Ley de Empleo de China de 2025: Guía sobre el cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral para empresas extranjeras
¿Podría una sola queja de un empleado poner en peligro sus operaciones en China?
Imagínate lo siguiente: tu responsable de RR. HH. en Shanghái descuelga el teléfono. Al otro lado de la línea hay un funcionario de la oficina local de empleo. En cuestión de días, los inspectores se presentan en tus oficinas, el nombre de tu empresa aparece en la prensa china y, de repente, tus permisos de expansión quedan «en revisión».
Durante años, la cultura laboral «996» (de 9 de la mañana a 9 de la noche, seis días a la semana) se llevaba como una medalla de honor en los sectores tecnológico y manufacturero de China. Pero en 2025 la situación es diferente. Pekín ya ha dicho basta. En una campaña muy pública, los reguladores están haciendo cumplir ahora unos límites que llevaban mucho tiempo ignorados: una semana laboral de 44 horas con un límite máximo de horas extras. Algunas de las mayores empresas de China están cerrando antes para demostrar que cumplen la normativa. Las empresas extranjeras que no actúen ahora corren el riesgo de convertirse en el próximo titular de advertencia.
La realidad jurídica: el horario 996 cambia en 2025
Las principales empresas chinas se apresuran a demostrar que cumplen con la legislación laboral del país. El gigante tecnológico Tencent exige ahora a sus empleados que salgan de la oficina a las 18:00. Midea ha fijado la hora límite a las 18:20, DJI cierra sus oficinas a las 21:00 y Haier promueve ahora la semana laboral de cinco días. No se trata de ventajas para el bienestar de los empleados, sino de estrategias para cumplir con la legislación laboral. Los reguladores y los medios de comunicación estatales han convertido las jornadas laborales excesivas en un tema político, y las empresas están actuando con rapidez para evitar ser señaladas. Para obtener más información sobre esta campaña de control, le recomiendo encarecidamente que lea lo siguiente:
- China intenta poner fin a su cultura de jornadas laborales prolongadas «996». Reuters, 8 de septiembre de 2025.
- Pekín considera que la reducción de la jornada laboral es clave para frenar la desaceleración económica, Nikkei, 11 de junio de 2025
- ¿Se acabaron las semanas laborales de 70 horas? China toma medidas drásticas contra la cultura de las horas extras «996». Business Standard, 4 de junio de 2025
- Por qué China quiere que los trabajadores salgan antes del trabajo. The Economist, 3 de junio de 2025
Estos titulares ponen de manifiesto lo rápido que está cambiando el panorama. Para las empresas extranjeras, la verdadera cuestión no es si la ley es aplicable, sino cómo afectará su aplicación a sus operaciones.
Las empresas extranjeras en el punto de mira
El cumplimiento de la legislación laboral china no es opcional, y las empresas extranjeras están claramente incluidas en su ámbito de aplicación. Las leyes siempre han existido, pero el contexto de su aplicación ha cambiado por completo. Lo que antes se toleraba ahora es objeto de medidas coercitivas, y se considera que las empresas extranjeras son un buen ejemplo para dar a conocer el tema.
Por qué la campaña contra el horario «996» en China ha llegado para quedarse
No se trata de una campaña puntual. Refleja las presiones políticas y económicas más profundas que marcarán la gestión del Estado chino en 2025:
- La disminución de la población activa en China: dado que su población ha disminuido por segundo año consecutivo en 2023, Pekín considera que los interminables horarios 996 son insostenibles. Proteger la salud de los trabajadores es una prioridad estratégica para la estabilidad económica a largo plazo.
- El discurso de la «prosperidad común»: el exceso de trabajo se ha convertido en un símbolo de la desigualdad y la explotación empresarial. La reducción de la jornada laboral refuerza el papel del Partido como protector del pueblo.
- Apostar por un desarrollo de alta calidad: Pekín quiere que las empresas aumenten su productividad mediante la eficiencia y la innovación, y no a base de mano de obra intensiva.
El mensaje es claro: esta campaña de represión no es temporal. Forma parte de la agenda social y económica general de China.
La nueva realidad económica de las horas extras
En China, las horas extras no solo se desaconsejan, sino que además son costosas, y las autoridades reguladoras están empezando a hacer cumplir la normativa. Si tu empresa no las paga correctamente, estás dejando un rastro documental que te convierte en un blanco fácil para una investigación.
Esto es lo que exige realmente la ley:
Tarifas de pago de horas extras
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Horas extras entre semana: 150 % del salario normal (trabajo que supere las 8 horas diarias)
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Horas extras en días festivos: 200 % del salario normal (trabajo en fin de semana, si no se concede tiempo libre compensatorio)
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Horas extras en días festivos: el 300 % del salario normal (días festivos oficiales, como el Año Nuevo chino o el Día Nacional)
Límites legales en materia de horario
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No más de 3 horas extras en un mismo día
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No más de 36 horas extras al mes
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Una semana laboral máxima de 44 horas
En la práctica, esto significa que los empleados solo pueden trabajar hasta tarde unas pocas noches a la semana, y que los meses de 70 horas ya no son legales. Cada hora extra conlleva ahora un coste económico y de cumplimiento normativo.
Conclusión clave: las horas extras están limitadas, deben pagarse con un recargo y las autoridades reguladoras examinan minuciosamente los registros de nóminas para verificar el cumplimiento de la normativa. Si los directivos obligan a los empleados a superar estos límites, no solo están infringiendo la ley, sino que están generando una responsabilidad legal que las autoridades reguladoras pueden sacar a la luz con una sola denuncia.
Retos de implementación para los empleadores extranjeros
Incluso las empresas con buenas intenciones se enfrentan a dificultades a la hora de cumplir la legislación laboral china:
- Presión informal para hacer horas extras: Los directivos pueden seguir exigiendo que se trabaje hasta tarde «extraoficialmente», lo que genera responsabilidades ocultas que salen a la luz en cuanto un empleado presenta una queja.
- Señales de alerta en materia de control de horarios y nóminas: los registros de nóminas y los datos digitales de fichaje constituyen un rastro documental que las autoridades laborales chinas utilizarán para demostrar las infracciones. Cualquier discrepancia es motivo para que la inspección de trabajo inicie una investigación.
- Cortinas de humo en la cadena de suministro: los proveedores pueden prometer el cumplimiento de las normas mientras, en la práctica, siguen aplicando el horario «996». Si las autoridades reguladoras rastrean los abusos hasta tu marca, serás tú quien sufra el daño a tu reputación.
Los riesgos no se quedan en tu puerta. Se extienden por toda tu plantilla y tu cadena de suministro. Empieza ya a comprobar tu cumplimiento normativo. Identificar los riesgos internamente siempre sale más barato que tener que defenderse en una investigación pública.
Cómo funcionan realmente las investigaciones laborales en China
China no ha aprobado nuevas leyes laborales en 2025. La campaña de control se basa en normas vigentes desde hace tiempo que limitan la semana laboral a 44 horas. Lo que ha cambiado es la intensidad y la visibilidad de la aplicación de la normativa. Las autoridades reguladoras están buscando activamente las infracciones y, cuando las detectan, se utiliza a las empresas como ejemplo público.
Motivos de la investigación
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Quejas de los empleados (el motivo más habitual)
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Inspecciones periódicas en toda la ciudad
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Auditorías de cumplimiento aleatorias
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Exposición negativa en las redes sociales
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Peticiones sindicales
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Temas relacionados (como cuestiones de visados o de la seguridad social)
En estos momentos, las autoridades reguladoras están centrando su atención en los gigantes tecnológicos y del sector manufacturero. Sin embargo, las pymes, las empresas extranjeras y los proveedores de servicios no deben dar por sentada su inmunidad. Las denuncias de los trabajadores siguen siendo el motivo más probable para que se lleven a cabo inspecciones, y los denunciantes tienen más influencia que nunca.
Retos de implementación para los empleadores extranjeros
Incluso las empresas que desean cumplir con la legislación laboral china suelen encontrarse con problemas ocultos. Las autoridades reguladoras son conscientes de ello y utilizan estos puntos débiles como ventaja en sus investigaciones.
Presión por horas extras no registradas
Es posible que los jefes sigan presionando a los empleados para que se queden hasta tarde «extraoficialmente». Aunque no se paguen, esas horas generan responsabilidades legales en cuanto un empleado presenta una queja.
Señales de alerta en el control de horarios y la gestión de nóminas
Los registros de nóminas y los datos de fichaje constituyen un historial digital que las autoridades reguladoras pueden utilizar, y de hecho utilizarán, para demostrar las infracciones. Cualquier discrepancia entre las horas registradas y la realidad supone un motivo para iniciar una investigación.
Cortinas de humo en la cadena de suministro
Los proveedores pueden prometer el cumplimiento de la normativa mientras, en la práctica, siguen aplicando horarios de 996 horas. Si las autoridades reguladoras relacionan los abusos laborales con tu marca, serás tú quien sufra las consecuencias tanto en términos de reputación como legales.
Los riesgos no se limitan a tu empresa. Se extienden a toda tu plantilla y a tu cadena de suministro. Lo más prudente es empezar a realizar auditorías ahora mismo, ya que detectar los problemas internamente siempre resulta más económico que verse obligado a solucionarlos bajo el escrutinio de una investigación de la inspección de trabajo.
4 pasos esenciales para el cumplimiento de la normativa laboral en China
Para evitar convertirse en el próximo objetivo de la campaña china contra el horario «996», las empresas extranjeras deben actuar ya. Estos son los cuatro pasos fundamentales:
1. Calendarios y registros de auditoría
Revisa los datos sobre las horas de trabajo y las horas extras de los empleados antes de que lo hagan las autoridades reguladoras. Busca patrones que superen los límites legales y señala cualquier discrepancia entre las horas realmente trabajadas y lo que registran los sistemas de nóminas.
2. Revisar las políticas de recursos humanos
Eliminar de los contratos y manuales las referencias imprecisas a las horas extras. Sustituir expresiones como «horas adicionales según sea necesario» por términos específicos que reflejen los límites legales vigentes en China.
3. Verificar el cumplimiento de los proveedores
Las garantías por escrito no son suficientes. Recurre a auditorías in situ, entrevistas a los empleados y visitas sin previo aviso para confirmar las prácticas de los proveedores. Si un proveedor incumple la ley, el daño a la reputación recaerá sobre tu marca.
4. Formar a los equipos de RR. HH. y Cumplimiento Normativo
. Capacite a su personal para que responda de manera coherente ante las inspecciones y las reclamaciones. Establezca protocolos claros para el registro de horas, la comunicación con las autoridades reguladoras y la escalada de incidencias cuando estas surjan.
El cumplimiento de la normativa sobre horarios laborales es algo más que una simple cuestión de cumplimiento legal. Se trata de una ventaja competitiva y un indicador de reputación que determina el éxito con el que su empresa puede operar en China.
Preguntas frecuentes: Medidas de control de las horas de trabajo en China
¿Se aplica esta campaña de control a las empresas extranjeras en China?
Sí. Todos los empleadores en China deben cumplirla. Las empresas extranjeras no están exentas y, de hecho, constituyen objetivos atractivos para las autoridades reguladoras que desean enviar un mensaje.
¿Cuál es el límite legal de horas de trabajo?
La ley establece una jornada laboral de 8 horas y una semana laboral de 44 horas. Las horas extras tienen un límite de 3 horas al día y 36 horas al mes, y todas las horas extras deben pagarse con un recargo.
¿Cuáles son las tarifas de las horas extras?
: el 150 % del salario normal para las horas extras entre semana, el 200 % para el trabajo durante el fin de semana si no se concede tiempo libre compensatorio, y el 300 % para los días festivos oficiales.
¿Están exentos los altos directivos o los puestos con horario flexible?
No de forma automática. Existen algunas excepciones limitadas para los puestos de alta dirección, pero estas requieren la aprobación formal de la oficina de empleo. Los empleados que cumplan los requisitos deben tener una autoridad real en la toma de decisiones, una remuneración superior a la media y funciones que requieran un horario flexible. El proceso de aprobación exige documentación detallada, como descripciones de puestos y organigramas, y la mayoría de los «directivos» no cumplen los requisitos. Dar por sentada la exención sin la aprobación por escrito de las autoridades supone un riesgo importante en materia de cumplimiento normativo.
¿Cómo se aplica esto al trabajo a distancia o híbrido?
Responder a correos electrónicos, mensajes de WeChat o llamadas nocturnas puede considerarse trabajo. Las autoridades reguladoras tienden cada vez más a considerar el trabajo digital fuera del horario laboral como horas extras, lo que convierte a las modalidades de trabajo a distancia en un riesgo oculto.
¿Pueden los empleados renunciar a su derecho a los límites de horas extras si desean un pago adicional?
No. La legislación china no permite que los empleados renuncien a las protecciones contra las horas extras excesivas. Aunque lo soliciten, los empleadores deben respetar los límites legales y pagar las primas correspondientes.
Además de las quejas de los empleados, ¿qué otros factores pueden dar lugar a una investigación?
Las inspecciones rutinarias, las auditorías aleatorias, la publicidad negativa en las redes sociales, las peticiones sindicales o los problemas detectados durante investigaciones relacionadas (como revisiones de visados o de la Seguridad Social).
¿Se ven afectadas las pymes?
Sí. Aunque la aplicación de la normativa ha comenzado por las grandes empresas, las empresas más pequeñas están legalmente obligadas a cumplir las mismas normas y no deben dar por sentado que pasan desapercibidas.
¿Cómo pueden las empresas comprobar si sus proveedores cumplen con la normativa?
Exige garantías por escrito, pero no te quedes ahí. Recurre a auditorías, visitas in situ y entrevistas directas a los empleados para verificarlo. Las autoridades reguladoras harán responsable a tu marca de los abusos cometidos por los proveedores.
¿Cuáles son los riesgos de incumplir la normativa?
Investigaciones, medidas correctoras obligatorias, exposición pública y, en algunos casos, restricciones en la concesión de permisos, en las ampliaciones o en el acceso a incentivos gubernamentales.
Conclusión: El cumplimiento de la normativa laboral en China como estrategia
La campaña de China contra las jornadas laborales excesivas no es una iniciativa temporal. Se trata de un cambio estructural en la forma en que Pekín espera que funcionen las empresas, y se aplica a todos los empleadores, tanto extranjeros como locales.
Las empresas extranjeras que actúen ahora protegerán algo más que su situación jurídica. Preservarán su capacidad para expandirse, atraer talento y evitar que sus marcas acaben en los titulares. Lo más inteligente es llevar a cabo auditorías internas, actualizar las políticas de recursos humanos y verificar las prácticas de los proveedores antes de que los organismos reguladores, los denunciantes o la prensa obliguen a abordar el tema.
Para obtener más información sobre la legislación china en materia de empleo y horas extras, consulta lo siguiente:
