Las parejas en China podrán tener hasta tres hijos, lo que supone un paso más en el abandono de la política del hijo único que el país ha mantenido durante tanto tiempo. Esta flexibilización forma parte de los esfuerzos de China por revertir el descenso de la natalidad y irá acompañada de otras medidas de apoyo.
Las reacciones al anuncio han sido un coro casi unánime de «eso no va a funcionar». Según los escépticos (es decir, casi todos los que han comentado el tema), permitir que los padres chinos tengan más hijos no va a tener un gran impacto en la caída de la natalidad del país. Señalan los costes que supone criar a los hijos, tanto en términos económicos como de tiempo, así como la necesidad de cambiar la mentalidad, especialmente entre las mujeres.
Sin embargo, sabemos lo que ocurre cuando las autoridades chinas se proponen algo. Basta con fijarse en las medidas, a veces brutales, a las que llegaron los funcionarios de toda China para hacer cumplir la propia política del hijo único. Por lo tanto, cabe esperar que China utilice todos los medios a su alcance (tanto incentivos como sanciones) para alcanzar su objetivo de aumentar la natalidad.
Un aspecto que preocupa especialmente a las empresas, sobre todo a las extranjeras, es cómo ajustará China la legislación laboral y otras normas para respaldar su nueva política. Las madres chinas tienen derecho a 98 días de baja por maternidad, aunque en la práctica, según la legislación local, este periodo puede oscilar entre 128 y 365 días. ¿Qué pasaría si ese periodo de un año se convirtiera en la norma nacional (o en la de la provincia en la que opera tu empresa)?
Por su parte, el permiso de paternidad se regula a nivel local y puede tener una duración mínima de siete días. ¿Qué pasaría si se impusieran períodos más largos de permiso de paternidad? China también podría dificultar que las empresas despidan a las empleadas embarazadas y, tal vez, ampliar esas mismas protecciones a los futuros padres.
También podría exigirse a las empresas que se adapten mejor a las necesidades de los padres, por ejemplo, ofreciendo horarios de trabajo más flexibles y servicios de guardería. En el caso de los empleadores que proporcionan alojamiento a su personal, podría presionárseles para que ofrezcan viviendas familiares, en particular a los trabajadores migrantes, que a menudo dejan a sus hijos en sus lugares de origen, al cuidado de familiares.
Cambios como estos podrían suponer un beneficio neto para la sociedad china, pero es casi seguro que tendrían repercusiones significativas en los resultados y las operaciones de las empresas que operan en China. Las empresas extranjeras, en particular, deberán estar muy atentas a los requisitos, ya que cabe esperar una supervisión más estricta por parte de las autoridades.
Al mismo tiempo, también conviene plantearse qué pasaría si, en última instancia, las medidas no lograran aumentar las tasas de natalidad en China. ¿Cómo afectaría eso a tu negocio? Una consecuencia probable sería un aumento de los salarios —que ya están subiendo— y de las prestaciones de jubilación obligatorias para los empleadores. La fabricación externalizada podría verse sometida a mayores presiones para trasladarse a países con una población más joven y en crecimiento demográfico, como Vietnam, Filipinas o México. Además, a medida que la población de China disminuya y su economía se estanque en consecuencia, cabe esperar que el consumo también disminuya o se estanque, lo que convertirá a China en un mercado menos atractivo para algunas empresas. Por supuesto, todo esto es relativo: aunque la población de China pueda estar a punto de alcanzar su máximo, se sigue previendo que en 2100 duplique la población de Estados Unidos.
¿Qué otras medidas crees que podría poner en marcha China para convertirse en un lugar más favorable para los bebés? ¿Cómo ves el futuro demográfico de China y sus repercusiones en el ámbito empresarial?
