中国当前的解雇问题：复职风险及雇主应采取的措施
最高人民法院一项自2025年9月1日起生效的司法解释，改变了中国解雇纠纷的风险格局。那些一直将非法解雇索赔视为可预测的、主要涉及财务风险的雇主，应重新评估这一假设，因为当员工明确要求继续履行合同时，雇主现在更难避免继续履行合同义务。
首先需要提醒一点。中国的劳动实践具有地方性。虽然最高人民法院发布的全国性指导意见很重要，但其采纳的速度和力度仍可能因城市和决策者而异，特别是在劳动仲裁和基层法院层面。
要点总结
《解释（二）》对劳动仲裁机构和法院在何种情况下可认定劳动合同在非法解雇后无法继续履行作了限定和规范，而这一认定往往决定了是否会下令恢复原职。
《解释（二）》还明确了在合同可以继续履行且员工要求支付争议期间工资的情况下，该期间的工资赔偿责任，其计算应采用员工的正常工资标准。
对于那些文件记录不完善、员工手册执行不一致，或者习惯于拖延谈判的雇主而言，解雇纠纷更可能导致高昂的成本、漫长的处理过程，并扰乱日常运营。
从纯粹的商业角度来看，发生了什么变化
中国解雇纠纷一直以书面证据为依据，雇主始终承担着沉重的举证责任。然而，在许多情况下，雇主会采取一种实用的变通做法。即使雇主在合法性方面败诉，也往往可以辩称双方关系实际上已无法继续，支付法定补偿金后便了事。
《解释（二）》通过列举仲裁机构或法院在何种情况下可认定合同在非法解雇后已无法继续履行，从而对上述变通做法进行了限制。其结果并非自动恢复雇佣关系。这意味着，一些过去曾行之有效的雇主辩护理由如今已不再那么可靠，特别是在解雇证据材料较为单薄的普通案件中。
雇主必须牢记的基本法律
《中华人民共和国劳动合同法》第48条是关于合同继续履行的核心规定。如果用人单位违法解除劳动合同，且劳动者要求继续履行，用人单位必须继续履行劳动合同，除非继续履行劳动合同已不可能。
关键问题一直在于“不可能”这一表述在何种情况下适用。解释（II）澄清了这一问题，这对雇主而言，其实际影响在于：在日常纠纷中，该表述的适用频率将低于许多人的预期。
《解释（二）》关于合同何时不能继续的论述
解释（II）指明了在哪些具体情况下，法院可认定被非法解除的劳动合同无法继续履行。
这些情况包括：劳动合同在仲裁或诉讼期间届满，且法律未规定必须续签或延长合同；员工开始领取基本养老金；以及用人单位被宣告破产等情况。
此外，还包括雇主被解散或作为法人实体不再存在的情况，但因合并或分立而导致的解散除外——在此类情况下，雇佣义务通常会转移至继受实体。这一例外规定之所以重要，是因为合并或分立通常属于公司重组，而非雇主义务的真正消灭。
《解释（二）》进一步规定了以下情形：员工从事另一份工作，且该工作严重影响其履行原有职责；或者员工拒绝应雇主要求终止新雇佣关系。最后，该解释还保留了一个“其他情形”的概括性类别，用于涵盖其他客观上无法继续履行原职责的情况。
“客观上不可能”这一表述确实起到了实质作用。它所指的标准比“不便”、“人际冲突”或雇主“不愿恢复其职位”的意愿更高。
杠杆率变化的具体示例
设想一种常见的情况。一家外资公司因业绩不佳解雇了其驻上海的销售经理。管理层对此感到沮丧，但相关记录却十分薄弱。既没有书面警告，也没有连贯的改进计划，而且绩效标准的执行也不够一致。
该员工申请劳动仲裁，并要求恢复原职。
在《解释（II）》出台之前，雇主们常辩称，即使他们在程序上败诉，双方的关系实际上也无法继续维持。劳动仲裁庭有时会采纳这一论点，并据此裁定赔偿金，而非恢复原职。
在新框架下，这一论点说服力有所减弱。除非雇主能将事实归入已定义的类别之一，或证明客观上无法复职，否则复职将成为一种可行的补救措施。一旦复职成为一种可行的补救措施，员工在和解谈判中的议价能力就会大幅提升。
隐性成本：争议期间的拖欠工资
许多雇主只关注法定赔偿，却低估了基于工时的工资风险。
《解释（二）》明确规定，如果用人单位非法解除仍可继续履行的劳动合同，且劳动者要求支付自解除之日起至合同继续履行期间的工资，则该工资应按劳动者的正常工资标准支付。
劳资纠纷可能持续数月之久，如果案件超出仲裁范围，审理时间可能会大幅延长。对于高薪员工而言，工资成本会迅速攀升。
一个简单的例子就能说明这一点。一名月薪30,000元人民币的员工，若产生12个月的争议期工资，其工资风险敞口就达到360,000元人民币——这还不包括法律费用、管理时间以及运营中断造成的损失。
法定赔偿属于另一类。在许多非法解雇的情形中，赔偿金与法定遣散费挂钩，通常按法定遣散费金额的两倍计算，但需受上限和当地规定的限制。争议期间的拖欠工资属于另一项，而在以恢复原职为诉求的争议中，该笔金额可能更高。
为什么许多外国雇主误判了风险所在
许多外资企业认为，解雇纠纷总能转化为金钱赔偿，或者它们只关注员工是否可能会在中国境外提起诉讼。
实际上，在中国，真正有效的谈判筹码通常掌握在当地劳动仲裁机构和法院手中，因为恢复工作和争议期间工资是切实可行的救济措施。一旦员工将争议焦点放在继续履约而非金钱上，雇主的谈判地位可能会迅速恶化，特别是当雇主的书面记录存在矛盾时。
谁受此影响最大
这一变化对各雇主的影响并不相同。
对于员工规模较大、绩效记录不规范、员工手册执行不一致，或经常以岗位取消或重组作为解雇理由的公司而言，风险最高。此外，计划裁员的公司也面临较高风险，因为当复职请求具有可信度时，相关案件的处理成本将会增加。
对于那些高度依赖经理裁量权、且仅在纠纷升级后才进行协商的小型白领企业而言，风险处于中等水平。
对于那些解雇员工频率较低，且遵循规范、本地化的中国解雇流程并做好充分书面记录的公司而言，风险较低，尽管无法完全消除。
如果您的员工在中国，本周应采取哪些措施
首先，对所有待处理的解雇案件以及近期已完成的、可能面临异议的解雇案件进行审查。目的是评估贵方能否证明解雇具有合法依据且程序合规，以及若败诉，贵方是否做好了承担员工复职风险的准备。
接下来，在这些情况演变为正式案件之前，先识别出最可能引发解雇纠纷的潜在案例。选定那些一旦解雇最可能引发文件争议的岗位，并立即着手建立相关记录；或者预先决定，对于这些岗位，应采取协商离职的方式，而非单方面解雇。
然后安排一次针对中国雇佣合规性的专项审查，内容涵盖员工手册、绩效管理流程以及解雇检查清单。目标并非追求完美，而是要杜绝因文件和流程漏洞而造成的可避免损失。
真正行之有效的雇主行动步骤
如果你希望减少恢复职务方面的问题，解决之道在于程序上的规范。
贵公司的《中国员工手册》必须在员工实际工作所在地具有可执行性，并且必须得到妥善执行。
绩效管理必须被视为证据的收集，而非人力资源部门的一项年度例行公事。如果无法用文件证明你的说法，那么你的说法其实并不成立。
必须始终如一地遵循解雇检查清单，而不能将其视为可选的指导意见。
应重新调整和解策略。对于证据薄弱的案件，若能在员工将复职作为主要谈判筹码之前尽早解决，通常所需成本较低。
常见问题解答
在中国的解雇事宜中，外国雇主最常见的错误是什么？
假设该纠纷将按照美国或欧洲的标准进行裁决。而在中国，案件通常取决于书面材料和程序。
在中国解雇员工之前，我们应该做些什么？
在解雇前，应对法律依据、证据、程序及当地惯例进行审核。如果相关依据不足，协商离职通常是更好的选择。
解释（II）是否意味着现在大多数情况下都会批准恢复原职？
不。目前，仲裁庭和法院正被引导采用更严格的框架来驳回复职请求。最终结果仍取决于事实、证据及当地的具体适用情况，而各地的实践可能存在显著差异。
如果我们输了，还能直接支付赔偿金并终止合作关系吗？
有时确实如此。但如果员工要求继续履行合同，且该情况不符合已界定的“无法继续”情形，则必须将恢复雇佣关系视为一种切实存在的风险。
非法解雇补偿金与争议期间的拖欠工资有什么区别？
非法解雇赔偿通常是一种与法定遣散费挂钩的法定损害赔偿概念，通常按法定遣散费的两倍计算，但受上限和当地法规的限制。争议期间的欠薪是指从解雇之日起至员工继续履行工作职责期间的工资，按正常工资标准计算。这两者是分开的，在以恢复工作为诉求的争议中，欠薪部分往往是金额较大的一方。
“客观上无法执行”在实践中究竟是什么意思？
这表明其标准高于工作场所紧张关系或雇主的主观意愿。雇主应预见到，仲裁庭将要求提供具体且可证明的理由，而非仅凭结论。通常仅凭以下陈述往往无法满足要求，例如“我们已失去信任”、“团队感到不适”或“恢复其职务会造成干扰”。 根据证据和当地惯例，可能符合条件的例子包括：有据可查的无法合法履行工作职责、丧失该职位所需的执照、经证实且严重的安全问题，或其他导致员工确实无法继续履行职责（而非仅仅是不希望其继续履行）的事实。
取消该员工的职位是否会导致无法恢复原职？
你不应想当然地认为情况确实如此。仲裁庭可能会仔细审查：该职位的撤销是否真实、是否有书面记录且与实际的运营变更相关，以及根据《解释（II）》的规定，该职位是否客观上已无法继续履行职责。
如果该员工已经接受了其他工作，该怎么办？
解释（II）涉及以下情况：员工的新工作严重影响其履行原有职责，或者员工拒绝应雇主要求终止新工作。根据证据和当地适用情况，这可作为认定合同无法继续履行的依据。
员工在哪个城市工作重要吗？
是的。劳动仲裁和法院实践具有地方性。解释（II）旨在统一裁决结果，但在具体适用上仍存在地区差异。
我们计划在中国裁员。这会改变我们的策略吗？
这应该会让你更加谨慎。裁员本身就需要谨慎的流程和一致的选拔标准。如果在结果接近的案件中更容易恢复雇佣关系，那么文件记录和流程规范就显得尤为重要，特别是对于那些可能会辩称裁员只是借口的员工而言。
解释（II）是否会影响竞业禁止纠纷？
是的。第（II）项解释也涉及了与竞业禁止相关的问题。如果您在中国使用竞业禁止条款，应与中国劳动法律顾问一起审查相关协议及实施做法，以确保其符合现行指导意见。
我们可以要求员工签署放弃复职权利的声明吗？
在协商离职过程中，通常会讨论免责条款和广泛免责协议，但其可执行性取决于具体事实，包括离职是否真正属于双方自愿、员工是否获得了实质性对价，以及当地决策者是否认为该协议是自愿且公平的。更稳妥的做法是，要么着力建立合法解雇的记录，要么协商达成真正的双方自愿离职协议，并确保协议条款足够有力，以使员工更倾向于干净利落地离职，而非寻求复职。
这适用于香港或台湾的员工吗？
不。解释（II）适用于中国大陆。香港和台湾拥有各自独立的法律体系。
归根结底
在中国，解雇员工从来都不是一件简单的事。将于2025年9月1日生效的《解释（二）》规定，若认为非法解雇总能通过可预见的赔偿金得到解决，这种假设将面临更大的风险。今后，那些加强文件记录、完善程序并尽早作出和解决定的雇主，将最能有效管控复职风险。
