Contratación en el extranjero: trampas legales en materia laboral que puedes evitar
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El objetivo de esta entrada es doble: por un lado, poner de relieve que la legislación laboral fuera de Estados Unidos es compleja y muy diferente a lo que quizá estés acostumbrado; y, por otro, convencerte de que debes adaptar tus prácticas laborales al contexto local antes de contratar personal. No se trata de un análisis exhaustivo de ningún país en concreto. Yo
Las empresas suelen pedirnos que redactemos un único manual del empleado o contrato de trabajo que sirva para varios países. Eso es prácticamente imposible. Casi siempre tenemos que introducir modificaciones. El mejor enfoque, y normalmente el más económico, es adaptar los manuales y contratos a cada país concreto. La siguiente mejor opción suele ser mantener una plantilla global para el manual y los contratos, y modificarla lo menos posible para cada jurisdicción. Lo peor es mantenerlos idénticos en todas partes.
¿Te exponen tus contratos de trabajo en EE. UU. a posibles demandas en el extranjero?
Si te expandes a mercados extranjeros sin adaptar tus documentos y procedimientos a la legislación local, la respuesta probablemente sea sí. En cuanto cruzas la frontera, las normas cambian. Las plantillas y los supuestos estadounidenses no te protegerán.
Céntrate en tres aspectos: los contratos, los manuales y la remuneración. Cada país tiene sus propios requisitos, y copiar documentos estadounidenses conlleva riesgos innecesarios. La solución es sencilla: adapta tus acuerdos y políticas a la legislación local, sigue los procedimientos locales para su aprobación y entrega, y determina la remuneración obligatoria antes de contratar o despedir a alguien.
Caso práctico 1: El contrato de Washington en Vietnam
Una empresa de Seattle utilizó contratos redactados exclusivamente en inglés, regidos por la legislación de Washington y con sede de arbitraje en Seattle, para su personal de Vietnam. Léelo otra vez.
A continuación, despidieron a cinco empleados vietnamitas. Los empleados interpusieron una demanda en Vietnam. La empresa quería que obligáramos a que el litigio se celebrara en Seattle. Tuvimos que explicarles que ningún tribunal, ni en Estados Unidos ni en Vietnam, permitiría eso en el caso de relaciones laborales locales. Después, les ayudamos a comprender la legislación vietnamita y a llegar a un acuerdo con los empleados.
Llegaron a un acuerdo porque sus contratos y prácticas infringían varias leyes laborales vietnamitas. La alternativa —la reincorporación por orden judicial, el pago de los salarios atrasados y las multas administrativas— habría resultado aún más costosa y perjudicial.
Conclusión clave: No es posible eludir la legislación laboral de Vietnam en lo que respecta a las relaciones laborales locales.
Caso práctico 2: Los cambios en las cláusulas de no competencia en Europa afectan a una empresa tecnológica estadounidense
Una empresa tecnológica estadounidense implantó sus acuerdos globales estándar de no competencia en varios países de la UE. En cuestión de meses, las reformas y las nuevas tendencias en materia de aplicación de la ley la obligaron a revisar decenas de contratos. Gastó cerca de 50 000 dólares en honorarios legales en múltiples jurisdicciones para adaptar unos acuerdos que deberían haberse adaptado a la legislación local desde el principio.
La cuestión general es que los requisitos laborales varían según el país. No des por sentado que lo que es válido en tu país de origen lo es en cualquier otro lugar.
¿Qué cambia al cruzar una frontera?
Contratos
China: Si no firmas un contrato por escrito con tus empleados en el plazo de un mes, deberás pagarles el doble del salario correspondiente a los meses 2 a 12. Tras 12 meses sin contrato por escrito, el empleado pasa a tener un contrato de duración indefinida, lo que hace que su despido resulte extremadamente difícil.
España: No siempre es obligatorio formalizar un contrato por escrito, pero si la relación laboral supera las cuatro semanas, es necesario comunicar por escrito las condiciones fundamentales dentro de los plazos establecidos por la ley. Los convenios colectivos establecen muchos detalles concretos. En España también es obligatorio escuchar al empleado antes de proceder a un despido disciplinario. Si se omite este paso, se corre el riesgo de que se considere un despido improcedente.
Vietnam: Utilice acuerdos en vietnamita o bilingües. Los contratos redactados únicamente en inglés pueden suponer un riesgo ante las autoridades y los tribunales. Documente cuidadosamente los motivos y los procedimientos de rescisión.
México: Los contratos deben incluir las primas previstas en la legislación, las normas relativas a las vacaciones y la participación en los beneficios.
Manuales y normas del lugar de trabajo
En China es necesario contar con normas claras y debidamente aprobadas si se tiene previsto despedir a un empleado por conducta indebida, como robo, soborno comercial, trabajo paralelo no autorizado o filtración de datos. Es importante obtener confirmaciones firmadas en chino y conservar registros de su distribución. Sin un manual que cumpla con la normativa, es posible que el despido «por causa justificada» no sea válido.
El teletrabajo añade una nueva dimensión. Algunos países regulan el teletrabajo mediante acuerdos por escrito que abarcan el equipamiento, los costes y la salud y la seguridad. Portugal es un ejemplo de ello: es probable que se exija un acuerdo de teletrabajo detallado por escrito.
Lista de comprobación para la adaptación y la traducción
- Elaborar un manual específico para cada país que se ajuste a la legislación local.
- Traduce al idioma local y verifica la terminología jurídica.
- Siga los procedimientos locales de adopción.
- Distribúyalo entre todos los empleados y recoja los recibos firmados.
- Conserva los registros de entrega para auditorías y posibles reclamaciones.
Remuneración y salario legal
| País | Salario obligatorio o bonificaciones | Notas |
|---|---|---|
| China | Es habitual recibir la paga extra del decimotercer mes o la del Año Nuevo Lunar | No es obligatorio por ley, salvo que se haya prometido en un contrato o en una póliza |
| Portugal y muchos países de América Latina | Paga extra de diciembre (en Portugal también es obligatoria una paga extra de enero) | Considéralos como parte de la planificación de la remuneración base |
| México | Paga extra (equivalente a un mínimo de 15 días de salario antes del 20 de diciembre), prima de vacaciones (un mínimo del 25 %), participación en los beneficios del PTU | La reforma de 2023 aumentó los días de vacaciones legales; el PTU exige el 10 % de los beneficios imponibles del año anterior |
En China, la paga extra de diciembre es una costumbre, pero no es obligatoria a menos que se haya prometido. En México, el aguinaldo, la paga de vacaciones y la PTU son obligaciones legales estrictas.
Elaboración de presupuestos y planificación de nóminas
- Analice las prestaciones legales antes de realizar ofertas.
- Adapta la remuneración a la legislación y los ciclos de nómina específicos de cada país.
- Adapta los calendarios de nóminas a los pagos de la paga extra de diciembre o de enero, cuando sea habitual o obligatorio.
- Ponga por escrito las políticas sobre bonificaciones para evitar que se generen derechos no deseados.
Acuerdos de no competencia y confidencialidad
En China, las cláusulas de no competencia tras la finalización del contrato se limitan a los altos directivos, al personal técnico de alto nivel y a otras personas con obligaciones de confidencialidad. La duración máxima es de dos años, y se exige el pago de una indemnización mensual durante el período de restricción. Si no se especifica una cantidad, los tribunales suelen aplicar una referencia local.
En otros lugares, la normativa es diferente. Varias jurisdicciones europeas han prohibido o restringido considerablemente los acuerdos de no competencia, o exigen una contraprestación real. Utilícelos con moderación y, en su lugar, refuerce las medidas de confidencialidad y la protección de la propiedad intelectual.
Protección de datos y secretos comerciales
Defina con precisión qué se entiende por información confidencial. Forme a los equipos en su gestión. Adapte las prácticas de recopilación y conservación de datos a la legislación local en materia de protección de datos. Combine las garantías contractuales con las medidas de seguridad operativas.
Contratistas independientes
Las clasificaciones erróneas son habituales y resultan costosas. China, España y México utilizan sus propios criterios para determinar el control y la integración. Si una persona trabaja bajo su dirección como parte de su organización, asuma el riesgo que conlleva su condición de empleado. Si desea que se le clasifique de otra manera, consulte a un abogado local cualificado. En muchos países, conseguir la condición de verdadero contratista es prácticamente imposible.
Auditorías de clasificación errónea
- Identificar las funciones de los contratistas y evaluar los controles.
- Compara las funciones con los requisitos de empleo locales.
- Transforma los puestos de alto riesgo antes de que una queja o una auditoría te obligue a hacerlo.
Notas sobre los países que te pueden ser útiles
China
Exige la firma de un contrato por escrito en el plazo de un mes. Si no se cumple este plazo, calcula el doble del salario para los meses 2 a 12 y ten en cuenta que, tras 12 meses, el contrato pasará a ser de duración indefinida. Somete los conflictos a arbitraje laboral. Elabora un manual interno en el que se enumeren los motivos específicos de despido. Financia mensualmente las cláusulas de no competencia y solo para los puestos que cumplan los requisitos.
Vietnam
Redactar los contratos en vietnamita o en dos idiomas. Prever en el presupuesto una indemnización por despido incluso en caso de dimisiones legales con el preaviso correspondiente, sin perjuicio de las deducciones del seguro de desempleo. Documentar minuciosamente los procesos de despido.
España
Elija el tipo de despido adecuado. El despido por motivos objetivos se debe a razones económicas u organizativas y requiere un preaviso de 15 días o una indemnización equivalente, además de la indemnización legal por despido. El despido disciplinario se debe a una conducta indebida, pero exige que se escuche al empleado antes de tomar la decisión. Consulte los convenios colectivos y los requisitos lingüísticos locales.
México
Planifique y presupueste la paga extra, la prima de vacaciones y la PTU. La PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) es el sistema obligatorio de participación en los beneficios de México: las empresas deben distribuir el 10 % de los beneficios imponibles del año anterior entre los empleados que cumplan los requisitos (antes del 30 de mayo en el caso de las empresas y del 29 de junio en el de los autónomos). Se prevé la presencia sindical en muchos sectores y una aplicación estricta de la normativa en materia de clasificación errónea y subcontratación.
Desmontando mitos comunes y qué hacer en su lugar
Mito: Podemos utilizar nuestros contratos de «at-will» estadounidenses en el extranjero
Realidad: La mayoría de los países exigen una causa justificada, un procedimiento, una notificación y, a menudo, una indemnización por despido.
Medida: Adapta los contratos a la legislación local y entrega los documentos a tiempo.
Mito: En España siempre se requiere un preaviso de 15 días
Realidad: Solo en los despidos por causas objetivas. Los despidos disciplinarios pueden ser inmediatos, pero requieren una audiencia previa.
Medidas: Elige la vía adecuada, sigue el procedimiento y consulta el convenio colectivo.
Mito: En China es obligatorio pagar una paga extra de diciembre
Realidad: Es una costumbre, no una obligación, a menos que se haya prometido.
Medidas: Decide tu política, ponla por escrito y haz tu presupuesto en consecuencia.
Mito: Si alguien roba en tu empresa, puedes despedirlo por causa justificada en cualquier lugar
Realidad: En China no, a menos que tu manual de normas lo especifique y se haya aprobado debidamente.
Medidas: Actualiza tu manual de normas, recaba confirmaciones firmadas y conserva los registros.
Mito: Los contratistas independientes trabajan igual en todas partes
Realidad: Las pruebas varían según el país, y una clasificación errónea sale cara.
Medida: Revisar las funciones de los contratistas y reconvertir las que entrañen riesgo.
Mito: La indemnización por despido solo se aplica en caso de despido improcedente
Realidad: En Vietnam, puede corresponder el pago de una indemnización incluso en caso de renuncia voluntaria con preaviso.
Medida: Recopilar las obligaciones en materia de indemnizaciones por despido país por país.
Mito: Podemos aplicar el mismo acuerdo de no competencia en todo el mundo
Realidad: Las normas varían mucho, y Europa las está restringiendo de forma drástica.
Medidas: Limitar los acuerdos de no competencia, incluir su coste en los precios y reforzar las cláusulas de confidencialidad y de propiedad intelectual.
Cuándo recurrir a un asesor laboral local
Los abogados especializados en derecho laboral internacional no son expertos en todos los países; eso es imposible. Sin embargo, formamos parte de redes que nos permiten acceder rápidamente a abogados locales cualificados en casi cualquier lugar. Gracias a nuestra experiencia en la gestión de asuntos laborales en numerosas jurisdicciones, sabemos a quién acudir y qué preguntar.
Recurra a un abogado local antes de realizar su primera contratación en un nuevo país, cuando planifique reestructuraciones o despidos, y en los casos de rescisión de contratos que impliquen situaciones complejas o posibles litigios.
Tus próximos pasos
Identifica el país que presenta mayor riesgo (normalmente aquel en el que tienes más empleados o las contrataciones más recientes). Revisa tus contratos, los registros de aprobación del manual de normas y los cálculos de los salarios obligatorios. Soluciona primero las deficiencias más urgentes: contratos que faltan, manuales de normas aprobados de forma incorrecta o bonificaciones impagadas. La prevención siempre sale más barata que un litigio.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la PTU?
La PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) es el régimen obligatorio de participación en las utilidades de México. Las empresas deben distribuir el 10 % de sus utilidades imponibles del año anterior entre los empleados con derecho a ello antes del 30 de mayo (empresas) o del 29 de junio (autónomos).
¿Es obligatorio el 13.º mes en China?
No. Es una práctica habitual, pero no es obligatorio por ley, a menos que se haya prometido en un contrato o en una política de la empresa. Una vez prometido, se convierte en una obligación.
¿Cuándo debo recurrir a un asesor laboral local?
Antes de realizar tu primera contratación en un nuevo país, al planificar reestructuraciones o despidos, y en casos de rescisiones complejas. La prevención sale más barata que el litigio.
¿Puedo utilizar contratos de trabajo «a voluntad» estadounidenses en el extranjero?
No. La mayoría de los países exigen una causa justificada, procedimientos específicos, plazos de preaviso e indemnizaciones por despido.
¿Qué ocurre si no tengo contratos por escrito en China?
Tendrás que pagar el doble del salario correspondiente a los meses 2 a 12. Tras 12 meses sin contrato, el empleado pasa a tener un contrato indefinido, lo que hace que su despido resulte extremadamente difícil.
¿Es necesario traducir los manuales para empleados?
Sí. La mayoría de los países exigen versiones en el idioma local. Asegúrese de que la traducción sea fiel, recopile los acuses de recibo firmados y conserve los registros de entrega.
