Esta es la época del año en la que los propietarios de empresas de cannabis empiezan a analizar a fondo sus finanzas de fin de año para descifrar lo rentable que ha sido la empresa y si sus empleados y otro personal clave deben participar en esos beneficios junto con los propietarios, y de qué manera. Algunos empresarios de la marihuana y el cáñamo lo hacen con bonificaciones y otros con acciones o cuasicapital.
En las empresas cerradas (de propiedad privada) es habitual tener algunos empleados clave que son casi insustituibles. A menudo, estos empleados empezaron a trabajar en la empresa poco después de su creación y se han ganado la confianza implícita de la organización. Otras veces, las empresas que están pasando de ser "familiares" a una empresa más grande saben que necesitan atraer y retener el talento clave mediante la inclusión de acciones o cuasicapital en un paquete de compensación competitivo.
Todos estos posibles métodos de compensación tienen pros y contras. A continuación expongo algunas de estas consideraciones generales:
Beneficios. Este es siempre el punto de partida de las deliberaciones. La economía básica nos enseña que todas las partes del pastel de beneficios deben ser iguales al 100%. Si empiezas con el 100% de la propiedad económica y regalas el 5% de los beneficios de la empresa a 10 empleados clave, acabas de reducir a la mitad los beneficios que te llevas a casa. Esto es así tanto si se conceden acciones reales, opciones que se convertirán en acciones o cuasicapital, que en realidad es una prima estructurada como si el beneficiario poseyera acciones.
Es mucho más fácil revocar una prima o un cuasicapital que las opciones o el capital real, y es mucho más fácil revocar las opciones que el capital real. Una vez que alguien posee una parte no asignada de su empresa, se convierte en su socio comercial de pleno derecho, y sus derechos sólo se ven limitados por las cuidadosas habilidades de redacción de contratos de su abogado.
Poder de decisión. Para los propietarios que están considerando un plan de compensación creativo, pero dudan en renunciar a cualquier poder de decisión, todas estas vías le permiten potencialmente retener el 100% de los derechos de voto en su empresa.
El cuasicapital sólo confiere derechos económicos sobre los beneficios, tal y como se describe en el acuerdo de compensación del ejecutivo o empleado. Las opciones no confieren automáticamente ningún derecho económico o de voto hasta que se ejercen, y entonces el capital recibido (normalmente acciones de la sociedad o participaciones transferibles y derechos de socio de una LLC) dicta esos derechos económicos y si se incluye algún derecho de voto. Esto también es válido para las concesiones directas de acciones, dependiendo del tipo de acciones.
Si la forma de la entidad empresarial lo permite, puede crear fácilmente una segunda clase de derechos de propiedad que no conlleve ningún poder de voto. Puede hacerlo con una sociedad limitada (LP), una LLC, una corporación C e incluso una corporación S. Pero si quiere ser creativo con sus derechos económicos, no puede hacerlo con una corporación S (o una LLC u otra entidad que haya elegido tributar como corporación S).
Óptica. A veces es difícil mantener esta conversación con los propietarios de empresas de cannabis porque necesitan saber: (a) cuál es la norma del sector en cada momento en materia de retribución de ejecutivos y empleados clave; (b) qué es lo que sus ejecutivos y empleados clave esperan razonablemente que se les ofrezca en un paquete retributivo; y (c) con qué pueden estar razonablemente satisfechos sus ejecutivos y empleados clave.
Es caro sustituir a empleados clave. También es caro reemplazar o hacer frente a las consecuencias de un empleado ofendido o de muchos empleados ofendidos. Pero lo más probable es que conozca bien la personalidad y las motivaciones de sus empleados actuales, y sabrá si son razonables y agradecerán o no una compensación especializada adicional. Y en cuanto a los empleados y directivos potenciales, sabrán que su oferta inicial probablemente diferirá algo de la oferta final. Agradecerán la oportunidad de discutir su valor para su empresa.
Impuestos. A nadie le gusta hablar de impuestos, salvo a los contables, directores financieros y algún que otro abogado. Pero tanto los impuestos del empleador como los del empleado deben estar en el primer plano de sus deliberaciones sobre estructuras creativas de compensación. Por regla general, muchos empleados se alegrarán de no tener que pensar demasiado en las futuras ramificaciones fiscales de su retribución.
Eso significa que, una vez que el empleado entienda todos los matices, puede preferir una gratificación directa o una cuasi-participación en el capital porque, en general, tributarían como ingresos ordinarios, con los impuestos pagados a través de su proceso normal de nóminas, y el empleado recibiría el saldo neto. Los empresarios también suelen preferir este método, porque el importe íntegro es un gasto empresarial deducible, como todas las retribuciones a los empleados.
Las opciones son mucho más matizadas y, por lo general, no desencadenan consecuencias fiscales hasta que se devengan, con ramificaciones adicionales una vez ejecutadas esas opciones. La concesión de acciones significa que el empleado o directivo recibirá el mismo trato que los demás propietarios y será responsable de las consecuencias fiscales de recibir las acciones y también de su revalorización y distribuciones periódicas. Esto puede poner nerviosos a algunos empleados, pero la mayoría de los ejecutivos experimentados comprenderán que la posible revalorización conlleva consecuencias fiscales. No debe inquietarles, pero deben entenderlo con la ayuda de sus asesores fiscales.
Prepárese. Tanto si le gusta como si lo tiene previsto, muchos empleados clave, incluidos los directores no empleados, esperarán algún tipo de subvención relacionada con acciones. Debe estar preparado para tratar este tema con ellos y sus razones para ofrecerla o no.
