Dado que nos encontramos en el tercer trimestre del año natural, estamos empezando a intensificar nuestras auditorías de relaciones laborales para nuestros clientes de China. La importancia de estas auditorías ha aumentado considerablemente a lo largo de los años y, dado que China está experimentando un repunte de los casos de COVID y un deterioro de la economía, nuestros abogados especializados en derecho laboral en China ya están observando un aumento de los empleados descontentos y una mayor severidad por parte del Gobierno ante cualquier situación que pueda perjudicar el bienestar económico de los trabajadores chinos.
Lo que figura a continuación no pretende ser una lista exhaustiva de los aspectos en los que debería trabajar para que su empresa cumpla con la legislación laboral china, pero constituye un buen punto de partida. Analizar los puntos que se indican a continuación no solo le permitirá hacerse una idea más clara de cuál es su situación actual en materia de cumplimiento de la legislación laboral, sino que también le ayudará a definir qué medidas debe adoptar para minimizar su exposición a riesgos normativos y a posibles demandas.
1. Contratos de trabajo. ¿Tienesun contrato por escrito con cada uno de tus empleados a tiempo completo? ¿Qué tipo de contratos tienen tus empleados a tiempo parcial? ¿Están al día todos tus contratos de trabajo en China? ¿Todos tus empleados con contrato de duración indefinida tienen contratos de este tipo? ¿Contratas a autónomos que deberían estar clasificados como empleados?
2. Normas y reglamentos de la empresa. ¿ Dispone de un manual del empleado para cada una de sus oficinas en China? ¿Se lo ha entregado a sus empleados y han firmado un formulario en chino acusando recibo? ¿Cuándo fue la última vez que revisó y actualizó su manual?
3. Días de vacaciones. ¿Tus empleados agotan cada año los días de vacaciones que han acumulado? Si se niegan a tomarse sus días de vacaciones, ¿lo estás documentando? Si no renuncian a su saldo de vacaciones, ¿puedes hacer lo necesario para que lo agoten?
4. Horario laboral. ¿Lleva un control riguroso de las horas extras de sus empleados? ¿Están sus empleados asignados a trabajar bajo un sistema de horarios alternativos (como el sistema de horario flexible) dentro del período de validez aprobado por las autoridades laborales competentes? En caso contrario, ¿ha presentado una solicitud de renovación? ¿Presta atención a las horas de trabajo reales y a la carga de trabajo de los empleados para asegurarse de que se ajustan a su respectivo sistema de horarios?
5. Remuneración de los empleados. ¿Cumples con los requisitos relativos al salario mínimo? ¿ Abonas los salarios a tiempo y en su totalidad? ¿Aplicas las reducciones salariales de forma legal? ¿Tu política de bonificaciones especifica cómo distribuye tu empresa las bonificaciones entre los empleados?
6. Cotizaciones a la Seguridad Social y al fondo de vivienda. ¿Estás realizando todas las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social que exige la legislación local? ¿Y qué ocurre con los empleados que trabajan en una ciudad distinta a la de tu oficina? ¿Cómo tratas a tus empleados en el extranjero?
7. Empleados en el extranjero. ¿Tienes al día toda la documentación relativa a tus empleados en el extranjero? ¿Les estás proporcionando las prestaciones sociales que exige la ley? ¿Están en regla los acuerdos laborales de tus empleados en el extranjero, como los acuerdos de no competencia?
8. Las empleadas, especialmente aquellas que estén embarazadas, en periodo de lactancia o de baja por maternidad. ¿Les estás proporcionando las protecciones laborales y las adaptaciones que exige la ley? ¿Les estás concediendo la baja por maternidad prevista? ¿Se les está pagando a tus empleadas en baja por maternidad lo que les corresponde durante todo el periodo de la baja?
9. Despidos de empleados. ¿ Dispone de un plan antes de despedir a un empleado? ¿Documenta por escrito todos los despidos de sus empleados? ¿Y qué ocurre con las dimisiones de los empleados? ¿Dispone de una lista de comprobación para la salida de los empleados? ¿Transfiere puntualmente los expedientes y las cuentas de la Seguridad Social de los empleados despedidos? ¿Cumple con todas sus obligaciones tras la salida de un empleado, como la entrega del documento de «Certificado de cese de la relación laboral»?
Prácticamente cada vez que escribimos sobre la legislación laboral china, recibimos correos electrónicos de empresas extranjeras que quieren saber si estas leyes les son de aplicación cuando no cuentan con una entidad jurídica en China. Esa cuestión supone, en muchos aspectos, un cambio radical de situación, ya que , si te descubren que tienes un empleado (o un colaborador autónomo) en China sin contar con una entidad jurídica o empresa en ese país, tendrás que pagar todos los impuestos y prestaciones atrasados, más los intereses y una cuantiosa multa.
Esto también puede acarrear penas de cárcel. Y aquí viene lo más importante: China se ha vuelto increíblemente eficaz a la hora de detectar a las empresas que hacen esto. Una de las formas en que el Gobierno chino lo consigue es vigilando las cuentas bancarias y los pagos procedentes del extranjero. A continuación, ofrece al «empleado» tanto inmunidad como dinero en efectivo a cambio de que lo revele todo. Incluso hemos visto casos de personas que convencen deliberadamente a su «empleador» extranjero para que les pague al margen del sistema, de modo que siempre tengan esa ventaja sobre él y puedan, con el tiempo, delatarlo a cambio de dinero, al tiempo que han evitado pagar impuestos sobre sus ingresos (y han obtenido un salario más alto gracias a ello) durante años. Para que quede claro: tener un empleado o un colaborador autónomo en China sin disponer de una entidad jurídica (una WFOE, una empresa conjunta o lo que sea) es una de las cosas más arriesgadas que se pueden hacer, especialmente hoy en día.
¿Qué tal te ha ido?
