在最近发给一位客户的电子邮件中，我们的一位中国雇佣律师概述了中国的雇佣法律体系。本篇文章将对这一概述进行进一步阐述，提供见解和实例，帮助外国雇主了解在中国招聘所面临的独特挑战和要求。
正如您所看到的，中国的就业制度是以亚洲社会主义和北欧模式为基础的。中国的就业法律体系与美国的体系有很大不同。主要区别在于，美国实行的是 "随意雇佣 "制度，这意味着你可以在任何时候以任何理由解雇员工。而中国的制度恰恰相反。中国的雇佣法律制度是合同雇佣制度。这意味着所有员工都必须签订书面雇佣合同，而且在合同期内，很难解雇员工。
中国员工一般只能因故被解雇，且必须明确证明解雇原因。中国《劳动法》规定了具体的解雇理由，包括
- 严重违反公司规定
- 对雇主利益的重大损害
- 生病或非因工受伤后无法履行职责
作为雇主，您必须保留支持解雇的详细证据，如书面警告、绩效评估和不当行为记录。
您会发现，我发给您的文件的 "基调 "与您在处理雇佣问题时通常采用的 "团队合作 "方式并不一致。对于习惯于 "随意 "雇佣模式的美国雇主来说，中国的雇主-雇员框架通常需要做出重大调整。然而，了解并遵守中国的法规对于成功运营至关重要。
您还应注意，中国并没有 "领薪 "雇员的概念。中国每周工作 40 小时，超过 40 小时的工作必须支付加班费。我知道这种做法对像你们这样的软件/服务企业来说很陌生，但这一规则几乎没有例外。
我将向您发送一套初步文件供您审阅。此时，请考虑以下几点：
1.雇用期限。如上所述，每位雇员都必须根据书面雇佣合同的条款聘用。首次合同期满后，您可以根据第二份定期合同重新雇用该员工。第二份合同到期后，员工将转为无固定期限合同。这为他们提供了更大的工作保障，同时也使雇主在终止合同时更加复杂。终止无固定期限合同通常需要合理的理由（如《劳动法》所述），并且通常需要支付遣散费和承担其他义务。
虽然《中华人民共和国劳动法》规定了解雇的大致类别，但关键是要了解在实践中什么是可接受的 "原因"。下面是一些具体的例子：
- 严重违反公司政策：这可能包括在警告后仍持续迟到或旷工、盗窃或挪用公款、违反保密协议或从事有损公司声誉的活动。
- 对雇主利益造成重大损害：这通常与造成公司经济损失、客户流失或公司财产损失的疏忽或不当行为有关。例如，员工向竞争对手泄露商业机密，或因重大失误导致公司失去一份重要合同。
- 生病或非因工受伤后无法履行职责：如果员工在长期生病或受伤后无法履行其工作职责，即使在提供了合理便利之后，也有可能被解雇。这就需要提供详尽的医疗文件，在某些情况下，可能还需要在公司内部提供其他职位。
需要注意的是，这些只是示例，每个案例都将根据具体情况进行评估。保留任何绩效问题、不当行为或违规行为的详细记录，对于根据中国法律证明终止合同的正当性至关重要。
因此，确定初始聘用期限至关重要。我们建议初始任期为三年。这样做有两个好处。首先，它允许您提供六个月的试用期，在此期间，您可以以任何理由解雇员工。这样就有足够的时间来测试员工的基本技能。其次，它可以将无固定期限聘用推迟足够长的时间，以便您确定是否希望允许雇员转为无固定期限聘用。
虽然在试用期内解雇员工比在定期合同或无固定期限合同内解雇员工更容易，但也并非完全没有限制。您仍然必须有正当的解雇理由，例如
- 员工未能达到雇用合同或职位说明中规定的绩效标准。
- 员工缺乏该职位所需的技能或资格。
- 员工表现出行为问题或违反公司政策。
必须将解聘原因记录在案，并向员工提供明确的反馈。即使在试用期内，也最好遵循公平透明的解雇流程，以避免潜在的纠纷。
当然，您可以自由指定任何您认为合适的术语。
2.薪资。您需要提供工资，然后我们将其换算成小时工资。在中国大部分地区，习惯上是按 13 个月支付工资，最后一个月在春节前支付。这是可选择的，但重要的是要说明您是否将采用这种方法。许多员工都期望得到 "新年红包"，如果不支付（如果期望得到），可能会造成问题。
3.奖金。如果您计划为员工设立奖金制度，我们应将其列明。
4.假期。中国关于员工休假的法定规定如下：
第一年：无假期。
第二年至第九年：5 天。
第 10 年至第 19 年：10 天
20 年或以上15 天
如果您希望提供比上述更多的休假时间，我们需要具体说明。
5.其他福利。 如果贵公司计划提供法定最低限度以外的福利（在所提供的规章制度中规定），我们需要具体说明。如果您希望向所有员工提供某项福利，我们应将其写入您的员工规章制度中。如果您希望为员工提供特定的福利，我们会将其写入具体的雇佣合同中。例如，中国要求员工缴纳部分就业税/费。有些雇主会为员工支付这部分费用，作为额外福利。
6.现场安全。如您所见，《规章制度》中有关于现场安全的详细章节。如果有需要修改或补充的地方，请告知我们。此外，像贵公司这样的公司应该有正式的数据和信息安全政策。我相信贵公司在其他地方也有这样的政策，我们当然也可以修改贵公司在中国已有的政策。请将这些内容提供给我们，以便我们将它们与其他内容一起翻译成中文。
7.差旅。如果贵公司员工需要在国内或国外出差，则应制定书面的差旅费政策。
8.商业秘密/知识产权保护。这些文件包括一份单独的商业秘密和知识产权保护协议。我们起草这份协议的目的是为像贵公司这样的软件公司服务。如果您还希望我们添加其他内容，请联系我们。
除了保护公司的知识产权，您可能还想考虑使用《竞业限制协议》（NCA）。但必须了解的是，中国的《劳动合同法》规定，NCA 只适用于特定类别的员工：
- 高级管理人员：接触公司机密信息的人员，他们的离职可能会对公司业务产生重大影响。
- 高级技术人员：拥有专业知识、技能或掌握商业机密的员工，会给竞争对手带来不公平的优势。
- 其他负有保密义务的员工：这可能包括处理敏感客户数据、财务信息或研发项目的员工。
国家认可协议一般不能对初级或入门级雇员执行。
中国国家认可机构的主要考虑因素：
- 范围：明确界定竞业禁止义务的限制活动、地理区域和期限。
- 补偿：中国法律规定，雇主必须向受非国家协议约束的雇员提供合理的补偿。这种补偿必须在协议中明确规定。
- 可执行性：如果非竞争性协议对保护雇主的合法商业利益是合理必要的，并且不会不适当地限制雇员未来的就业机会，那么这些协议更有可能被执行。
举例说明：高级软件工程师的竞业禁止协议可能会阻止他们在离开贵公司后的一年内为同城的竞争软件开发公司工作，作为交换，贵公司将在这一年内为他们提供特定的月薪。
由法律专业人士起草和审查您的国家认可协议，以确保其符合中国法律并可在法庭上执行，这一点至关重要。
保密协议：
非竞争协议侧重于限制未来的就业，而保密协议（也称为保密协议或 NDA）则在就业期间和就业后保护贵公司的敏感信息。这些协议可防止员工泄露商业秘密、客户数据、财务记录和内部流程等机密信息。
通常的做法是让员工签署一份单独的《保密协议》，即使他们也受制于《不竞争协议》。这为贵公司的机密信息提供了额外的保护。
9.培训。您是否会为员工提供培训？如果是，我们还应制定培训协议。请告知。
10.签收协议。 请注意，我们增加了 "签收协议"。通过该协议，员工确认已收到《规章制度》，并同意遵守这些规章制度。让您的中国员工签署此协议非常重要，这样他们就不能在日后声称从未收到过此协议，因为在中国劳动仲裁中经常会出现这种情况。
