كيفية تجنب مشاكل قانون العمل في الصين

محتويات هذه المقالة:

• تعد قواعد وأنظمة أصحاب العمل عاملاً أساسياً في امتثال أصحاب العمل في الصين
• ينص القانون الصيني على وجوب تعيين كل موظف بدوام كامل بموجب عقد عمل مكتوب
• عمليات تدقيق أرباب العمل
• إنهاء خدمة الموظفين

مع تراجع الاقتصاد الصيني وتقوم العديد من الشركات الأجنبية في الصين بتسريح الموظفين، فليس من المستغرب أن تشن الحكومة الصينية حملة قمعية أشد من أي وقت مضى على أرباب العمل الأجانب الذين لا يلتزمون بقوانين العمل الصينية، وبالتالي فإن عدد الدعاوى القضائية المرفوعة من قبل الموظفين آخذ في الارتفاع. وقد ناقشنا سابقًا هذه الحاجة إلى الالتزام الصارم في المقال المعنون «هل تريد الحفاظ على عملك في الصين؟ افعل هذه الأمور الآن:»

وإذا كان الأداء السابق مؤشراً على الأداء المستقبلي — وأنا أؤمن إيماناً راسخاً بذلك — فإننا نعلم جيداً ما يجب على الشركات الأجنبية فعله لتجنب الوقوع في مشاكل في الصين مستقبلاً، وسنوضح هذه الأمور أدناه. قبل أن يصاب أي شخص بالذعر (بشكل مفرط)، دعوني أقول فقط إنه على مدار العقد الماضي تقريبًا، اشتدت الصين باستمرار من إجراءاتها تجاه الشركات الأجنبية في الصين التي لا تعمل بشكل قانوني هناك، وعلى الرغم من أن هذا الإعلان يمثل أمرًا مهمًا للغاية، إلا أنه يمثل تغييرًا في النطاق أكثر منه في النوع.

يتزايد عدد الشركات الأجنبية التي تواجه مشاكل قانونية في الصين. فكلما تباطأ الاقتصاد الصيني، تبدأ الحكومة في البحث عن الشركات الأجنبية التي لا تلتزم بالقوانين الصينية. وتقوم بذلك بهدف إظهار أنها تعمل لصالح مواطنيها، وكذلك لجمع الأموال عن طريق تحصيل الضرائب غير المسددة، مع الفوائد وغالبًا ما تكون مصحوبة بغرامات باهظة. وعلى وجه الخصوص، نشهد زيادة أخرى في ملاحقة الصين للشركات الأجنبية التي تمارس أعمالها في الصين دون أن تكون شركة مملوكة بالكامل للأجانب (WFOE). انظر " ممارسة الأعمال التجارية في الصين دون شركة مملوكة بالكامل للأجانب (WFOE): يرجى من المدعى عليه الوقوف" و"سلطات الضرائب الصينية تبحث عنك".

وبالتالي، أصبح من المهم أكثر من أي وقت مضى أن يحرص أرباب العمل الأجانب على الامتثال لجميع قوانين العمل الوطنية والمحلية في الصين. انظر: «قانون العمل في الصين: قوانين محلية وليست بهذه البساطة».

 تعد قواعد وأنظمة أصحاب العمل عاملاً أساسياً في امتثال أصحاب العمل في الصين

منذ أن شددت الصين إجراءات إنفاذ قوانين العمل على أرباب العمل الأجانب، تلقى محامونا المتخصصون في قانون العمل بالصين عددًا هائلاً من القضايا المعقدة المتعلقة بقانون العمل لصالح الشركات الأجنبية التي تواجه مشاكل متعلقة بالعمالة في الصين. هناك "موضوعان مشتركان" يبرزان لنا من هذه المشاريع باعتبارهما أكثر الخدمات التي يحتاجها أرباب العمل في الصين هذه الأيام: إنهاء خدمة الموظفين (خاصة الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة) وقواعد ولوائح أرباب العمل/كتيبات الموظفين. الأول يجب أن يكون واضحًا ولا يثير الدهشة كثيرًا بالنظر إلى ما يجري في الصين منذ حوالي ستة أشهر. أما الموضوع الثاني، فيرجع إلى أن العديد من أرباب العمل يدركون الآن أنه من أجل إدارة القوى العاملة في الصين (أو ما تبقى منها) بشكل أفضل، فإنهم بحاجة إلى دليل موظفين واضح وملائم ومناسب يعمل لصالحهم وليس ضدهم، سواء بالنسبة لموظفيهم الحاليين أو فيما يتعلق بإنهاء خدمة الموظفين. إنهم بحاجة إلى دليل موظفين يضع الأساس لكيفية اتخاذ قرارات التوظيف التي تتوافق مع قوانين العمل الصينية.

لكي يستوفي دليل الموظفين الخاص بكم هذه المعايير، يجب أن يتوافق مع القوانين السارية حالياً (وليس قوانين العام الماضي أو الأعوام السابقة)، كما يجب أن يتوافق مع قوانين المنطقة التي يعمل فيها موظفوكم. بعبارة أخرى، فإن استخدام دليل موظفين تم إعداده لمدينة شنغهاي قبل أربع سنوات، في حين أن لديكم الآن موظفين في كل من شنغهاي وشنتشن، هو وصفة مؤكدة لكارثة. كما أن استخدام دليل الموظفين الخاص بشينزين، والذي لا يعدو كونه ترجمة صينية لدليل الموظفين الخاص بالولايات المتحدة (أو أي ولاية قضائية أخرى خارج جمهورية الصين الشعبية)، هو كارثة أخرى على وشك الحدوث. وهناك كارثة أخرى نراها باستمرار: وهي إصدار أدلة الموظفين باستخدام نموذج باللغة الصينية غير مخصص للمدينة أو القطاع أو صاحب العمل، ثم ترجمتها بشكل سيئ إلى اللغة الإنجليزية، بحيث لا يعرف صانعو القرار ما هو مكتوب فيها.

عندما يُكلف فريقنا المتخصص في قانون العمل الصيني بمهمة صياغة "دليل الموظفين"، فإن أول ما نقوم به هو مراجعة القواعد/السياسات الحالية الخاصة بالموظفين لدى عميلنا (إن وجدت)، وذلك لفهم برنامج الموارد البشرية الخاص بالعميل بشكل أفضل، ولنتمكن من مراعاة أهدافه في هذا المجال. تتضمن صياغة دليل الموظفين تحقيق التوازن بين أهداف الموارد البشرية للعميل والواقع والقوانين والمتطلبات الأخرى الخاصة بقطاعه وموقعه الجغرافي. وهذا هو الجانب الاستباقي من عملنا في إعداد دليل الموظفين.

يتمثل الجانب التفاعلي من عملنا المتعلق بـ«دليل الموظفين» في الحالات التي يتم فيها تكليفنا من قِبل جهة عمل أجنبية في الصين لمعالجة نزاع مع الموظفين، أو عملية اندماج، أو إنهاء خدمة، أو تسريح جماعي، أو مشكلة تتعلق بالامتثال للقوانين الحكومية. ومن خلال هذه الحالات، أدركنا أن العديد من «أدلة الموظفين» إما عديمة الفائدة أو تسبب ضررًا فعليًّا.

لقد تعاملنا مع عدد لا يحصى من القضايا المتعلقة بقانون العمل الصيني، حيث تسبب دليل الموظفين السيئ في تكبد الشركات الأجنبية شهورًا من المتاعب وخسائر مالية تصل إلى عشرات الآلاف من الدولارات — بل وأحيانًا أكثر من ذلك بكثير. وعلى الجانب الآخر، تعاملنا مع عدد لا يحصى من القضايا المتعلقة بقانون العمل، حيث كان دليل الموظفين الجيد الصياغة والقابل للتنفيذ هو كل ما احتاجنا إليه نحن محامو قانون العمل، وهو مجرد تأكيد القرار الذي اتخذه صاحب العمل مسبقًا وتوجيهه قليلاً استنادًا إلى الأحكام المعمول بها في دليل الموظفين الخاص به.

على سبيل المثال، تعاملنا مع حالات أراد فيها أصحاب العمل فصل موظف بسبب «عدم انخراطه في العمل الجماعي». وهذا ليس جريمة تستوجب الفصل بموجب القانون الصيني في حد ذاته. ولكن بعد أن جمعنا جميع الحقائق المتعلقة بالوضع بين صاحب العمل والموظف وراجعنا دليل الموظف، وجدنا عدة حالات لسوء سلوك محدد من جانب الموظف تسمح بالفصل من جانب واحد دون دفع تعويضات. ونظرًا لأنه كان من الواضح أن الموظفين قد خالفوا أحكامًا قابلة للتنفيذ في دليل الموظف، فقد تمت عمليات فصلهم دون أي عقبات.

لا يمكن لأي دليل للموظفين أن يشمل كل شيء، ولكن ينبغي صياغته بحيث يتضمن ما يكفي من الصيغ الشاملة المناسبة والقابلة للتنفيذ، بما يوفر المرونة اللازمة للتعامل مع معظم مشاكل الموظفين. كما أن الدليل الجيد للموظفين يبعث برسالة قوية إلى موظفيك تفيد بأنك تفهم وتحترم كيفية عمل قوانين العمل الصينية، وهذا بحد ذاته يساهم بشكل كبير في تجنب المشاكل مع الموظفين والجهات الحكومية منذ البداية.

خلاصة القول: يتطلب تجنب المشاكل المتعلقة بقوانين العمل الصينية أن يكون لديك دليل للموظفين في الصين يتسم بالملاءمة والدقة والتوقيت المناسب، فضلاً عن كونه مُعدًّا بعناية . 

ينص القانون الصيني على وجوب تعيين كل موظف بدوام كامل بموجب عقد عمل مكتوب

تحب الحكومة الصينية ملاحقة المخالفات المتعلقة بقوانين العمل لأن ذلك: 1) يحظى بشعبية لدى مواطنيها، 2) يحمي الموظفين، 3) يدر عملة صعبة على الحكومة، و4) يشكل انتقامًا هادئًا وقانونيًا من الشركات الأمريكية (والغربية) في إطار الحروب التجارية. ونادرًا ما يمر يوم دون أن يتصل بأحد محامينا المتخصصين في شؤون العمل في الصين صاحب عمل أجنبي وقع في هذا الشرك. ويكمن مفتاح تجنب أصحاب العمل الأجانب لهذه المشاكل المكلفة في الالتزام بالقوانين.

لكن مجرد وجود دليل جيد للموظفين ليس سوى الخطوة الأولى. فأنت بحاجة إلى ما هو أكثر من ذلك. كما تحتاج إلى عقد عمل محدث ومناسب مع كل موظف من موظفيك. ومثل دليل الموظفين، يجب أن يعمل عقد العمل لصالحك وليس ضدك، كما يجب أن يتوافق مع جميع قوانين العمل الوطنية والمحلية السارية في الصين.

ينص القانون الصيني على ضرورة تعيين كل موظف بدوام كامل بموجب عقد عمل مكتوب، وأن يكون لديه عقد ساري المفعول طوال فترة عمله. ومن المنطقي أيضًا أن يكون لدى موظفيك بدوام جزئي عقود مكتوبة، لأن عقود عملهم بدوام جزئي تثبت أنهم موظفون بدوام جزئي. وغالبًا ما يصبح هذا الدليل التعاقدي ضروريًا لأن الموظفين بدوام جزئي يحبون الادعاء بأنهم كانوا في الواقع موظفين بدوام كامل طوال الوقت، وأنك مدين لهم الآن بمبالغ كبيرة لعدم تزويدهم بالمزايا المطلوبة التي تأتي مع العمل بدوام كامل.

عندما يُكلف محامو العمل الصينيون في مكتبنا بصياغة عقد عمل، فإن أول ما نقوم به هو مراجعة برنامج الموارد البشرية الخاص بالجهة الموظِفة ووضع موظفيها لتحديد الشروط والأحكام التي ينبغي إدراجها في عقد العمل، وما الذي ينبغي تركه في دليل الموظف. ما هيمدة التوظيف؟ هل ستكون هناك فترة اختبار؟ ما هي ساعات عمل الموظف؟ كيف سيتم دفع أجر العمل الإضافي؟ ما نوع حزمة التعويضات التي سيحصل عليها الموظفون؟ ما هي الشروط (إن وجدت) التي يجب أن يستوفيها الموظفون للحصول على مكافأة؟ كم عدد أيام الإجازة التي سيحصل عليها الموظفون؟ هل سيحصل الموظفون على إجازة مدفوعة الأجر بالإضافة إلى أيام الإجازة والعطلات الوطنية؟ إن عقد العمل الجيد في الصين يحمي مصالح كل من صاحب العمل والموظفين، ويقوم بذلك في إطار القوانين والواقع المحلي للطرفين. انظر قانون العمل الصيني: محلي وليس بهذه البساطة. والأهم من ذلك، أن عقد العمل الجيد يساعد في توجيه كل من صاحب العمل والموظف في اتخاذ قرارات سليمة، وبالتالي يقلل من النزاعات القانونية والحكومية.

يمنح عقد العمل الجيد، إلى جانب دليل الموظفين الجيد، أرباب العمل الأجانب حرية أكبر في التصرف. إن تراجع الاقتصاد الصيني يعني أن العديد من أرباب العمل الأجانب يرغبون في تسريح أو إنهاء خدمة الموظفين الصينيين، وقد تلقى فريقنا المتخصص في قانون العمل العديد من القضايا التي يرغب فيها أرباب العمل الأجانب في إنهاء خدمة موظف ما بسبب "عدم نجاحه في العمل". ويصعب تحقيق ذلك بموجب القانون الصيني، وفي معظم الأحيان، كان الفارق بين رب العمل الذي يمكنه القيام بذلك ورب العمل الذي لا يمكنه ذلك هو عقد العمل ودليل الموظف والتفاعل بين هذين المستندين.

لقد مررنا بحالات تمكنا فيها من التأكد من أن مدة عمل الموظف على وشك الانتهاء، ولم تكن هناك قوانين تلزم بالاحتفاظ به، كما لم يكن على صاحب العمل أي التزام آخر بإبرام عقد مفتوح المدة عند انتهاء العقد. بعبارة أخرى، كان بإمكان إخطار واضح بعدم التجديد أن يحقق هدف صاحب العمل بسهولة نسبية، وهذا ما حدث بالفعل. في هذه الحالات، كان كل ما على صاحب العمل فعله هو دفع تعويضات نهاية الخدمة القانونية للموظف لعدم تجديد العقد — وهي تكلفة بسيطة مقارنة بالاحتفاظ به لفترة أخرى وربما تحويله إلى موظف مدى الحياة. سارت عمليات إنهاء الخدمة بسلاسة. كما واجهنا حالات اضطررنا فيها إلى إخبار عملائنا أن إنهاء خدمة أي موظف كان ببساطة مخاطرة كبيرة للغاية.

ما الذي يشكل عقد عمل جيد في الصين؟ يجب أن يُصاغ عقد العمل الجيد في الصين وفقًا للقوانين الصينية وقوانين المنطقة التي يعمل فيها موظفوك. بعبارة أخرى، لا ينبغي أن تستخدم عقد عمل لموظف مقيم في الصين يكون مجرد ترجمة صينية لعقد العمل الخاص بك في الولايات المتحدة (أو أي ولاية قضائية أخرى خارج جمهورية الصين الشعبية). كما لا ينبغي أن تستخدم في شنغهاي نفس العقود التي تستخدمها في شينزين.

تخيل ما يلي: يوقع صاحب العمل وموظف صيني عقد عمل ينص على أنه يمكن إنهاء خدمة الموظف دون سبب طالما دفع صاحب العمل مبلغًا معينًا كتعويض. يعمل الموظف لدى صاحب العمل لبضع سنوات، ثم يقرر صاحب العمل فصله ويبلغه شفهيًا بقراره الأحادي الجانب وعزمه على دفع التعويض المحدد في العقد. فيرد الموظف قائلاً: «أنا لا أوافق على إنهاء الخدمة». يشير صاحب العمل إلى البند المذكور أعلاه. يقول الموظف: "نعم، لكن هذا البند غير قانوني، لذا فهو غير قابل للتنفيذ ضدي". يفترض صاحب العمل أن الطرفين يمكنهما التعاقد بشأن الفصل، لكن العديد من قوانين العمل الصينية لا يمكن ببساطة التنازل عنها بموجب عقد.

غالبًا ما تسبب عقود العمل من هذا النوع مشاكل كبيرة لأصحاب العمل الأجانب، لا سيما عندما يتخذون قرارًا غير سليم بإنهاء الخدمة. وفي معظم الأحيان، عندما يُستدعى محامونا المتخصصون في شؤون العمل في الصين للمساعدة في مثل هذه الحالات، لا يدرك أصحاب العمل حتى حجم المشاكل التي يواجهونها، لأنهم يعتقدون أنهم قد تصرفوا بشكل صحيح تمامًا بمجرد اتباعهم لعقد العمل الخاص بهم. وينبع كل هذا من إخفاق صاحب العمل في استخدام عقد عمل سليم منذ البداية.

وأخيرًا وليس آخرًا، يجب أن يكون عقد العمل ساري المفعول، بغض النظر عن مدى جودة صياغته. فإذا لم يكن ساري المفعول، فقد يعرض صاحب العمل (وليس الموظف) لجميع أنواع المخاطر والمشاكل. سأناقش هذا الأمر في مقال لاحق، ولكن في الوقت الحالي، تذكر فقط أنه لا ينبغي أن يكون لديك موظف على قائمة رواتبك دون عقد مكتوب ساري المفعول. إذا كان لديك موظف على وشك انتهاء عقده، فيجب أن تفكر فيما إذا كان عليك تجديد عقد الموظف لفترة أخرى.

خلاصة القول: لتجنب المشاكل المتعلقة بقوانين العمل في الصين، يجب أن يكون لديك عقد عمل محدث ومُكيّف خصيصًا للسوق الصينية مع جميع موظفيك في الصين.

عمليات تدقيق أرباب العمل

ولكي تظل في الجانب الآمن من الإجراءات الصارمة التي تطبقها الصين في مجال العمل، ولتتجنب النزاعات المكلفة مع موظفيك، فإنك تحتاج إلى أكثر من ذلك. عليك أن تتأكد من أن شركتك تمتثل تمامًا لقوانين ولوائح العمل الوطنية والمحلية في الصين، وأن وثائق التوظيف الخاصة بك قد صيغت خصيصًا لتجنب أي مشاكل مع الحكومة أو الموظفين.

إذا كنت تمتلك شركة في الصين لديها موظفين (سواء كانت شركة مملوكة بالكامل للأجانب أو مشروع مشترك أو مكتب تمثيلي)، فيجب عليك إجراء مراجعة دورية لوثائق وإجراءات التوظيف لديك للتأكد من أن شركتك تتبع أفضل الممارسات في تعاملها مع موظفيها. ومع تشديد إنفاذ قوانين العمل الصينية منذ بداية الحرب التجارية بين الولايات المتحدة والصين، لاحظ محامونا المتخصصون في شؤون العمل في الصين زيادة كبيرة في طلبات إجراء مراجعات لأصحاب العمل. الخبر السيئ هو أننا لم نقم بعد بتدقيق أي شركة دون أن نوصي بعدد من التغييرات لتقليل مخاطر العميل. والخبر السار هو أن هذه التغييرات كانت في معظم الحالات سهلة نسبياً وغير مكلفة.

من بين الأمور المتعلقة بوثائق وإجراءات التوظيف غير السليمة أنها لا تضر عادةً بأصحاب العمل إلا بعد مغادرة الموظف للشركة، وهذا الأمر ينطبق على الصين أكثر من أي دولة أخرى تعمل فيها شركتنا القانونية بانتظام. ويرجع ذلك إلى أن الصين تفرض شروطًا صارمة للغاية فيما يتعلق بإنهاء خدمة الموظف، كما أن العديد من هذه الشروط ينطبق فعليًا على الموظفين الذين يغادرون الشركة طواعيةً أيضًا.

لقد كتبتُ مرارًا عن أهمية عدم السماح لأي موظف بالعمل في شركتك دون عقد عمل مكتوب وساري المفعول ومترجم إلى اللغة المحلية. انظر إلى المثال التالي، الذي يستند إلى عدد من الحالات الحقيقية التي تولاها محامونا المتخصصون في قانون العمل في الصين.

يرغب أحد أرباب العمل في تقليص قوته العاملة، ولذلك يحاول التفاوض مع إحدى موظفاته على إنهاء العقد بالتراضي. وقد انتهت مدة عقد العمل الأول للموظفة منذ حوالي عام، ولا يوجد حالياً أي عقد مكتوب. ولا ترغب الموظفة في إنهاء عقدها خوفاً من عدم تمكنها من الحصول على وظيفة جديدة في المستقبل القريب بسبب تراجع سوق العمل في الصين. بدلاً من قبول تسوية سريعة، تقول هذه الموظفة إنها لن توافق على إنهاء العقد بالتراضي، كما أنها تبلغ صاحب العمل بأنها لا يمكن إنهاء عقدها لأن عدم وجود عقد عمل مكتوب يجعلها الآن في فترة عمل مفتوحة. من خلال عدم تجديد عقد هذه الموظفة بشكل صحيح في نهاية فترة عملها الأولية ثم محاولة التوصل إلى إنهاء العقد بالتراضي، فقد عرّض صاحب العمل نفسه لخطر كبير يتمثل إما في دعوى قضائية أو حزمة تعويضات باهظة الثمن أو موظفة مدى الحياة.

أستخدم هذا المثال لأنه عندما نتعامل مع مثل هذه الحالات في مرحلة متأخرة، فإن المساعدة التي يمكننا تقديمها تكون محدودة. ولكن عندما نتعامل مع هذه الحالات في مرحلة مبكرة كجزء من عملية تدقيق لدى صاحب العمل، يمكننا التعاون مع صاحب العمل لحث الموظف على توقيع عقد جديد يتيح لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف بشروط أكثر ملاءمة في وقت لاحق.

هناك مشكلة أخرى شائعة يمكن تجنبها من خلال مراجعة برامج التوظيف الخاصة بكم، وهي المطالبات المتعلقة بساعات العمل الإضافية. غالبًا ما تخبرنا الشركات الأجنبية أن «العمل الإضافي أمر شائع في الصين، وأن نظام العمل 996 الذي يتبعه الموظفون الصينيون (أي العمل من الساعة 9 صباحًا حتى 9 مساءً، ستة أيام في الأسبوع) هو الوضع الطبيعي الجديد، وأن الجميع يعملون ساعات إضافية ولا يتعرض أحد أبدًا لمشاكل بسبب ذلك». المشكلة الوحيدة في هذا الأمر هي أنه غير صحيح على الإطلاق. تميل الشركات الصينية إلى الإفلات من العقاب في هذا الشأن، لكن الشركات الأجنبية تنتهي حتمًا إلى نزاعات مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً مع موظفيها بشأن العمل الإضافي.

لا نشهد فقط زيادة في دعاوى العمل الإضافي التي يرفعها الموظفون، بل نشهد أيضًا زيادة كبيرة في الحزم الذي تتعامل به السلطات الحكومية المحلية مع انتهاكات العمل الإضافي. انظر:«كيف تمارس الأعمال التجارية في الصين دون أن تدخل السجن».

لا تنوي معظم الشركات الأجنبية انتهاك قوانين العمل الإضافي في الصين، ومع ذلك فإنها تنتهكها في كثير من الأحيان، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى أن هذه القوانين معقدة للغاية، كما أن معظم ترجماتها إلى اللغة الإنجليزية تعاني من قصور شديد. على سبيل المثال، لا تدرك العديد من الشركات الأجنبية أنها تحتاج إلى موافقة حكومية مسبقة قبل تعيين موظف للعمل بساعات مرنة (مما يتيح لها تجنب دفع كامل أجر العمل الإضافي أو معظمه). ليس من غير المألوف أن تعتمد الشركات الأجنبية سياسة ساعات العمل المعمول بها في بلدها الأم في الصين وتتوقع أن تنجح هذه السياسة في الصين. كما أنه ليس من غير المألوف أن يفشل أرباب العمل الأجانب في الصين في توثيق العمل الإضافي بشكل صحيح. هذه ليست سوى بعض الأمور التي كان ينبغي عليك مراجعتها فيما يتعلق بسياسات وإجراءات العمل الإضافي في الصين.

هناك مشكلة أخرى نلاحظها غالبًا خلال عمليات التدقيق التي نجريها لدى أرباب العمل، وهي أن أرباب العمل لديهم قواعد ولوائح مكتوبة بشكل رائع وقابلة للتنفيذ ، لكنهم يفتقرون إلى الدليل المناسب على أن موظفيهم قد تلقوا هذه القواعد واللوائح في أي وقت من الأوقات. من المرجح جدًا أن يتعرض صاحب العمل الصيني الذي يتخذ قرارًا تأديبيًا ولا يستطيع إثبات أن الموظف الذي تم تأديبه قد تلقى نسخة من قواعد وأنظمة الشركة، إلى دعوى قضائية من قبل الموظف الذي تم تأديبه، ومن المرجح جدًا أن يخسر القضية. وللتأكيد على ما هو واضح، يجب ألا تنتظر حتى إنهاء خدمة الموظف لتتأكد من أن لديك دليلًا قويًا على أن موظفيك قد تلقوا قواعدك وأنظمتك. وللتخلص من خرافة شائعة، فإن جميع قوانين العمل في الصين تقريبًا تنطبق بكامل قوتها بغض النظر عن حجم شركتك. انظر قواعد ولوائح صاحب العمل في الصين: أمر لا بد منه بغض النظر عن حجم شركتك. من نواحٍ عديدة، كلما كانت شركتك أصغر، زادت أهمية الامتثال التام لوثائق وإجراءات التوظيف الخاصة بك. أقول هذا لأن الدعوى القضائية والتسوية التي تكلف 200,000 دولار تمثل مشكلة أكبر بكثير لشركة تبلغ إيراداتها 2 مليون دولار مقارنة بشركة تبلغ إيراداتها 200 مليون دولار.

حان الوقت الآن لتنظيم برامج الموارد البشرية الخاصة بكم في الصين.

إنهاء خدمة الموظفين

حتى في أفضل الأوقات، تنطوي عمليات إنهاء خدمة الموظفين في الصين على مخاطر جمة. فالتعامل الخاطئ مع إنهاء خدمة موظف في الصين (أو حتى مجرد المناقشات المتعلقة بذلك) قد يتسبب لك في مشاكل على الفور. وقد أدى تراجع الاقتصاد الصيني إلى إضعاف سوق العمل هناك، وجعل كلًا من الموظفين والحكومة أكثر استعدادًا للرد بقوة على أي خطأ بسيط في عملية إنهاء الخدمة.

لذلك، من الضروري للغاية أن تخطط بعناية لعمليات إنهاء خدمة الموظفين في الصين وتنفذها بدقة. فمن الأفضل أن تتصرف بحذر ودقة بدلاً من التسرع في اتخاذ القرار وارتكاب أي خطأ، مهما كان صغيراً، في عملية إنهاء الخدمة. فاحتمال خسارتك للمال أكبر بكثير من احتمال توفيره إذا قمت بتسريح الموظف على عجل.

على سبيل المثال، قبل أن تخبر موظفًا أو موظفة بأنك ستقوم بفصله أو فصلها، يجب أن تضع في اعتبارك أولاً هذا السؤال الأساسي: ما هو الأساس القانوني للفصل؟ وبالتالي، فإن أساس الفصل سيحدد المسار الذي يجب أن تسلكه. هل سيكون الفصل فصلاً من جانب واحد على أساس قانوني مسموح به أم يجب عليك بدلاً من ذلك التوصل إلى تسوية مع الموظف وجعل الفصل فصلاً متبادلاً؟ ستحدد إجابتك مقدار تعويض نهاية الخدمة الذي يتعين عليك دفعه (إن وجد)، وهو أمر بالغ الأهمية في الصين. هناك قضايا مهمة أخرى تظهر دائمًا تقريبًا عند إنهاء خدمة الموظفين في الصين، مثل المكافآت، وأجر العمل الإضافي، والتعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة، وسداد النفقات المتعلقة بالعمل، وأحكام عدم المنافسة. من الناحية المثالية، يجب أن تضع كل واحدة من هذه القضايا في اعتبارك قبل أن تتحدث مع الموظف بشأن إنهاء الخدمة. على الأقل، يجب ألا تبدأ في إجراءات إنهاء خدمة الموظف حتى تحدد أساس إنهاء الخدمة ومبلغ تعويض نهاية الخدمة الذي سيتعين عليك دفعه.

تخيل هذا السيناريو الذي أصبح شائعًا الآن. تمر شركة أمريكية بتغييرات هيكلية في عدة مواقع مكتبية داخل الولايات المتحدة، وتفكر في تسريح موظفين في مكتبها بالصين أيضًا. وبدون وجود اتفاقيات إنهاء خدمة مخصصة للصين، ودون الرجوع إلى سلطات العمل المحلية، يقوم مدير الموارد البشرية في المقر الرئيسي بالولايات المتحدة بإبلاغ الموظفين في الصين بقرارات الشركة المتعلقة بإنهاء الخدمة، لكنه لا يبلغهم بمبلغ تعويضات نهاية الخدمة التي سيحصلون عليها. ثم يرفع الموظفون الذين تم إنهاء خدمتهم دعوى عمالية. وبسبب عدم الاستعداد، زاد صاحب العمل الأمور سوءًا. لو كان صاحب العمل قد توصل إلى اتفاقات إنهاء خدمة متبادلة مع الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم وحصل على اتفاقات إنهاء خدمة متبادلة موقعة مع كل منهم، لكان من المحتمل أن يتجنب دعاوى الموظفين القضائية والمشاكل مع الحكومة. ولو لم يكن من الممكن لهذه الشركة التفاوض على اتفاق إنهاء خدمة متبادل مع كل موظف تم إنهاء خدمته، لكان من المحتمل أن تتجنب (أو على الأقل تقلل) صعوباتها القانونية من خلال التشاور أولاً مع سلطات العمل المحلية بشأن التسريح الجماعي.

إليكم مثالاً آخر. تفترض شركة أجنبية أن أحد موظفيها متورط في نشاط غير قانوني. ودون أن تتحقق أولاً من القواعد واللوائح الخاصة بالعمالة في الصين وعقد عمل الموظف ، ودون التأكد من احتفاظها بأدلة ملموسة تدعم افتراضها بأن الموظف متورط في نشاط غير قانوني، تقوم الشركة بفصل الموظف من جانب واحد دون دفع تعويضات في اليوم الذي تكتشف فيه السلوك غير اللائق المزعوم. ومن المرجح أن يرفع الموظف دعوى قضائية ضد صاحب العمل بدعوى الفصل التعسفي، ومن المرجح أن يفوز بها. بغض النظر عن النتيجة النهائية للدعوى القضائية، فمن المرجح أن تكون مكلفة وتستغرق وقتاً طويلاً. عندما يواجه محامونا المتخصصون في قانون العمل في الصين مواقف مثل هذه، فإننا نبدأ عادةً بتحديد ما إذا كان سلوك الموظف (والظروف المحيطة) يبرر الفصل من جانب واحد بموجب القانون الصيني. في كثير من الحالات، لا يكون الأمر كذلك. إذا لم يكن لصاحب العمل الحق القانوني في الفصل من جانب واحد، فإن ما يكون منطقياً عادةً (ولكن ليس دائماً) هو الفصل بالتراضي. ومع ذلك، في بعض الحالات، حتى لو كان الفصل من جانب واحد ينطوي على مخاطر (كما هو الحال دائمًا تقريبًا)، فقد يكون الخيار الأفضل لصاحب العمل. وسواء قرر عميلنا المضي قدمًا في الفصل من جانب واحد أم لا، فإن هدفنا هو تزويده بمعلومات كافية حتى يتمكن من معرفة المخاطر واتخاذ قرار مدروس بشأن التكلفة والعائد حول كيفية المضي قدمًا.

يميل أرباب العمل الأجانب في الصين إلى التعجل في إنهاء خدمة الموظف غير المنتج أو الذي يسبب مشاكل قبل انتهاءفترة اختباره. ومع ذلك، في معظم هذه الحالات، لا ينطبق على الموظف الخاضع لفترة الاختبار أي سبب محدد لإنهاء الخدمة بموجب القانون الصيني يسمح لصاحب العمل بإنهاء الخدمة من جانب واحد. في هذه الحالات، يكون الخيار الأفضل لصاحب العمل عادةً هو دفع تعويض نهاية الخدمة للموظف مقابل مغادرته طواعيةً (أي إنهاء متبادل). وبما أن هذا الإنهاء سيتم تنظيمه على أنه إنهاء متبادل، فإن حدوثه خلال فترة الاختبار أم لا لا يهم.

في ظل هذه الأوقات الصعبة التي تشهدها الصين، لاحظنا مؤخرًا قيام شركات أجنبية بفصل موظف واحد أو أكثر من موظفيها، ثم "إعادة توظيفهم" بصفة "مستشارين". غالبًا ما يكون هذا الأمر محفوفًا بالمشاكل. قبل القيام بشيء من هذا القبيل، يجب عليك أولاً الإجابة عن سبب رغبتك في إنهاء خدمة هذه الموظفة في المقام الأول، ولماذا تريد "توظيفها" مرة أخرى كمستشارة. والأهم من ذلك، يجب أن تدرك أن الصين لا تسمح عمومًا بوجود متعاقدين مستقلين. هل هناك بديل لإنهاء خدمة هذه الموظفة؟ على سبيل المثال، متى تنتهي مدة عقدها؟ هل يمكنك ببساطة عدم تجديد عقدها؟ إذا قمت بالفعل بفصل هذه الموظفة، فهل يستحق الأمر حقًا المخاطرة بإعادتها كمتعاقدة مستقلة؟ والأهم من ذلك، ألا يكون من الأفضل لك الاحتفاظ بهذه الموظفة كموظفة، بدلاً من المخاطرة مرتين بفصلها ثم استخدامها كمتعاقدة مستقلة؟ لقد شهدنا حالات قام فيها الموظف الذي تم إنهاء خدمته في النهاية بمقاضاة صاحب العمل بسبب الفصل التعسفي الأولي وكذلك للحصول على أجر ومزايا إضافية عن فترة عمله كـ"مقاول مستقل". يدعي الموظف (غالبًا ما يكون لديه أساس وجيه للقيام بذلك) أن علاقته الاستشارية يجب اعتبارها علاقة عمل ويطالب بتعويضات ناشئة عن إخفاق صاحب العمل في معاملته كموظف طوال الوقت. تؤدي هذه الحالات إلى دعاوى قضائية معقدة للغاية وعادة ما تكون مكلفة جدًا.

إن توخي الحذر عند إنهاء خدمة أي موظف في الصين سيساعدك على تجنب المشاكل القانونية والحكومية، وكذلك تجنب المتاعب المتعلقة بالموارد البشرية. خذ الوقت الكافي للتأكد من أنك قد حلت جميع القضايا العالقة مع الموظف المعني بشكل كامل، بقدر ما تستطيع، وتأكد من استيفاء جميع الشروط المطلوبة لإنهاء الخدمة وفقًا لقوانين العمل المحلية والوطنية في الصين. خلاصة القول هي أنه لا يمكنك في الوقت الحالي تحمل عواقب عدم التعامل مع جميع حالات إنهاء خدمة الموظفين في الصين بحذر شديد.