En un reciente correo electrónico enviado a un cliente, uno de nuestros abogados especializados en derecho laboral en China ofreció una visión general del sistema jurídico laboral chino. Este post amplía esa visión general, ofreciendo ideas y ejemplos para ayudar a los empleadores extranjeros a entender los desafíos y requisitos únicos de la contratación en China.
Como verá, el sistema laboral chino se basa en modelos socialistas asiáticos y del norte de Europa. El sistema laboral chino es bastante diferente del estadounidense. La principal diferencia es que Estados Unidos es un sistema de empleo a voluntad, lo que significa que se puede despedir a los empleados en cualquier momento y por prácticamente cualquier motivo. El sistema chino es todo lo contrario. El sistema laboral chino es un sistema de empleo por contrato. Esto significa que todos los empleados deben ser contratados en virtud de un contrato de trabajo escrito y que, durante la vigencia de ese contrato, es difícil despedir a un empleado.
Por lo general, un empleado chino sólo puede ser despedido por causa justificada, y la causa debe estar claramente probada. La legislación laboral china establece motivos específicos de despido:
- Infracciones graves de la normativa de la empresa
- Perjuicio material a los intereses del empresario
- Incapacidad para desempeñar sus funciones tras una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo
Como empresario, debe conservar pruebas detalladas que justifiquen el despido, como advertencias escritas, evaluaciones de rendimiento y registros de mala conducta.
Toda esta situación hace que la relación laboral y los documentos de empleo sean mucho más contenciosos de lo que es habitual en EE.UU. Verá que el "tono" de los documentos que le envío no es coherente con su enfoque normal de "equipo colaborador" hacia las cuestiones de empleo. El marco empleador-empleado de China suele requerir ajustes sustanciales para los empleadores estadounidenses acostumbrados a un modelo de empleo "a voluntad". Sin embargo, comprender y cumplir la normativa china es esencial para el éxito de las operaciones.
También hay que tener en cuenta que en China no existe realmente el concepto de empleado "asalariado". La semana laboral china es de 40 horas y las horas extraordinarias deben pagarse por cualquier trabajo que supere este límite de 40 horas. Sé que este planteamiento es ajeno a las empresas de software/servicios como la suya, pero prácticamente no hay excepciones a esta regla.
Le enviaré una serie de documentos preliminares para que los revise. En este momento, tenga en cuenta lo siguiente:
1. 1. Duración de la relación laboral. Como se ha indicado anteriormente, cada empleado debe ser contratado de conformidad con los términos de un contrato de trabajo por escrito. Una vez expirado el plazo del contrato inicial, puede volver a contratar al empleado en virtud de un segundo contrato de duración determinada. Tras el segundo contrato, los empleados pasan a un contrato de duración indefinida. Esto les proporciona una mayor seguridad en el empleo al hacer que la rescisión sea más compleja para los empresarios. La rescisión de un contrato de duración indefinida suele requerir una razón válida (como se indica en la Ley del Trabajo) y, por lo general, exigirá una indemnización por despido y otras obligaciones.
Aunque la Ley Laboral de la RPC establece las categorías generales de despido, es crucial entender qué constituye una "causa" aceptable en la práctica. He aquí algunos ejemplos concretos:
- Violaciones graves de las políticas de la empresa: Esto podría incluir retrasos o absentismo constantes a pesar de las advertencias, robo o malversación, incumplimiento de acuerdos de confidencialidad o participación en actividades que dañen la reputación de la empresa.
- Perjuicio significativo para los intereses del empresario: Suele estar relacionado con negligencias o faltas que provocan pérdidas económicas a la empresa, pérdida de clientes o daños a la propiedad de la empresa. Por ejemplo, un empleado que revela secretos comerciales a un competidor o comete errores significativos que cuestan a la empresa un contrato importante.
- Incapacidad para desempeñar sus funciones tras una enfermedad o una lesión no relacionada con el trabajo: Si un empleado es incapaz de cumplir con sus responsabilidades laborales tras una enfermedad o lesión prolongada, incluso después de realizar los ajustes razonables, puede ser posible el despido. Esto requiere una documentación médica exhaustiva y, en algunos casos, puede implicar ofrecer funciones alternativas dentro de la empresa.
Es importante señalar que estos son sólo ejemplos, y que cada caso se evaluará en función de sus circunstancias específicas. Mantener registros detallados de cualquier problema de rendimiento, mala conducta o infracción es crucial para justificar el despido en virtud de la legislación china.
Por ello, es fundamental determinar la duración de la relación laboral inicial. Recomendamos una duración inicial de tres años. Esto tiene dos ventajas. En primer lugar, le permite ofrecer un periodo de prueba de seis meses, durante el cual puede despedir a un empleado por cualquier motivo. Esto da tiempo suficiente para poner a prueba las habilidades básicas de un empleado. En segundo lugar, retrasa el inicio de la relación laboral indefinida lo suficiente como para permitirle determinar si desea que el empleado pase a ser indefinido.
Aunque despedir a un empleado durante el periodo de prueba es más fácil que durante un contrato de duración determinada o indefinida, no está totalmente exento de restricciones. Tienes que tener un motivo válido para despedirlo, por ejemplo:
- El empleado no cumple las normas de rendimiento establecidas en el contrato de trabajo o en la descripción del puesto.
- El empleado demuestra carecer de las competencias o cualificaciones necesarias para el puesto.
- El empleado muestra problemas de comportamiento o infringe las políticas de la empresa.
Es esencial documentar los motivos del despido y proporcionar información clara al empleado. Incluso durante el periodo de prueba, es aconsejable seguir un proceso de despido justo y transparente para evitar posibles conflictos.
Por supuesto, es libre de especificar cualquier término que considere apropiado.
2. 2. Salario. En gran parte de China, es habitual pagar los salarios cada 13 meses, y el último mes se paga justo antes del Año Nuevo chino. Esto es opcional, pero es importante indicar si se va a utilizar este método. Muchos empleados esperan esta "prima de Año Nuevo" y no pagarla (si se espera) puede causar problemas.
3. Bonificaciones. Si tiene previsto aplicar un sistema de bonificaciones a sus empleados, debe indicarlo.
4. Vacaciones. La norma legal sobre vacaciones para los empleados en China es la siguiente:
Primer año: Sin vacaciones.
Años 2 a 9: 5 días.
Años 10 a 19: 10 días
20 años o más: 15 días.
Si desea proporcionar más tiempo de vacaciones que el establecido anteriormente, tendremos que especificarlo.
5. 5. Otras prestaciones. Si tiene previsto proporcionar prestaciones más allá del mínimo legal (establecido en las normas y reglamentos facilitados), tendremos que especificarlo. Si quiere proporcionar una prestación concreta a todos los empleados, deberemos indicarlo en su reglamento de empleados. Si quiere proporcionar prestaciones específicas a los empleados, las incluiremos en el contrato de trabajo específico. Por ejemplo, China exige que los empleados paguen una parte de los impuestos/tasas de empleo. Algunas empresas pagan esa parte al empleado como prestación adicional.
6. Seguridad in situ. Como verá, el Reglamento contiene una sección detallada sobre la seguridad in situ. Si hay algo que deba modificarse o añadirse, háganoslo saber. Además, una empresa como la suya debería tener políticas formales sobre la seguridad de los datos y la información. Estoy seguro de que ya lo hacen en otros sitios y de que podemos modificar lo que ya tienen para China. Por favor, háganoslas llegar para que podamos ponerlas en chino con todo lo demás.
7. 7. Viajes. Si sus empleados van a viajar dentro o fuera del país, debe tener una política de gastos de viaje por escrito.
8. Secretos comerciales/Protección de la PI. Los documentos incluyen un acuerdo independiente sobre secretos comerciales y protección de la propiedad intelectual. Lo hemos redactado para que funcione en empresas de software como la suya. Si desea que añadamos algo más, no dude en comunicárnoslo.
Además de proteger la propiedad intelectual de su empresa, también puede considerar la posibilidad de utilizar acuerdos de no competencia (ANC). Sin embargo, es importante entender que la Ley de Contratos Laborales de China restringe el uso de ANC a categorías específicas de empleados:
- Altos directivos: Aquellos que tienen acceso a información confidencial de la empresa y cuya marcha podría afectar significativamente a la actividad de la empresa.
- Personal técnico superior: Empleados con conocimientos especializados, habilidades o acceso a secretos comerciales que darían a un competidor una ventaja desleal.
- Otros empleados con obligaciones de confidencialidad: Podría tratarse de empleados que manejan datos sensibles de clientes, información financiera o proyectos de investigación y desarrollo.
Por lo general, los NCA no son aplicables a los empleados subalternos o principiantes.
Consideraciones clave para las ANC en China:
- Alcance: Defina claramente las actividades restringidas, el área geográfica y la duración de la obligación de no competencia.
- Compensación: La legislación china exige que los empleadores proporcionen una compensación razonable a los empleados vinculados por los ANC. Esta compensación debe constar explícitamente en el acuerdo.
- Exigibilidad: Es más probable que los ANC se apliquen si son razonablemente necesarios para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador y no restringen indebidamente las futuras oportunidades de empleo del empleado.
Ejemplo: Un acuerdo de no competencia para un ingeniero de software senior podría impedirle trabajar para una empresa de desarrollo de software de la competencia en la misma ciudad durante un año después de dejar tu empresa y, a cambio, le proporcionarías un pago mensual específico durante ese año.
Es crucial que sus NCA sean redactados y revisados por profesionales del Derecho para garantizar que cumplen la legislación china y que pueden hacerse valer ante los tribunales.
Acuerdos de confidencialidad:
Mientras que los acuerdos de no competencia se centran en restringir el empleo futuro, los acuerdos de confidencialidad (también conocidos como acuerdos de no divulgación o NDA) protegen la información sensible de su empresa durante y después del empleo. Estos acuerdos impiden que los empleados revelen información confidencial, como secretos comerciales, datos de clientes, registros financieros y procesos internos.
Es práctica común hacer que los empleados firmen un Acuerdo de Confidencialidad por separado, incluso si también están sujetos a un Acuerdo de No Competencia. Esto proporciona una capa adicional de protección para la información confidencial de su empresa.
9. 9. Formación. ¿Va a impartir formación a sus empleados? En caso afirmativo, también deberíamos elaborar un acuerdo de formación. Por favor, indíquelo.
10. Acuerdo de aprobación. Tenga en cuenta que hemos añadido un "Sign-off Agreement". Con este acuerdo, el empleado reconoce haber recibido el Reglamento y se compromete a cumplirlo. Es importante que sus empleados en China firmen este acuerdo para que no puedan alegar posteriormente que nunca lo recibieron, algo que se alega con frecuencia en los arbitrajes laborales en China.
