如果你是一名中国雇主，你需要为你在中国的所有员工签订书面雇佣合同，其中应包含可强制执行的条款。但是，仅仅将有关雇佣关系的条款和条件写成书面形式还不足以保护您的权益。一份无法执行的雇佣合同，甚至是一份原本写得很好的雇佣合同中无法执行的条款，都会对作为雇主的你造成伤害。
1.不可执行的雇佣合同条款
根据深圳以前的一个案例，我们可以做这样一个假设。雇主与员工签订了一份劳动合同，合同中规定，如果员工被发现不能胜任工作，公司可 以要求员工停止工作并接受培训，在此期间，员工将获得当地的最低工资而非正常工资。雇主向该员工发出通知，列出她不能胜任工作的几个原因，并要求她按最低工资标准接受培训。一个月后，该雇员向雇主递交了一份通知，称她必须辞职，因为雇主拖欠了她的正常工资，并要求雇主向她支付非自愿离职的遣散费。雇主拒绝了雇员的要求，雇员提出了劳动索赔。
深圳初审法院认为，雇主可以要求不称职的员工接受培训，但法律不允许雇主在培训期间降低员工的工资。最重要的是，法院认为劳动合同中关于雇主有权在培训期间降低员工工资的条款损害了员工的合法权益，因此是无效的。
雇主提出上诉并败诉。中级法院在上诉中裁定，即使雇主安排了雇员的脱产培训，也必须依法支付雇员的正常工资。法院确认了下级法院的结论，即争议条款（脱产培训最低工资）的目的是允许雇主无正当理由扣减雇员的工资，因此，雇员有权因雇主未足额支付拖欠工资而被迫辞职而获得遣散费。最后，雇主不得不花费比减少该雇员培训期间工资所能节省的多得多的钱。
2.谨慎对待员工合同中的条款
虽然可以说中国的劳动法并没有强制性规定禁止上述条款，但法院禁止上述条款的裁决再次表明，中国的大多数劳动法都是不能被违反的，而且违反劳动法可能会付出高昂的代价。简而言之，你需要谨慎对待你在雇佣相关文件中的任何内容，你为确保雇佣文件符合所有适用的国家和地方雇佣法律而付出的成本，一定会大大低于你在雇佣诉讼中为自己辩护的成本。
如果深圳这起案件中的双方当事人就培训期间的最低工资支付签署了一份单独的协议，情况又会如何呢？答案并不完全清楚--至少从本判决中看不出--但我们可以说，中国法院更有可能支持一份单独协议的有效性，因为这大概会给员工拒绝签署协议的选择权。中国法律确实允许雇主在员工书面同意的情况下降低员工工资，前提是不存在会导致协议无效的胁迫或欺诈行为。
3.使用公司标准雇佣合同的风险
中国劳动法的一个主要特点是法律地方化，因此同一案件在不同地方可能会引起不同的法院判决。尽管如此，值得一提的是，深圳是一个普遍支持雇员的城市，中国大多数外资企业聚集的城市也是如此。因此，如果你是外资企业的雇主，你应该考虑一下，在员工接受脱产培训期间不支付其正常工资是否合理。
我们的中国律师经常看到跨国公司因坚持与中国境外办事处保持一致，在全球范围内使用相同的劳动合同条款而触犯中国劳动法。因此，尽管我们的劳动法律师了解全球一致性的好处，但我们经常发现自己在向客户提供咨询时，往往会忽略在中国保持这种一致性的风险。
底线：中国的雇佣制度与世界其他国家有很大不同，在中国以外可能没有问题的雇佣合同条款和雇主行为，在中国可能会有风险和代价。您需要在中国签订具有可执行性条款的雇佣合同。
