降低未来的法律风险,强烈建议作为雇主的你从被解雇的员工处获得一份完整的免责协议。该协议应使用中文,并明确说明员工已放弃对公司的所有索赔要求,并放弃起诉权。

即使在法律不要求支付遣散费或通知的情况下,支付遣散费并与被解雇的员工达成共同解雇协议通常也具有经济意义。这种做法通常有以下几个优点:

  • 降低法律质疑的风险:离职补偿方案表明了雇主的诚意,并能阻止员工对解雇提出异议。
  • 更有力的法律地位:以中文起草的双方签署的解雇协议将证明员工接受离职并放弃对公司的潜在索赔,从而加强公司的法律地位。我所在中国的雇佣律师已经促成了数以万计的此类协议,结果是被解雇员工没有提出任何诉讼或额外赔偿要求--尽管这些协议的谈判往往需要很长时间,而且需要支付的金额也比客户希望的要大。还请注意,过去的业绩并不能保证未来的结果,但它是一个很好的指标。
  • 维护正面声誉:通过协商解决离职问题,可以使离职更加友好,并有可能将声誉损失降至最低,这在中国的商业环境中非常重要。你不会希望当地政府官员询问你与被解雇员工之间发生了什么。

给雇主的主要启示

在中国,员工可以相对容易地终止劳动合同(提前通知),而雇主则面临着更为复杂和规范的程序。了解终止劳动合同的法定理由、文件证明的重要性以及支付遣散费的义务,对于在中国处理员工解聘至关重要。此外,为了获得更稳妥的法律地位和更顺利的离职流程,即使法律没有严格要求,也可以考虑咨询中国劳动律师,探讨离职方案和双方终止协议。