في أواخر عام 2017، ألغت وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في جمهورية الصين الشعبية مجموعة قديمة لكنها مهمة من قوانين العمل الصينية — وهي «تدابير دفع تعويضات إنهاء الخدمة بسبب مخالفة عقود العمل أو إنهائها» — التي أصدرتها وزارة العمل آنذاك في عام 1995. ونظرًا لأن محامينا المتخصصين في قانون العمل الصيني يتلقون باستمرار أسئلة بشأن تأثير هذا التغيير، أكتب هذا المنشور لتقديم بعض التوضيحات.
الإجابة المختصرة هي أنه لا توجد تغييرات جوهرية. فلم تتغير المبادئ الأساسية لقوانين العمل في الصين. ولا تزال الصين لا تعتمد نظام «التوظيف حسب الرغبة»، كما أن قوانين العمل فيها لا تزال محلية الطابع إلى حد كبير.
كانت اللوائح القديمة توفر إرشادات حول كيفية حساب تعويضات نهاية الخدمة القانونية. وكانت تتضمن بعض القواعد الخاصة لحساب تعويضات نهاية الخدمة، بما في ذلك (1) كيفية تطبيق الحد الأقصى البالغ 12 شهراً على تعويضات نهاية الخدمة في حالات الإنهاء المتبادل أو الإنهاء بسبب عدم الكفاءة، (2) كيفية حساب تعويضات إنهاء الخدمة باستخدام متوسط الأجر الشهري لـ 12 شهراً قبل إنهاء الخدمة في ظل "ظروف الإنتاج العادية"، و(3) كيفية حساب تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم بعد إجازات مختلفة، وللموظفين الذين لديهم عقود لم يعد من الممكن تنفيذها بسبب تغييرات كبيرة تتعلق بتنفيذ عقد العمل، ولحالات التسريح الجماعي.
قبل إلغاء هذه التدابير، كان العديد من المحكمين والقضاة الصينيين يرون أنها قد أُلغيت جزئيًا بالفعل بسبب تعارضها مع قانون عقود العمل الصيني، إلا أن الأحكام القضائية بشأن هذه المسألة كانت متباينة.
عندما دخل «قانون عقود العمل» الصيني حيز التنفيذ في 1 يناير 2008، أوضح أن تعويضات إنهاء الخدمة يجب أن تُحسب على أساس عدد سنوات الخدمة اعتبارًا من تاريخ سريان هذا القانون. وتنص القاعدة الأساسية بموجب «قانون عقود العمل» على أنه مقابل كل سنة (أي أي فترة تزيد عن 6 أشهر) عمل فيها الموظف لدى صاحب العمل، يحق له الحصول على أجر شهر واحد كتعويض عن إنهاء الخدمة. وبالنسبة لأي فترة عمل تقل عن 6 أشهر، يحق للموظف الحصول على نصف راتب شهر واحد. وإذا تجاوز الراتب الشهري للموظف 300% من متوسط الراتب الشهري المحلي للعام السابق، فيمكن استخدام المتوسط المحلي لحساب تعويضات نهاية الخدمة. وفي هذه الحالة، يحدد عدد سنوات الخدمة المستخدمة لحساب تعويضات نهاية الخدمة القانونية بـ 12 سنة كحد أقصى.
لكن قانون عقود العمل لم يحدد كيفية التعامل مع الموظف الذي بدأ عمله قبل 1 يناير 2008. وقبل إلغاء التدابير المذكورة، كانت لا تزال سارية من الناحية الفنية، مما أدى إلى ظهور عدة طرق مختلفة لحساب تعويضات إنهاء الخدمة. وفقًا لقوانين العمل المحلية المتنوعة، كانت الطريقة المحددة تعتمد على: (1) سنوات خدمة الموظف لدى صاحب العمل المعين؛ (2) مقدار الوقت الذي قضاه الموظف في العمل لدى صاحب العمل المعين قبل 1 يناير 2008؛ (3) متوسط الأجر الشهري للموظف خلال الاثني عشر شهرًا التي سبقت انتهاء عقد العمل أو إنهاءه؛ و(4) الأساس الذي تم على أساسه إنهاء علاقة العمل أو انتهاؤها.
لم يطرأ تغيير كبير مع إلغاء تلك الإجراءات، وإن كان الأمر، كما هو الحال دائمًا تقريبًا مع قوانين العمل الصينية، أن العديد من التغييرات المحددة (وعدم وجود تغييرات) ستختلف باختلاف المنطقة التي يقع فيها مقر عمل صاحب العمل.
لنفترض أن هذه الإجراءات لا تزال سارية المفعول وأن المنطقة التي يقع فيها مقر عمل صاحب العمل لا تخضع لقواعد محلية مختلفة. تم إنهاء خدمة موظفة عملت لدى صاحب العمل منذ 1 يونيو 1995 بموجب اتفاقية إنهاء متبادلتم توقيعها في 1 يناير 2018. وفقًا لقوانين العمل الصينية، يجب أن تحصل الموظفة على تعويض إنهاء الخدمة. كيف تحسب تعويض إنهاء الخدمة لهذه الموظفة إذا كان متوسط أجرها الشهري خلال الـ 12 شهرًا السابقة لإنهاء الخدمة أكبر من 300% من متوسط الأجر الشهري المحلي للعام السابق؟ إذا طبقت القواعد الواردة في التدابير، فستقسمها إلى فترتين عند حساب تعويض نهاية الخدمة: (1) بالنسبة للفترة قبل 1 يناير 2008، على أساس متوسط أجرها الشهري خلال الـ 12 شهراً السابقة لإنهاء الخدمة مضروباً في 12 (لأنه سيخضع لحد أقصى قدره 12 شهراً)؛ و(2) بالنسبة للفترة بعد 1 يناير 2008، ستكون تعويضات إنهاء الخدمة 300% من متوسط الأجر الشهري المحلي للسنة السابقة مضروبة في 10.
بعد إلغاء هذه الإجراءات، لا تتغير حسابات تعويضات نهاية الخدمة في السيناريو المذكور أعلاه كثيرًا. فلا يزال يتعين عليك تقسيمها إلى فترتين. الفترة الأولى هي الفترة السابقة لـ 1 يناير 2008، وسيتم حساب تعويضات نهاية الخدمة الخاصة بها لتلك الفترة باستخدام متوسط أجرها الشهري خلال الاثني عشر شهرًا السابقة لإنهاء خدمتها، مضروبًا في 13 (نظرًا لأن الحد الأقصى البالغ 12 شهرًا لم يعد ساريًا)؛ بالنسبة للفترة الثانية، وهي الفترة من 1 يناير 2008، ستكون تعويضات نهاية الخدمة 300% من متوسط الأجر الشهري المحلي للسنة السابقة مضروبة في 10. كما ترى، في هذا السيناريو، سيؤدي إلغاء التدابير إلى زيادة تعويضات نهاية الخدمة للموظفة بمقدار شهر واحد بمتوسط الأجر الشهري خلال الـ 12 شهراً السابقة لإنهاء الخدمة.
وبالتالي، فإن أهم العوامل التي تؤثر في حساب تعويضات إنهاء الخدمة تظل هي المبلغ الذي حصل عليه الموظف خلال الاثني عشر شهراً التي سبقت إنهاء الخدمة، وتاريخ بدء عمل الموظف لدى صاحب العمل. وبالطبع، ما تنص عليه قوانين العمل المحلية في بلدك.
ولكن عندما يتعامل محامونا المتخصصون في شؤون العمل في الصين مع حالات إنهاء الخدمة، فإن نصيحتنا عادةً ما تكون بعدم الانشغال أكثر من اللازم بمبلغ تعويضات إنهاء الخدمة، لأن الأهم بكثير هو التأكد من أن عملية إنهاء الخدمة تتم وفقًا للقانون. فإذا لم يكن لديك أساس قانوني (مرة أخرى، سواء بموجب قوانين العمل الوطنية الصينية أو القوانين المحلية التي تنطبق على نشاطك التجاري المحدد) لإنهاء الخدمة، فلا فائدة تذكر من إضاعة الوقت في حساب ما إذا كنت قد التزمت بجميع الحدود القصوى المعمول بها لتعويضات إنهاء الخدمة.
وغالبًا ما يلاحظ محامونا المتخصصون في شؤون العمل في الصين الأخطاء الجسيمة في عملية إنهاء الخدمة نفسها. ففي كثير من الأحيان، تقوم الشركات الأجنبية التي تمارس نشاطها التجاري في الصين بإنهاء خدمة الموظفين دون سند قانوني يبرر ذلك. إن الطريقة الأسهل والأكثر أمانًا لإنهاء خدمة موظف مقيم في الصين هي دائمًا عن طريق الإنهاء المتبادل، باستخدام الحد الأدنى القانوني لتعويضات إنهاء الخدمة كنقطة انطلاق في مفاوضات التسوية مع الموظف المغادر. عند التعامل مع حالة الإنهاء المتبادل، فإن دفع تعويضات للموظف تزيد عن الحد الأدنى القانوني لا يبطل اتفاقية الإنهاء المتبادل، وغالبًا ما يكون ذلك منطقيًا كوسيلة لضمان حل سريع وودي نسبيًا.
