Contenido de este artículo:
- Las normas y reglamentos de las empresas son fundamentales para el cumplimiento normativo de las empresas en China
- La legislación china exige que todos los empleados a tiempo completo sean contratados mediante un contrato de trabajo por escrito
- Auditorías a empresas
- Despidos de empleados
Dado el declive de la economía china y el hecho de que tantas empresas extranjeras en el país están despidiendo a sus empleados, no es de extrañar que el Gobierno chino esté tomando medidas más severas que nunca contra los empleadores extranjeros que no cumplen la legislación laboral china y que, en consecuencia, el número de demandas presentadas por los empleados esté aumentando. Ya abordamos esta necesidad de un cumplimiento estricto en el artículo «¿Quieres mantener tu negocio en China? Haz esto AHORA MISMO:»
Si los resultados pasados sirven de indicador de los futuros —y estoy firmemente convencido de que así es—, sabemos perfectamente lo que deben hacer las empresas extranjeras para evitar problemas en China en el futuro, y a continuación exponemos esas medidas. Antes de que cunda el pánico (en exceso), permítanme decir que, durante la última década aproximadamente, China se ha endurecido sistemáticamente con las empresas extranjeras que operan en su territorio sin cumplir la legislación vigente y, aunque este anuncio es realmente importante, se trata más de un cambio de alcance que de naturaleza.
El número de empresas extranjeras que se ven envueltas en problemas legales en China va en aumento. Cada vez que la economía china se desacelera, el Gobierno comienza a buscar empresas extranjeras que incumplan la legislación china. Lo hace tanto para demostrar a sus ciudadanos que trabaja en su beneficio como para recaudar fondos mediante el cobro de impuestos impagados, con intereses y, a menudo, con multas elevadas. En concreto, estamos asistiendo a un nuevo aumento de las medidas de China contra las empresas extranjeras que operan en el país sin una WFOE. Véase «Hacer negocios en China sin una WFOE: Que se levante el acusado» y«Las autoridades fiscales chinas te buscan».
En consecuencia, ahora es más importante que nunca que las empresas extranjeras se aseguren de que cumplen con toda la legislación laboral nacional y local de China. Véase «La legislación laboral en China: local y no tan sencilla».
Las normas y reglamentos de las empresas son fundamentales para el cumplimiento normativo de las empresas en China
Desde que China ha intensificado la aplicación de la normativa laboral a las empresas extranjeras, nuestros abogados especializados en derecho laboral en China se han visto desbordados por una avalancha de asuntos complejos relacionados con el derecho laboral para empresas extranjeras que se enfrentan a problemas laborales en el país. De estos proyectos se desprenden dos «temas comunes» que constituyen los servicios más solicitados por los empleadores en China en la actualidad: los despidos de empleados (especialmente de aquellos con salarios elevados) y las normas y reglamentos del empleador o los manuales del empleado. El primero debería resultar obvio y no sorprender demasiado, teniendo en cuenta lo que ha estado sucediendo en China durante los últimos seis meses aproximadamente. El segundo se debe a que muchos empleadores se dan cuenta ahora de que, para gestionar mejor su plantilla en China (o lo que queda de ella), necesitan un manual del empleado claro, relevante y adecuado que realmente les beneficie y no les perjudique, tanto para sus empleados actuales como para los despidos. Necesitan un manual del empleado que siente las bases para tomar decisiones laborales que se ajusten a la legislación laboral china.
Para que su manual del empleado cumpla estos criterios, debe ajustarse a la legislación vigente (no a la del año pasado ni a la de años anteriores) y debe cumplir con la legislación de la localidad en la que se encuentran sus empleados. En otras palabras, utilizar un manual del empleado redactado para Shanghái hace cuatro años, cuando ahora tiene empleados tanto en Shanghái como en Shenzhen, es una receta para el desastre. Utilizar un Manual del Empleado para Shenzhen que no sea más que una traducción al chino de su manual de empleados de EE. UU. (o de cualquier otra jurisdicción fuera de la República Popular China) es otro desastre en potencia. Ah, y otro desastre que vemos una y otra vez: Manuales del Empleado creados a partir de una plantilla en chino que no está adaptada a la ciudad, al sector o a la empresa, y que luego se traduce mal al inglés, por lo que nadie de los que toman las decisiones sabe realmente lo que dice.
Cuando nuestro equipo especializado en derecho laboral chino recibe el encargo de redactar un manual del empleado, lo primero que hacemos es revisar las normas y políticas de personal existentes del cliente (si las hay), con el fin de comprender mejor su programa de recursos humanos y poder tener en cuenta sus objetivos en este ámbito. La redacción de un manual del empleado implica encontrar un equilibrio entre los objetivos de RR. HH. de nuestro cliente y las realidades, las leyes y otros requisitos propios de su sector y ubicación concretos. Esa es la vertiente proactiva de nuestro trabajo en la elaboración de manuales del empleado.
La vertiente reactiva de nuestro trabajo en materia de manuales de empleados surge cuando una empresa extranjera con sede en China recurre a nuestros servicios ante un conflicto laboral, una fusión, un despido, un despido colectivo o un problema de cumplimiento normativo. Es precisamente en esos casos donde hemos constatado que muchos manuales de empleados resultan inútiles o, incluso, perjudiciales.
Hemos llevado innumerables casos relacionados con el Derecho laboral chino en los que un manual del empleado mal redactado ha supuesto a las empresas extranjeras meses de problemas y decenas de miles de dólares —a veces, incluso mucho más—. Por el contrario, también hemos gestionado innumerables casos en los que un manual del empleado bien redactado y aplicable ha hecho que lo único que tuviéramos que hacer los abogados laboralistas fuera confirmar y orientar ligeramente la decisión que el empleador ya había tomado, basándonos en las disposiciones pertinentes de dicho manual.
A modo de ejemplo, hemos gestionado casos en los que los empleadores han querido despedir a un empleado por «no saber trabajar en equipo». Esto no constituye, en sí mismo, una falta susceptible de despido según la legislación china. Sin embargo, tras recopilar todos los datos relativos a la situación entre el empleador y el empleado y revisar el Manual del Empleado, encontramos varios casos de conducta indebida específica por parte del empleado que permitían un despido unilateral sin indemnización. Dado que era evidente que los empleados habían incumplido disposiciones exigibles del Manual del Empleado, sus despidos se llevaron a cabo sin ningún contratiempo.
Ningún manual del empleado puede abarcar todo, pero debe estar redactado de tal forma que incluya disposiciones generales adecuadas y aplicables que ofrezcan la flexibilidad necesaria para abordar la mayoría de los problemas relacionados con los empleados. Un buen manual del empleado también transmite a tus empleados un mensaje claro de que comprendes y respetas el funcionamiento de la legislación laboral china, lo que por sí solo contribuye en gran medida a prevenir problemas con los empleados y con las autoridades desde el principio.
En resumen: Para evitar problemas relacionados con la legislación laboral china, es imprescindible contar con un manual del empleado para China que sea pertinente, actualizado y esté bien redactado .
La legislación china exige que todos los empleados a tiempo completo sean contratados mediante un contrato de trabajo por escrito
Al Gobierno chino le encanta perseguir las infracciones de la legislación laboral porque esto: 1) goza de gran popularidad entre sus ciudadanos, 2) protege a los trabajadores, 3) genera divisas fuertes para el Gobierno, y 4) le permite tomar represalias de forma discreta y legal contra las empresas estadounidenses (y occidentales) en el marco de las guerras comerciales. Es raro que pase un día sin que alguno de nuestros abogados especializados en derecho laboral en China reciba una llamada de un empleador extranjero que haya caído en esta trampa. La clave para que los empleadores extranjeros eviten estos costosos problemas es el cumplimiento normativo.
Sin embargo, contar con un buen manual del empleado es solo el primer paso. Se necesita algo más. También es necesario disponer de un contrato de trabajo actualizado y adecuado con cada uno de sus empleados. Al igual que el manual del empleado, el contrato de trabajo debe beneficiarle y no perjudicarle, y debe cumplir con toda la legislación laboral nacional y local vigente en China.
La legislación china exige que todos los empleados a tiempo completo sean contratados mediante un contrato de trabajo por escrito y que dispongan de uno actualizado durante toda su relación laboral. También es recomendable que tus empleados a tiempo parcial cuenten con contratos por escrito, ya que estos sirven para acreditar que se trata de empleados a tiempo parcial. Esta prueba contractual suele ser necesaria porque a los empleados a tiempo parcial les encanta alegar que en realidad siempre han sido empleados a tiempo completo y que ahora les debes mucho dinero por no haberles proporcionado las prestaciones que corresponden al empleo a tiempo completo.
Cuando a los abogados laboralistas de mi bufete especializados en China se les encarga la redacción de un contrato de trabajo, lo primero que hacemos es analizar el programa de recursos humanos de la empresa y la situación de sus empleados para determinar qué términos y condiciones deben incluirse en el contrato de trabajo y cuáles deben figurar en el manual del empleado. ¿Cuál será laduración del contrato? ¿Habrá un período de prueba? ¿Cuál será el horario laboral del empleado? ¿Cómo se pagarán las horas extras? ¿Qué tipo de paquete de remuneración recibirán los empleados? ¿Cuáles son las condiciones (si las hay) para que los empleados reciban una bonificación? ¿De cuántos días de vacaciones dispondrán los empleados? ¿Tendrán los empleados días libres remunerados adicionales, además de los días de vacaciones y los festivos nacionales? Un buen contrato de trabajo en China protege los intereses tanto del empleador como de los empleados, y lo hace dentro del marco de la legislación y las realidades del lugar donde se encuentran las partes. Véase «La legislación laboral china: local y no tan sencilla». Y lo que es más importante, un buen contrato de trabajo ayuda tanto al empleador como al empleado a tomar buenas decisiones y, por lo tanto, reduce los litigios legales y administrativos.
Un buen contrato de trabajo, junto con un buen manual del empleado, ofrece a los empleadores extranjeros una mayor libertad de actuación. El declive de la economía china hace que muchos empleadores extranjeros quieran despedir o rescindir el contrato a empleados chinos, y nuestro equipo de derecho laboral ha recibido muchos casos en los que los empleadores extranjeros quieren despedir a un empleado por «no dar la talla». Esto es difícil de llevar a cabo según la legislación china y, casi siempre, la línea divisoria entre el empleador que puede hacerlo y el que no ha sido el contrato de trabajo y el manual del empleado, así como la interacción entre ambos documentos.
Ha habido ocasiones en las que hemos podido confirmar que el contrato de trabajo del empleado expiraba en breve, que no existía ninguna ley que obligara a mantenerlo en plantilla y que el empleador tampoco estaba obligado a formalizar un contrato de duración indefinida al vencimiento del mismo. En otras palabras, una simple notificación de no renovación permitía alcanzar con relativa facilidad el objetivo del empleador, y así fue. En estas situaciones, lo único que tenía que hacer el empleador era pagar al empleado la indemnización legal por no renovar el contrato, un coste reducido en comparación con mantenerlo durante otro periodo y, posiblemente, convertirlo en un empleado de por vida. Los despidos se llevaron a cabo sin problemas. También ha habido ocasiones en las que hemos tenido que decirle a nuestro cliente que despedir a cualquier empleado era simplemente demasiado arriesgado.
¿Qué caracteriza a un buen contrato de trabajo en China? Un buen contrato de trabajo en China debe redactarse teniendo en cuenta la legislación china y la normativa local del lugar en el que se encuentren sus empleados. En otras palabras, no debe utilizar para un empleado destinado en China un contrato de trabajo que no sea más que una traducción al chino de su contrato de trabajo estadounidense (o de cualquier otra jurisdicción fuera de la República Popular China). Tampoco debe utilizar los mismos contratos para Shanghái que para Shenzhen.
Imaginemos lo siguiente: un empresario y un empleado chino firman un contrato de trabajo en el que se establece que el empleado puede ser despedido sin causa justificada siempre que el empresario le abone una determinada indemnización por despido. El empresario mantiene al empleado en plantilla durante unos años, pero luego decide despedirlo y le comunica verbalmente su decisión unilateral y su intención de pagarle la indemnización especificada en el contrato. El empleado responde: «No estoy de acuerdo con el despido». El empleador se remite a la cláusula mencionada anteriormente. El empleado responde: «Sí, pero esa cláusula es ilegal, por lo que no es aplicable en mi caso». El empleador da por sentado que las partes pueden acordar condiciones relativas al despido, pero muchas leyes laborales chinas simplemente no pueden ser objeto de acuerdo contractual.
Los contratos de trabajo de este tipo suelen acarrear graves problemas a los empleadores extranjeros, sobre todo cuando toman una decisión de despido inadecuada. La mayoría de las veces, cuando se recurre a nuestros abogados laboralistas en China para que presten asistencia en este tipo de situaciones, los empleadores ni siquiera se dan cuenta de la gravedad de sus problemas, ya que creen que, al ceñirse a su propio contrato de trabajo, han actuado correctamente. Todo esto se debe a que el empleador no ha utilizado, desde el principio, un contrato de trabajo adecuado.
Por último, pero no por ello menos importante, un contrato de trabajo, independientemente de lo bien redactado que esté, debe estar vigente. Si no lo está, podría exponer al empleador (no al empleado) a todo tipo de riesgos y problemas. Hablaré de esto en una entrada posterior, pero por ahora, solo recuerda que no debes tener a ningún empleado en nómina sin un contrato escrito vigente. Si tienes un empleado cuyo contrato está a punto de vencer, debes plantearte si conviene renovarlo por otro periodo.
En resumen: Para evitar problemas relacionados con la legislación laboral china, es necesario que dispongas de un contrato de trabajo actualizado, adaptado a la legislación china y localizado, con todos tus empleados en China.
Auditorías a empresas
Para cumplir con la normativa laboral china, cada vez más estricta, y evitar costosos conflictos con sus empleados, necesita algo más. Debe asegurarse de que su empresa cumple plenamente con la legislación y la normativa laboral nacional y local de China, y de que sus documentos laborales estén redactados específicamente para evitar problemas con las autoridades y con los empleados.
Si tiene una empresa en China con empleados (ya sea una WFOE, una empresa conjunta o una oficina de representación), debería revisar periódicamente sus documentos y procedimientos laborales para asegurarse de que su empresa está actuando de acuerdo con las mejores prácticas en lo que respecta a sus empleados. Con el endurecimiento de la aplicación de la legislación laboral china desde el inicio de la guerra comercial entre EE. UU. y China, nuestros abogados especializados en derecho laboral en China han observado un gran aumento en las solicitudes de auditorías para empresas. La mala noticia es que aún no hemos realizado ninguna auditoría para ninguna empresa en la que no hayamos recomendado una serie de cambios para minimizar el riesgo del cliente. La buena noticia es que, en la mayoría de los casos, estos cambios han sido relativamente fáciles y económicos de implementar.
Uno de los aspectos característicos de los documentos y procedimientos laborales inadecuados es que, por lo general, no suponen un problema para los empleadores hasta que el empleado abandona la empresa, y esto es aún más cierto en China que en cualquier otro país en el que nuestro bufete de abogados opera habitualmente. Esto se debe a que en China existen numerosos requisitos estrictos para despedir a un empleado, y muchos de ellos se aplican también a los empleados que abandonan la empresa por voluntad propia.
A menudo he escrito sobre la importancia de no permitir nunca que un empleado trabaje para su empresa sin un contrato de trabajo por escrito, vigente y adaptado a la legislación local. Considere el siguiente ejemplo, que se basa en varios casos reales que han tramitado nuestros abogados laboralistas en China.
Una empresa desea reducir su plantilla y, por ello, intenta negociar una rescisión de mutuo acuerdo con una de sus empleadas. El primer contrato de trabajo de la empleada expiró hace aproximadamente un año y actualmente no existe ningún contrato por escrito. La empleada no quiere que se le despida por temor a no poder encontrar un nuevo empleo a corto plazo debido al deterioro del mercado laboral en China. En lugar de aceptar un acuerdo rápido, esta empleada afirma que no aceptará una rescisión de mutuo acuerdo y también le hace saber a su empleador que no puede ser despedida porque la falta de un contrato de trabajo por escrito la coloca ahora en una situación de contrato indefinido. Al no renovar adecuadamente el contrato de esta empleada al final de su período de empleo inicial y luego intentar llegar a una rescisión de mutuo acuerdo, el empleador se ha expuesto a un gran riesgo de litigio, de tener que pagar una indemnización por despido muy costosa o de quedarse con una empleada de por vida.
Utilizo este ejemplo porque, cuando nos encontramos con estas situaciones en una fase avanzada, la ayuda que podemos ofrecer es limitada. Sin embargo, cuando detectamos estas situaciones en una fase temprana, como parte de una auditoría de la empresa, podemos colaborar con el empleador para que el empleado firme un nuevo contrato que permita al empleador rescindir el contrato en condiciones más favorables en una fecha posterior.
Otro problema habitual que puede evitarse revisando los programas de empleo son las reclamaciones por horas extras. Las empresas extranjeras suelen decirnos que «las horas extras son habituales en China y que el horario 996 de los empleados chinos (es decir, que trabajan de 9 de la mañana a 9 de la noche, seis días a la semana) es la nueva normalidad, y que todo el mundo hace horas extras y nadie tiene nunca problemas por ello». El único problema es que esto es completamente falso. Las empresas chinas suelen salirse con la suya, pero las empresas extranjeras acaban inevitablemente en disputas costosas y que requieren mucho tiempo con sus empleados en relación con las horas extras.
No solo estamos asistiendo a un aumento de las reclamaciones por horas extras presentadas por los empleados, sino que también estamos observando un fuerte incremento de las medidas de las autoridades locales para sancionar con dureza las infracciones en materia de horas extras. Véase«Cómo hacer negocios en China sin acabar en la cárcel».
La mayoría de los empleadores extranjeros no tienen intención de infringir la legislación china sobre horas extras y, sin embargo, lo hacen con frecuencia, en gran parte porque estas leyes son increíblemente complicadas y la mayoría de las traducciones al inglés que existen son lamentablemente insuficientes. Por ejemplo, muchas empresas extranjeras desconocen que necesitan una autorización previa del Gobierno antes de asignar a un empleado un horario flexible (lo que les permite evitar tener que pagar la totalidad o la mayor parte de las horas extras). No es raro que las empresas extranjeras adopten la política de horarios de trabajo de su país de origen para aplicarla en China y esperen que funcione allí. Tampoco es raro que los empleadores extranjeros en China no documenten adecuadamente las horas extras. Estas son solo algunas de las cuestiones que debería haber revisado en relación con sus políticas y procedimientos sobre horas extras en China.
Otro problema que observamos a menudo en nuestras auditorías a empresas es que estas cuentan con normas y reglamentos redactados de forma impecable y aplicables, pero carecen de pruebas fehacientes de que sus empleados hayan recibido alguna vez dichas normas y reglamentos. Un empleador chino que tome una decisión disciplinaria sin poder demostrar que el empleado sancionado recibió alguna vez una copia de las normas y reglamentos de la empresa tiene muchas probabilidades de ser demandado por dicho empleado y de perder el juicio. Por decir lo obvio, no debe esperar hasta el despido de un empleado para asegurarse de que dispone de pruebas fehacientes de que sus empleados recibieron sus normas y reglamentos. Y, para desmentir un mito muy extendido, casi todas las leyes laborales de China se aplican con plena vigencia independientemente del tamaño de su empresa. Véase «Normas y reglamentos para empleadores en China: imprescindibles independientemente del tamaño de la empresa». En muchos sentidos, cuanto más pequeña sea la empresa, más importante es que sus documentos y procedimientos laborales cumplan plenamente con la normativa. Digo esto porque un juicio y un acuerdo extrajudicial que cueste 200 000 dólares supone un problema mucho mayor para una empresa con 2 millones de dólares de ingresos que para una con 200 millones.
Ahora es el momento de poner en orden tus programas de recursos humanos en China.
Despidos de empleados
Incluso en los mejores momentos, el despido de empleados en China entraña muchos riesgos. Un despido mal gestionado (o incluso solo las conversaciones previas al mismo) puede acarrearte problemas rápidamente. El deterioro de la economía china ha debilitado el mercado laboral y ha hecho que tanto los empleados como el Gobierno se muestren más propensos a reaccionar ante cualquier pequeño error en el proceso de despido.
Por lo tanto, es fundamental que planifiques y lleves a cabo con total precisión los despidos de tus empleados en China. Es mejor actuar con cautela y hacerlo bien que precipitarse y cometer un error, por pequeño que sea, en el proceso de despido. Es mucho más probable que acabes perdiendo dinero que ahorrándolo si despides a un empleado de forma apresurada.
Por ejemplo, antes de comunicar a un empleado que vas a despedirlo, debes plantearte primero esta cuestión fundamental: ¿Cuál es el motivo del despido? A su vez, el motivo del despido determinará el camino que debe seguir. ¿Será un despido unilateral con una base legalmente admisible o debería, por el contrario, intentar llegar a un acuerdo con el empleado y que el despido sea de mutuo acuerdo? Su respuesta determinará la cuantía de la indemnización que deberá pagar (si procede), lo cual es una cuestión de suma importancia en China. Hay otras cuestiones importantes que casi siempre surgen con los despidos de empleados en China, como las bonificaciones, el pago de horas extras, la compensación por días de vacaciones no disfrutados, el reembolso de gastos relacionados con el trabajo y las cláusulas de no competencia. Lo ideal es que tenga en cuenta cada una de ellas antes incluso de abordar con el empleado el tema del despido. Como mínimo, no debe iniciar el proceso de despido de un empleado hasta que haya determinado el motivo del mismo y el importe de la indemnización que tendrá que pagar.
Imaginemos esta situación, ya bastante habitual. Una empresa estadounidense está llevando a cabo cambios estructurales en varias de sus oficinas en EE. UU. y está considerando despedir también a empleados de su sede en China. Sin contar con acuerdos de rescisión adaptados al mercado chino y sin consultar con las autoridades laborales locales, el director de RR. HH. de la sede central en EE. UU. comunica a los empleados de China las decisiones de despido de la empresa, pero no les informa de la cuantía de la indemnización que recibirán. A raíz de ello, los empleados despedidos presentan una reclamación laboral. Al no estar preparada, la empresa ha empeorado mucho las cosas. Si la empresa hubiera negociado despidos de mutuo acuerdo con los empleados despedidos y hubiera obtenido acuerdos de rescisión firmados por cada uno de ellos, probablemente habría evitado las demandas de los empleados y los problemas con las autoridades. Si no hubiera sido viable para esta empresa negociar un acuerdo de rescisión de mutuo acuerdo con cada uno de los empleados despedidos, probablemente habría podido evitar (o al menos reducir) sus dificultades legales consultando primero con las autoridades laborales locales sobre un despido colectivo.
He aquí otro ejemplo. Una empresa extranjera sospecha que uno de sus empleados ha incurrido en actividades ilegales. Sin haber consultado previamente la normativa laboral china ni el contrato de trabajo del empleado , y sin haberse asegurado de haber conservado pruebas tangibles que respalden su sospecha de que el empleado ha incurrido en actividades ilegales, la empresa despide unilateralmente al empleado sin indemnización el mismo día en que descubre la supuesta conducta indebida. Es probable que el empleado demande a la empresa alegando despido improcedente y que, además, gane el juicio. Independientemente del resultado final del juicio, es probable que resulte costoso y requiera mucho tiempo. Cuando nuestros abogados laboralistas en China se enfrentan a situaciones como esta, solemos empezar por determinar si la conducta del empleado (y las circunstancias) justifican un despido unilateral según la legislación china. En muchos casos, no es así. Si el empleador no tiene derecho legal a un despido unilateral, lo que suele (aunque no siempre) tener sentido es un despido de mutuo acuerdo. Sin embargo, en algunos casos, incluso si un despido unilateral conlleva riesgos (como casi siempre ocurre), puede ser la mejor opción para el empleador. Independientemente de si nuestro cliente decide seguir adelante con un despido unilateral o no, nuestro objetivo es proporcionarle información suficiente para que conozca los riesgos y pueda tomar una decisión meditada, sopesando los costes y los beneficios, sobre cómo proceder.
Los empleadores extranjeros en China suelen querer actuar con rapidez a la hora de despedir a un empleado con bajo rendimiento o problemático antes de que finalice superíodo de prueba. Sin embargo, en la mayoría de estos casos, el empleado en período de prueba no cumple ninguno de los motivos específicos de despido previstos en la legislación china que permitan al empleador rescindir el contrato de forma unilateral. En estos casos, la mejor opción para el empleador suele ser pagar una indemnización al empleado a cambio de que este abandone voluntariamente la empresa (es decir, una rescisión de mutuo acuerdo). Y dado que esta rescisión se estructurará como una rescisión de mutuo acuerdo, no es relevante si la rescisión se produce o no dentro del período de prueba.
Dada la actual situación de austeridad en China, últimamente hemos visto cómo algunas empresas extranjeras despiden a uno o varios de sus empleados para luego «recontratarlos» como «consultores». Esto casi siempre conlleva problemas. Antes de hacer algo así, primero debes preguntarte por qué quieres despedir a esta persona y por qué quieres «contratarla» de nuevo como consultora. Y lo más importante: debes tener en cuenta que, por lo general, en China no se permiten los contratistas independientes. ¿Hay alguna alternativa al despido de esta empleada? Por ejemplo, ¿cuándo vence su contrato? ¿No podría simplemente no renovarle el contrato? Si despide a esta empleada, ¿merece realmente la pena el riesgo de volver a contratarla como contratista independiente? Y lo más importante, ¿no sería mejor mantener a esta persona como empleada, en lugar de correr el doble riesgo de despedirla y luego utilizarla como contratista independiente? Hemos visto situaciones en las que la empleada despedida acaba demandando al empleador tanto por el despido improcedente inicial como por el pago de salarios y prestaciones adicionales correspondientes al periodo como «contratista independiente». La empleada alega (casi siempre con fundamento) que su relación como consultora debe considerarse una relación laboral y reclama una indemnización por daños y perjuicios derivada de que el empleador no la haya tratado como empleada desde el principio. Esto da lugar a litigios extremadamente complicados y, por lo general, muy costosos.
Actuar con prudencia ante cualquier despido de un empleado en China le ayudará a prevenir problemas legales y administrativos, así como a evitar complicaciones en materia de recursos humanos. Tómese el tiempo necesario para asegurarse de que ha resuelto por completo todas las cuestiones pendientes con el empleado en cuestión, en la medida de lo posible, y compruebe que cumple todos los requisitos exigidos por la legislación laboral local y nacional de China en materia de despidos. En definitiva, hoy en día no puede permitirse el lujo de no gestionar todos los despidos de sus empleados en China con el máximo cuidado.
