من المشاكل التي تواجه المحامين أننا غالبًا ما نرى الأمور أو نسمع عنها فقط عندما تصبح مشكلة. وقد يؤدي ذلك إلى تشويه نظرتنا إلى الأمور إلى حد ما، لكن لا بأس بذلك.
لذا، عندما نقول إن فصل موظف صيني سيؤدي إلى مشاكل في كل الحالات دون استثناء، عليك ألا تأخذ هذا الكلام على محمل الجد تمامًا. لكن من وجهة نظرنا، فإن كل مرة تقريبًا قامت فيها شركة ما بفصل موظف صيني بطريقة غير صحيحة، أدى ذلك إلى مشاكل. وينطبق الأمر نفسه إلى حد كبير على الشركات التي تخفض رواتب موظفيها دون اتباع جميع الخطوات اللازمة لذلك أولاً.
ما أعرفه هو أن عددًا كبيرًا من الشركات الأجنبية التي لديها موظفون في الصين تقوم حاليًا بفصل موظفيها الصينيين أو خفض رواتبهم، ومن وجهة نظر محاميي العمل المتخصصين في الشؤون الصينية في مكتب المحاماة الذي أعمل به، يبدو جليًّا أن هؤلاء الموظفين والموظفين السابقين يلجأون إلى توكيل محامين فورًا في كل مرة. واستنادًا إلى كل ما رأيناه وسمعناه، فإن فرص نجاح الشركات الأجنبية في دعوى قضائية ضد موظف صيني تم إنهاء خدمته في هذه الحالات ليست جيدة على الإطلاق.
الحل هنا هو نفسه بالنسبة لجميع المشاكل القانونية في الصين تقريبًا. فالصيانة الوقائية هي المفتاح. إذا كنت تنوي إنهاء خدمة أحد موظفيك في الصين أو خفض راتبه، أو أكثر من موظف، فإن أول ما عليك فعله هو إدراك أن الموظفين يتمتعون بحقوق عديدة بموجب قوانين العمل الصينية، فضلاً عن تمتعهم بنفوذ اجتماعي كبير في الصين. وعليك بعد ذلك التصرف وفقًا لذلك.
والتصرف وفقًا لذلك يعني أنه لا يجوز لك ببساطة أن تقوم بفصل موظف ما في الصين أو خفض أجره وتنتظر أن تخرج من الموقف سالمًا. بل يجب عليك التخطيط بعناية. كما يجب عليك إشراك محاميك في الأمر. ففي حالة إنهاء الخدمة، يعني ذلك عادةً أنك بحاجة إلى التفاوض مع الموظف على صفقة تدفع بموجبها مبلغًا ماليًا، وفي المقابل تحصل على اتفاقية موقعة يوافق فيها الموظف بوضوح على إعفاء شركتك من أي مسؤولية قانونية عن أي مطالبة محتملة ضدك. قبل إبرام مثل هذا الاتفاق، تأكد من أن الاتفاق يغطي جميع القضايا ذات الصلة المتعلقة بموظفك. بعبارة أخرى، لا تريد ترك أمور مهمة معلقة عند إنهاء الخدمة، إلا إذا كنت ترغب في الدخول في نزاع مع نفس الموظف لاحقًا. بدلاً من ذلك، يجب أن يحدد الاتفاق بوضوح كيفية تسوية كل قضية (مثل تعويضات نهاية الخدمة، والعمل الإضافي، ودفع مستحقات الإجازة) بين موظفك وشركتك. يجب عليك أيضًا التأكد من صياغة هذه الاتفاقية بحيث تكون نسختها الرسمية باللغة الصينية (ولكن تحقق جيدًا للتأكد من أن النسخة الصينية تتطابق بنسبة 100٪ مع النسخة الإنجليزية/النسخة الأخرى غير الصينية!) وبحيث توضح أن موظفك راضٍ عن النتائج ويتنازل عن حقوقه في اتخاذ أي إجراء قانوني آخر ضدك. وملاحظة سريعة بخصوص اللغة السائدة، إن مجرد ترجمة اتفاقية على النمط الأمريكي أو غير الصيني لن تجدي نفعًا، مهما كانت الترجمة الصينية مثالية.
وغني عن القول إن اتفاقية تخفيض الأجر ستختلف في صيغتها عن اتفاقية إنهاء الخدمة، لكن هناك مبدأ واحد مشترك بينهما: يجب أن تكون الاتفاقية عادلة ومعقولة وواضحة وكاملة (أي، كما ذُكر أعلاه، يجب أن تشمل جميع المسائل التي ينبغي تغطيتها). أحد الأخطاء الشائعة التي رأيناها هو أن الموظف يرفض التوقيع على الاتفاقية لأنها صعبة الفهم للغاية، مما يدفع الموظف إلى الاعتقاد بأن الشركة تحاول خداعه، وهو ما يؤدي بدوره إلى فشل المفاوضات. في كثير من الأحيان، تعود الشركة إلى نقطة البداية بعد مثل هذه الكارثة.
قد لا تكون هذه الطريقة مضمونة تمامًا، لكن إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، فهي تنجح دائمًا تقريبًا. أما إذا تم تنفيذها بشكل خاطئ، فمن المحتمل ألا تكون أفضل من عدم القيام بأي شيء على الإطلاق، بل إن هناك احتمالًا كبيرًا بأن تكون أسوأ.
إن المبلغ الذي ستدفعه لموظفك ومحاميك من أجل التسوية المبكرة سيكون دائمًا أقل بكثير من المبلغ الذي ستضطر إلى دفعه لموظفك ومحاميك إذا ما وجدت نفسك في خضم معركة قانونية طويلة ومضنية. ثق بنا في هذا الأمر.
ماذا ترى هناك؟
