إنهاء الخدمة في الصين اليوم: مخاطر إعادة التعيين وما يجب على أرباب العمل فعله
أدى تفسير قضائي صادر عن المحكمة الشعبية العليا، ودخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 سبتمبر 2025، إلى تغيير طبيعة المخاطر المرتبطة بنزاعات إنهاء الخدمة في الصين. وينبغي على أرباب العمل الذين اعتبروا دعاوى إنهاء الخدمة غير القانوني بمثابة مخاطر يمكن التنبؤ بها، وتتمثل في الغالب في خسائر مالية، أن يعيدوا تقييم هذا الافتراض؛ لأنه أصبح من الصعب الآن تجنب استمرار الأداء عندما يطلب الموظف ذلك صراحةً.
تنبيه مسبق: تتسم ممارسات التوظيف في الصين بطابع محلي. ورغم أهمية التوجيهات الوطنية الصادرة عن المحكمة الشعبية العليا، إلا أن سرعة وتيرة تطبيقها قد تختلف باختلاف المدينة وصانع القرار، لا سيما على مستوى محاكم التحكيم العمالي والمحاكم الابتدائية.
النقاط الرئيسية
يحدد التفسير (II) ويضبط الحالات التي يجوز فيها للمحاكم والهيئات القضائية أن تقرر أن عقد العمل لا يمكن أن يستمر تنفيذه بعد إنهاء غير قانوني، وغالبًا ما يحدد هذا القرار ما إذا كان سيصدر أمر بإعادة الموظف إلى وظيفته أم لا.
كما يوضح التفسير (II) التزامات الأجور عن فترة النزاع في الحالات التي يمكن فيها استمرار العقد ويطالب الموظف بأجره عن تلك الفترة، على أن يتم حسابه وفقًا لمعيار الأجر العادي للموظف.
بالنسبة لأصحاب العمل الذين يعانون من ضعف في التوثيق، أو عدم الاتساق في تطبيق قواعد العمل، أو الذين اعتادوا على الانتظار لفترة طويلة قبل الدخول في مفاوضات، فإن النزاعات المتعلقة بإنهاء الخدمة غالبًا ما تصبح مكلفة وبطيئة وتؤدي إلى تعطيل سير العمل.
ما الذي تغير، بعبارات تجارية بسيطة
لطالما كانت النزاعات المتعلقة بإنهاء الخدمة في الصين تستند إلى المستندات، وكان عبء الإثبات يقع دائمًا على عاتق أرباب العمل. ومع ذلك، فقد لجأ أرباب العمل في كثير من الأحيان إلى حل عملي بديل. فحتى لو خسر رب العمل من الناحية القانونية، كان بإمكانه في كثير من الأحيان أن يجادل بأن استمرار العلاقة لم يكن ممكنًا من الناحية الواقعية، فيقوم بدفع التعويضات القانونية، ثم يمضي قدمًا.
يحد التفسير (II) من نطاق هذا الحل البديل من خلال تحديد الحالات التي يجوز فيها للمحكمة أو هيئة التحكيم أن تخلص إلى أن العقد لم يعد من الممكن الاستمرار في تنفيذه بعد إنهاء غير قانوني. والنتيجة ليست إعادة التعيين التلقائية. بل إن النتيجة هي أن بعض الحجج التي كان أصحاب العمل يعتمدون عليها في السابق أصبحت الآن أقل موثوقية، لا سيما في القضايا العادية التي تكون فيها ملفات إنهاء الخدمة ضئيلة.
القانون الأساسي الذي يجب على أرباب العمل تذكره
تُعد المادة 48 من قانون عقود العمل الصيني القاعدة الأساسية المتعلقة باستمرار تنفيذ العقد. فإذا قام صاحب العمل بإنهاء العقد بشكل مخالف للقانون وطالب العامل باستمرار تنفيذه، يتعين على صاحب العمل مواصلة تنفيذ عقد العمل، ما لم يصبح استمرار تنفيذه مستحيلاً.
لطالما كان السؤال الأساسي هو متى ينطبق مصطلح «مستحيل». ويوضح التفسير (II) هذا السؤال، أما النتيجة العملية بالنسبة لأصحاب العمل فهي أن هذا المصطلح سيُطبق في النزاعات الروتينية بمعدل أقل مما كان يفترضه الكثيرون.
ما ينص عليه التفسير (II) بشأن الحالات التي لا يمكن فيها استمرار العقد
يحدد التفسير (II) الظروف المحددة التي يجوز فيها للمحكمة أن تقرر عدم جواز استمرار تنفيذ عقد العمل الذي تم إنهاءه بشكل غير قانوني.
وتشمل هذه الحالات تلك التي ينتهي فيها عقد العمل أثناء فترة التحكيم أو التقاضي، ولا يوجد أي التزام قانوني بتجديده أو تمديده. كما تشمل الحالات التي يبدأ فيها الموظف في الحصول على استحقاقات المعاش التقاعدي الأساسية. وتشمل أيضًا الحالات التي يُعلن فيها إفلاس صاحب العمل.
وتشمل هذه الحالات أيضًا الحالات التي يتم فيها حل صاحب العمل أو زواله ككيان قانوني، ما لم يكن الحل ناتجًا عن عملية اندماج أو تقسيم، حيث تنتقل التزامات العمل عادةً إلى الكيان الخلف. وتكتسب هذه الاستثناءات أهمية لأن عمليات الاندماج أو التقسيم غالبًا ما تمثل إعادة هيكلة مؤسسية، وليست زوالًا حقيقيًا لالتزامات صاحب العمل.
كما يتناول التفسير (II) الحالات التي يقبل فيها الموظف وظيفة أخرى تؤثر بشكل جدي على أداء مهامه الأصلية، أو يرفض الموظف إنهاء العمل الجديد بناءً على طلب صاحب العمل. وأخيرًا، يحتفظ التفسير بفئة شاملة للحالات الأخرى التي يكون فيها استمرار الأداء مستحيلًا من الناحية الموضوعية.
إن عبارة «مستحيل من الناحية الموضوعية» لها تأثير حقيقي. فهي تشير إلى معيار أعلى من مجرد الإزعاج أو الخلافات الشخصية أو رغبة صاحب العمل في عدم إعادة الموظف إلى وظيفته.
مثال ملموس على كيفية تغير الرافعة المالية
لنتخيل سيناريو شائعًا. تقوم شركة أجنبية بفصل مدير مبيعات في شنغهاي بسبب ضعف الأداء. تشعر الإدارة بالإحباط، لكن الأدلة الموثقة ضئيلة. فلا توجد إنذارات مكتوبة، ولا خطة تحسين متماسكة، كما أن معايير الأداء لم تُطبق بشكل متسق.
يقدم الموظف طلبًا للتحكيم العمالي ويطالب بإعادته إلى وظيفته.
قبل صدور الحكم (II)، كان أرباب العمل يجادلون في كثير من الأحيان بأنه حتى لو خسروا الدعوى من الناحية الإجرائية، فإن استمرار العلاقة لا يمكن أن يكون واقعياً. وكانت المحاكم تقبل أحياناً هذا الحجة وتمنح تعويضاً بدلاً من إعادة الموظف إلى وظيفته.
في ظل الإطار الجديد، تضعف هذه الحجة. وما لم يتمكن صاحب العمل من تصنيف الوقائع ضمن إحدى الفئات المحددة أو إثبات الاستحالة الموضوعية، تصبح إعادة التعيين حلاً معقولاً. وبمجرد أن تصبح إعادة التعيين حلاً معقولاً، تزداد قوة الموظف التفاوضية بشأن التسوية بشكل كبير.
التكلفة الخفية: الأجور المتأخرة خلال فترة النزاع
يركز العديد من أرباب العمل على التعويضات القانونية ويقللون من شأن المخاطر المتعلقة بالأجور المستحقة على أساس الوقت.
يوضح التفسير (II) أنه في حالة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد بشكل غير قانوني، في حين أن هذا العقد لا يزال قابلاً للتنفيذ، وطلب الموظف الحصول على أجره عن الفترة الممتدة من تاريخ الإنهاء وحتى تاريخ استمرار الأداء، فيجب دفع هذا الأجر وفقاً لمعدل الأجر العادي للموظف.
قد تستمر النزاعات العمالية لعدة أشهر، وقد تطول بشكل كبير إذا تجاوزت القضية مرحلة التحكيم. وتتزايد التكاليف المتعلقة بالأجور بسرعة بالنسبة للموظفين ذوي الرواتب المرتفعة.
يمكن توضيح هذه النقطة من خلال مثال بسيط. فالموظف الذي يتقاضى 30,000 يوان صيني شهريًّا، ويستحق أجرًا عن فترة نزاع مدتها اثني عشر شهرًا، يمثل خطرًا ماليًا يبلغ 360,000 يوان صيني، وذلك قبل احتساب الرسوم القانونية ووقت الإدارة وتوقف العمليات.
أما التعويض القانوني فهو مسألة مختلفة. ففي العديد من حالات الفصل غير القانوني، يرتبط التعويض بمكافأة نهاية الخدمة القانونية، ويُحسب عادةً على أساس ضعف مبلغ مكافأة نهاية الخدمة القانونية، مع مراعاة الحدود القصوى والقواعد المحلية. أما الأجور المتأخرة عن فترة النزاع فهي مسألة منفصلة، وقد تكون هي المبلغ الأكبر في النزاعات التي تهدف إلى إعادة الموظف إلى وظيفته.
لماذا يخطئ العديد من أرباب العمل الأجانب في تقدير مصدر الخطر
تفترض العديد من الشركات الأجنبية أن النزاعات المتعلقة بإنهاء الخدمة يمكن دائمًا تحويلها إلى تسويات مالية، أو تركز على احتمال قيام الموظف برفع دعوى قضائية خارج الصين.
في الواقع العملي، تكمن القوة الفعالة عادةً في هيئات التحكيم العمالية المحلية والمحاكم المحلية في الصين، حيث يُعد إعادة الموظف إلى عمله ودفع أجره عن فترة النزاع من سبل الانتصاف الفعليّة. وبمجرد أن يركز الموظف في النزاع على استمرار الأداء بدلاً من الجانب المالي، قد يتدهور موقف صاحب العمل التفاوضي بسرعة، لا سيما إذا كانت الوثائق التي يقدمها غير متسقة.
من هم الأكثر تضرراً من ذلك
لا يؤثر هذا التغيير على جميع أرباب العمل بنفس الدرجة.
تكون المخاطر في أعلى مستوياتها بالنسبة للشركات التي لديها قوى عاملة كبيرة، أو التي تعتمد على توثيق غير رسمي للأداء، أو التي لا تطبق قواعد دليل الموظفين بشكل متسق، أو التي تعتمد بشكل متكرر على إلغاء الوظائف أو إعادة الهيكلة كأسباب لإنهاء الخدمة. كما تكون المخاطر عالية بالنسبة للشركات التي تخطط لتقليص قوتها العاملة، لأن تكلفة القضايا المرفوعة تصبح أعلى عندما يكون طلب إعادة الموظف إلى العمل طلبًا ذا مصداقية.
يُعتبر الخطر معتدلاً بالنسبة للعمليات الإدارية الصغيرة التي تعتمد بشكل كبير على تقدير المديرين ولا يتم التفاوض فيها إلا بعد تصاعد النزاعات.
يكون الخطر أقل — وإن لم يُستبعد تمامًا — بالنسبة للشركات التي لا تقوم بإنهاء عقود العمل إلا نادرًا، وتتبع إجراءات إنهاء عقود عمل منظمة ومكيفة مع الظروف المحلية في الصين، مع توفير توثيق دقيق.
ماذا تفعل هذا الأسبوع إذا كان لديك موظفون في الصين
ابدأ بمراجعة جميع حالات إنهاء الخدمة المعلقة وأي حالات تم إنهاءها مؤخرًا والتي من المحتمل أن يتم الطعن فيها. والهدف من ذلك هو تقييم ما إذا كان بإمكانك إثبات وجود أسباب قانونية وإجراءات سليمة، وما إذا كنت مستعدًا لتحمل مخاطر إعادة الموظف إلى العمل في حالة خسارتك للقضية.
بعد ذلك، حدد الحالات التي يُحتمل أن تكون أضعف حالات الفصل قبل أن تتحول إلى قضايا. اختر الوظائف التي يُرجح أن يؤدي الفصل فيها إلى نزاع حول الوثائق، وابدأ في تكوين سجل لها الآن، أو قرر مسبقًا أن يتم التعامل معها على أنها حالات خروج بالتفاوض بدلاً من الفصل من جانب واحد.
ثم قم بتحديد موعد لإجراء مراجعة مركزة للامتثال لقوانين العمل في الصين، تشمل دليل الموظفين، وإجراءات إدارة الأداء، وقائمة مراجعة إجراءات إنهاء الخدمة. والهدف هنا ليس الوصول إلى الكمال، بل هو تجنب الخسائر التي يمكن تجنبها والناجمة عن الثغرات في الوثائق والإجراءات.
إجراءات عملية يمكن لصاحب العمل اتخاذها وتحقق نتائج ملموسة
إذا كنت ترغب في تقليل مشاكل إعادة التعيين، فإن الحل يكمن في الانضباط الإجرائي.
يجب أن يكون دليل الموظفين الخاص بشركتك في الصين قابلاً للتنفيذ في المكان الذي يعمل فيه موظفوك فعليًّا، كما يجب تطبيقه على النحو الصحيح.
يجب التعامل مع إدارة الأداء على أنها عملية لجمع الأدلة، وليس مجرد ممارسة سنوية للموارد البشرية. فإذا لم تتمكن من إثبات صحة روايتك بالوثائق، فهذا يعني أنك لا تملك رواية حقيقية.
يجب الالتزام بقوائم مراجعة إنهاء الخدمة بشكل ثابت، ولا ينبغي اعتبارها إرشادات اختيارية.
ينبغي إعادة تقييم استراتيجية التسوية. فعادةً ما تكون تكلفة القضايا الضعيفة أقل عند تسويتها في مرحلة مبكرة، قبل أن تصبح إعادة الموظف إلى عمله ورقة ضغط رئيسية في يده.
الأسئلة الشائعة
ما هو الخطأ الأكثر شيوعًا الذي يرتكبه أرباب العمل الأجانب في حالات إنهاء الخدمة في الصين؟
بافتراض أن النزاع سيُحكم عليه بالطريقة التي يُحكم عليه بها في الولايات المتحدة أو أوروبا. في الصين، عادة ما تقرر الوثائق والإجراءات نتيجة القضية.
ماذا يجب أن نفعل قبل فصل أحد الموظفين في الصين؟
إجراء تدقيق مسبق لإنهاء الخدمة من حيث الأسباب القانونية والأدلة والإجراءات والممارسات المحلية. إذا كان السجل ضعيفًا، غالبًا ما يكون الانفصال بالتفاوض هو الخيار الأفضل.
هل يعني التفسير (II) أن إعادة التعيين ستُمنح الآن في معظم الحالات؟
لا. يتم توجيه المحاكم والهيئات القضائية نحو إطار أضيق لرفض إعادة التعيين. لا تزال النتائج تعتمد على الحقائق والأدلة والتطبيق المحلي، ويمكن أن تختلف الممارسات المحلية بشكل كبير.
إذا خسرنا، هل يمكننا دفع تعويض وإنهاء العلاقة؟
في بعض الأحيان. ولكن إذا طالب الموظف بمواصلة الأداء ولم تكن الحالة تنطبق على السيناريوهات المحددة لـ "عدم القدرة على الاستمرار"، فيجب التعامل مع إعادة التعيين على أنه خطر حقيقي.
ما الفرق بين تعويض الفصل غير القانوني والأجور المتأخرة عن فترة النزاع؟
التعويض عن الفصل غير القانوني هو عمومًا مفهوم تعويض قانوني مرتبط بالتعويض القانوني عن الفصل، وغالبًا ما يُحسب على أنه ضعف التعويض القانوني عن الفصل، مع مراعاة الحدود القصوى والقواعد المحلية. الأجور المتأخرة عن فترة النزاع هي الأجور عن الفترة بين الفصل واستمرار الأداء، محسوبة بمعدلات الأجور العادية. وهي منفصلة، وغالبًا ما يكون مجموع الأجور هو الرقم الأكبر في النزاعات المتعلقة بإعادة التعيين.
ماذا يعني "مستحيل تنفيذه بشكل موضوعي" في الممارسة العملية؟
وهو يشير إلى معيار أعلى من التوتر في مكان العمل أو تفضيل صاحب العمل. يجب على أصحاب العمل أن يتوقعوا أن تطلب المحاكم أسبابًا ملموسة وقابلة للإثبات، وليس استنتاجات. ومن الأمثلة التي لا تكون كافية في حد ذاتها عبارات مثل "لقد فقدنا الثقة" أو "الفريق غير مرتاح" أو "إعادة التعيين ستؤدي إلى اضطراب". ومن الأمثلة التي قد تكون مقبولة، اعتمادًا على الأدلة والممارسات المحلية، عدم القدرة الموثقة على أداء العمل بشكل قانوني، أو فقدان الترخيص المطلوب للوظيفة، أو مشكلة أمنية خطيرة ومثبتة، أو أي حقائق أخرى تجعل استمرار الأداء مستحيلًا حقًا وليس مجرد أمر غير مرغوب فيه.
هل إلغاء وظيفة الموظف يمنع إعادته إلى العمل؟
لا ينبغي أن تفترض ذلك. قد تقوم المحاكم بالتدقيق في ما إذا كان الإلغاء حقيقياً وموثقاً ومرتبطاً بتغييرات تشغيلية حقيقية، وما إذا كان استمرار الأداء مستحيلاً بشكل موضوعي بموجب التفسير (II).
ماذا لو كان الموظف قد قبل وظيفة أخرى بالفعل؟
تتناول التفسيرات (II) الحالات التي يؤثر فيها العمل الجديد للموظف بشكل خطير على أداء مهامه الأصلية، أو يرفض الموظف إنهاء العمل الجديد بناءً على طلب صاحب العمل. ويمكن أن يدعم ذلك استنتاجًا بأن العقد لا يمكن أن يستمر، اعتمادًا على الأدلة والتطبيق المحلي.
هل يهم في أي مدينة يعمل الموظف؟
نعم. التحكيم العمالي والممارسات القضائية هي محلية. يهدف التفسير (II) إلى توحيد النتائج، ولكن لا تزال هناك اختلافات إقليمية في التطبيق.
نحن نخطط لتخفيض القوة العاملة في الصين. هل سيؤثر ذلك على نهجنا؟
يجب أن يجعلك ذلك أكثر حذراً. تتطلب عمليات تخفيض القوى العاملة بالفعل عملية دقيقة ومعايير اختيار متسقة. إذا كان إعادة التعيين متاحاً بشكل أكبر في الحالات القريبة، فإن التوثيق والانضباط في العملية يصبحان أكثر أهمية، خاصة بالنسبة للموظفين الذين من المحتمل أن يجادلوا بأن التخفيض هو ذريعة.
هل تؤثر التفسيرات (II) على النزاعات المتعلقة بعدم المنافسة؟
نعم. التفسير (II) يتناول أيضًا القضايا المتعلقة بعدم المنافسة. إذا كنت تستخدم بنود عدم المنافسة في الصين، فيجب عليك مراجعة اتفاقياتك وممارساتك التنفيذية مع مستشار التوظيف الصيني للتأكد من توافقها مع الإرشادات الحالية.
هل يمكننا مطالبة الموظفين بالتوقيع على تنازلات عن حقوق إعادة التعيين؟
عادة ما يتم مناقشة التنازلات والإعفاءات العامة في حالات الفصل المتفاوض عليها، ولكن قابلية التنفيذ تعتمد على الحقائق، بما في ذلك ما إذا كان الفصل متبادلًا حقًا، وما إذا كان الموظف قد تلقى مقابلًا ذا مغزى، وما إذا كان صانعو القرار المحليون يعتبرون الاتفاق طوعيًا وعادلًا. النهج الأكثر أمانًا هو التركيز إما على إنشاء سجل إنهاء خدمة قانوني أو التفاوض على فصل متبادل حقيقي بشروط قوية بما يكفي بحيث يفضل الموظف الخروج النظيف على السعي لإعادة التعيين.
هل ينطبق هذا على موظفي هونغ كونغ أو تايوان؟
لا. التفسير (II) ينطبق على الصين القارية. هونغ كونغ وتايوان لديهما أنظمة قانونية منفصلة.
خلاصة القول
لم يكن إنهاء الخدمة في الصين أبدًا أمرًا بسيطًا. فالتفسير (II)، الذي يدخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 سبتمبر 2025، يجعل الافتراض بأن إنهاء الخدمة غير القانوني يمكن دائمًا حله بدفع تعويض يمكن التنبؤ به أمرًا محفوفًا بالمخاطر. وسيكون أرباب العمل الذين يعززون التوثيق، ويشددون الإجراءات، ويتخذون قرارات التسوية في وقت مبكر، في وضع أفضل لإدارة مخاطر إعادة التعيين في المستقبل.
