中国经济正遭受围困。COVID停产和关闭的情况越来越多。外资企业正在寻求裁员或完全撤离中国。外国人与中国公民之间的紧张关系正在加剧。所有这些因素加在一起，增加了在华外国雇主的风险。
本博客的老读者应该知道，中国的雇主（尤其是外国雇主）一直面临着无数复杂且技术性极强的国家和地方劳动法。雇主的一个小失误就可能导致代价高昂的大问题。虽然我们希望我们所有的劳动法客户都能首先找到我们，要求我们审核他们的雇佣计划，以确保他们完全合规，但他们通常都是在遇到了一个大的（而且几乎总是代价高昂的）员工问题之后才来找我们的。
好消息是，大多数来找我们解决紧迫的员工问题的人很快就会意识到，让我们与他们一起工作可以预防未来问题的发生。这些客户认识到，定期更换汽车机油比每行驶 50,000 英里就购买一个新发动机要好得多。有些客户坚信（或者应该说是说服自己），他们的员工问题只是一次性的，他们与其他员工的 "关系 "意味着今后不会再出现此类问题。实际上，几乎在所有情况下，有一个员工问题的公司就是有许多员工问题的公司。
在中国（在其他地方也一样），解决几乎所有法律问题的最好办法就是解决这一个问题，并找出问题的根源，对症下药，使同类问题不再出现。
请看下面这个基于我们常见的中国劳动法问题的假设。雇主想要解雇一名员工，并与该员工商讨离职方案。员工回答说："你们不能解雇我，因为你们不仅没有任何法律依据，而且我签的是无固定期限合同。然后，雇主试图查看该雇员的合同，但找不到已签署的合同副本。现在，我们假设雇主与雇员进行了一次面对面的会谈，雇员在会谈中说："我喜欢在这里工作，所以我会忘记你说的关于解雇我的话。雇主回答说："很好。我们感谢你的合作。"然后继续做自己的事情。
雇主的明智之举？不，不，不，一千个不。当我遇到这样的问题时，我首先要做的就是向雇主澄清为什么要解雇这名员工。是因为没有足够的工作吗？是因为员工不称职吗？如果单方解雇的理由在法律上是允许的，那么就不需要征得雇员的同意，雇主就可以（通常也应该）进行解雇。如果雇主要处理的是一名问题员工，那么尽快启动单方面解雇程序可能是明智之举，同时要确保保留所有支持其声称的解雇理由的证据，以备将来的劳动仲裁或诉讼之用。在大多数情况下，如果雇主不希望继续留用该员工，则应尽快与该员工商谈双方解聘事宜，即使该员工是无固定期限员工也应如此。
即使雇主继续雇用（几乎被解雇的）员工，也应尽力确定该员工是否确实属于无固定期限雇员。没有书面雇佣协议并不一定意味着该雇员已成为无固定期限雇员。如果该雇员不是无固定期限雇员，雇主仍应决定今后与该雇员签订的是固定期限协议还是无固定期限协议。
如果双方之间没有能够准确反映该员工具体情况的书面劳动合同，雇主应尽快与该员工签订书面劳动合同。一旦与该员工有关的问题得到解决，雇主就应查看目前 与其他员工签订了哪些劳动合同。即使雇主与所有员工都签订了合同，但如果合同不是最新的，那也是不够的。如果有员工的合同即将到期（即在 30 天内），雇主也应立即处理这些续签的劳动合同。换句话说，雇主不能因为这一名员工而忽视其他员工。
如果上述假设中的雇主与这一名员工签订了适当的新劳动合同，但除此之外什么也没做，那么几乎可以肯定的是，雇主很快就会与其他员工发生类似的劳动关系。中国员工--就像世界各地的员工一样--会与他们的同事交流，这名员工很快就会告诉其他员工他或她如何得到了一笔好交易，而他们也应该这样做。我们的中国劳动法律师经常会遇到这样的情况：一名员工投诉劳动合同问题，几天之内就会有三四名员工提出同样的投诉。
主动处理雇佣问题比处理 "不知从何而来 "的员工诉讼或投诉要省钱得多。第一起员工投诉就是煤矿中的金丝雀 ，您应该利用它将即将发生/未来可能发生的员工问题消灭在萌芽状态。
