منذ بداية تفشي جائحة كوفيد-19، أصدرت الصين وحدثت عددًا لا يحصى من قوانين العمل الوطنية والمحلية لمواكبة الظروف المتغيرة بسرعة. وفي الولايات المتحدة والاتحاد الأوروبي، تنص أفضل الممارسات عادةً على ضرورة تحديث دليل الموظفين الخاص بشركتك مرة واحدة على الأقل سنويًا، بل وحتى أكثر من ذلك في حال حدوث تغييرات جوهرية في قوانين العمل. وينطبق الأمر نفسه على الصين، ومع كل التغييرات الأخيرة في قوانين العمل، حان الوقت مرة أخرى لتحديث "قواعد ولوائح صاحب العمل" (الاسم الشائع لدليل الموظفين في الصين).
على الرغم من أن جائحة فيروس كورونا وهذه القوانين الجديدة قد زادت الأمور تعقيدًا على أرباب العمل الأجانب في الصين، فإن ذلك لا يعني أنه يتعين عليك التنازل عن كل شيء لموظفيك. فحتى في المناطق الصينية الأكثر انحيازًا للموظفين، لا يزال يُسمح لأرباب العمل بفصل الموظف من جانب واحد في حالة ارتكابه مخالفة جسيمة لقواعد ولوائح الشركة. ومع ذلك، وكما يقول المثل الصيني القديم: «لأداء عمل جيد، يحتاج الحرفي إلى أفضل الأدوات». ما يعنيه هذا في سياق قانون العمل الصيني هو أنه إذا كنت تنوي إنهاء خدمة أحد موظفيك أو حتى مجرد توقيع عقوبة تأديبية عليه، فيجب أن تتأكد أولاً مما يلي:
- تحدد قواعد وأنظمة العمل الخاصة بشركتك في الصين، بشكل واضح وموجز وباللغتين الصينية والإنجليزية، الإجراءات التأديبية المتبعة في شركتك.
- تتوافق قواعد ولوائح شركتك، وكذلك الأساليب التي تتبعها في تنفيذ تلك القواعد واللوائح، مع جميع المتطلبات المعمول بها في الصين فيما يتعلق بأصحاب العمل.
- لقد تحققت من جميع القوانين والممارسات المعمول بها، كما أن الإجراءات التأديبية التي تتبعها شركتك قابلة للتنفيذ قانونًا.
- لديك دليل مكتوب واضح (مثل إيصال) على أن موظفيك قد تلقوا قواعد ولوائح العمل الخاصة بك.
- لقد قمت بتوثيق مخالفة موظفك لقواعدك ولوائحك بشكل واضح.
وبالطبع عليك أيضًا الانتباه لأدق التفاصيل فيما يتعلق بإنهاء العقد فعليًّا، لكن هذا موضوع يمكننا مناقشته في وقت لاحق.
لقد ناقشنا مرارًا وتكرارًا أن معظم حالات إنهاء خدمة الموظفين في الصين تنطوي على صعوبات، لا سيما في ظل تزايد المخاوف الصينية بشأن الاقتصاد والبطالة. فلماذا إذن تكبد عناء محاولة إنهاء الخدمة من جانب واحد في الوقت الحالي؟ لأنك إذا كان لديك موظف يسرق منك أو يقوض معنويات الموظفين أو يضر بسمعة شركتك، على سبيل المثال، فلن يكون أمامك خيار آخر. وبالطبع هناك أيضًا تلك الشركات التي تضررت ماليًا بشدة من أزمة فيروس كورونا لدرجة أنه لم يعد لديها خيار فعلي سوى إنهاء خدمة الموظفين.
من الأمثلة الشائعة التي لاحظها محامونا المتخصصون في شؤون العمل في الصين خلال الأشهر القليلة الماضية الحالة التي تكون فيها شركة أجنبية قد أعادت فتح عملياتها في الصين بشكل قانوني بعد جائحة كوفيد، في حين يرفض موظف واحد أو أكثر العودة إلى العمل دون أي أساس قانوني لذلك. بشرط أن تكون قد أوفيت بالتزاماتك كصاحب عمل بموجب القانون المعمول به — مثل إرسال تذكير إلى الموظف بشأن العودة إلى العمل (وهذا يتطلب عادةً الرجوع إلى القوانين واللوائح المحلية فيما يتعلق بما يجب عليك القيام به قبل اتخاذ قرار الفصل)، يمكنك توقيع عقوبة تأديبية على الموظف أو فصله بسبب مخالفة جسيمة دون الحاجة إلى دفع أي تعويضات. ومع ذلك، لا يزال يتعين عليك اتباع قواعد ولوائح صاحب العمل الخاصة بك فيما يتعلق بالتغيب عن العمل.
لقد وجدنا أن الشركات الأجنبية التي تواجه أقل عدد من المشاكل مع الموظفين في الصين تتشارك عادةً في السمات التالية:
- لديهم فريق موارد بشرية قوي في الصين، سواء داخل الصين أو خارجها، وعادةً ما يكون موجودًا في كلا المكانين.
- يتعاون موظفو قسم الموارد البشرية في الصين وفي المقر الرئيسي للشركة حول العالم بشكل متكرر؛ فهم يتواصلون باستمرار ويشاركون في عملية اتخاذ القرار.
- وهم يحتفظون بدليل للموظفين قابل للتنفيذ وعملي ومُحدَّث باللغة الإنجليزية (أو باللغة الأم لصانعي القرار الرئيسيين في الشركة) وباللغة الصينية التي يمكنهم قراءتها وفهمها والاعتماد عليها.
- أما الوثائق الأخرى المتعلقة بعملهم، بما في ذلك عقود العمل، فهي مكتوبة باللغتين الصينية والإنجليزية، وتتوافق مع قواعد وأنظمة جهة العمل.
خلاصة القول: إذا لم تكن قد راجعت دليل الموظفين الخاص بشركتك في الصين وقمت بتحديثه مؤخرًا، فقد حان الوقت للقيام بذلك الآن.
