أفضل الممارسات في مجال التوظيف في الصين
إن التعامل مع قوانين العمل في الصين يشبه إلى حد ما حل لغز معقد. خطوة واحدة خاطئة؟ قد تتعرض لغرامات باهظة أو دعاوى قضائية مدمرة أو حتى تهم جنائية. لكن لا تقلق! لقد استفدنا من خبرتنا الواسعة في إعداد هذا الدليل لمساعدتك على التعامل مع هذه القوانين بثقة أكبر.
إذا كنت ترغب في فهم المشهد الوظيفي في الصين بشكل أفضل، فهذه هي نقطة انطلاقك. لكن ضع في اعتبارك أننا نغطي الصورة العامة فقط، وأن الفروق المحلية تلعب دائمًا دورًا مهمًا. ففي الصين، تعتبر الممارسات المحلية لا تقل أهمية عن القوانين الوطنية. انظر : قانون العمل في الصين: محلي وليس بهذه البساطة.
1. عقود العمل السارية
ينص القانون الصيني على ضرورة إبرام عقود عمل مكتوبة لجميع الموظفين، سواء كانوا يعملون بدوام كامل أو جزئي. ولا يكفي استخدام نموذج أجنبي أو الترجمة المباشرة من الإنجليزية إلى الصينية. بل يجب أن تتوافق عقود العمل مع قوانين العمل الوطنية الصينية، فضلاً عن اللوائح الإقليمية والمحلية ذات الصلة. ومن بين النقاط الرئيسية التي يجب أن تتناولها عقود العمل الخاصة بك في الصين ما يلي:
- شروط وأحكام التوظيف المحددة، مثل ساعات العمل، وسياسات أجر العمل الإضافي، والإجازات، ومخصصات الإجازات
- مدة فترة الاختبار ومتطلبات الأداء
- هياكل المكافآت والمكافآت الإضافية
- أسباب إنهاء الخدمة وبنود تعويضات نهاية الخدمة
يجب أن تحقق عقود العمل الخاصة بك في الصين توازناً بين حماية مصالح صاحب العمل بشكل معقول، مع الالتزام في الوقت نفسه بضمانات الحماية الشاملة التي توفرها الصين للموظفين. فغالباً ما تؤدي الشروط الغامضة في العقود أو التناقضات بين النصين الصيني والإنجليزي إلى نشوب نزاعات. ومن الضروري التأكد من تطابق النصين الإنجليزي والصيني لعقود العمل الخاصة بك تماماً.
ومن الضروري أيضًا أن تظل عقود العمل سارية المفعول بالنسبة لجميع الموظفين. فاستخدام عقود قديمة لا تأخذ في الاعتبار التغييرات التي تطرأ على القوانين الوطنية أو المحلية قد يعرضك لمسؤولية قانونية كبيرة في حالة نشوب نزاعات. ومع تطور لوائح العمل في الصين، ينبغي تحديث عقود التجديد وفقًا لذلك لضمان الامتثال التام للقوانين.
يجب أن تكون عقود العمل الخاصة بك في الصين متوافقة مع القوانين السارية ومناسبة لموقعك وظروفك المحددة. فمحاولة الاعتماد على نماذج عامة أو اتفاقيات قديمة لن تكون كافية، نظراً لطبيعة المشهد التنظيمي المعقد والمتغير في الصين.
2. أدلة الموظفين المتوافقة مع القوانين
بالإضافة إلى عقود العمل الملزمة، يوفر دليل الموظفين الذي تمت ترجمته وتكييفه بشكل سليم قواعد إضافية مهمة للشركة، وسياسات وإجراءات مكان العمل التي يمكن أن تساعد في تشكيل ثقافة مؤسسية منتجة ومتوافقة مع القوانين. ومن بين الأخطاء الشائعة في دليل الموظفين ما يلي:
- عدم توفير نسخ باللغة الصينية من الدليل أو عدم الحصول على نماذج إقرار استلام مكتوبة من الموظفين الصينيين
- استخدام مواد مرجعية قديمة تتعارض مع القوانين الوطنية والمحلية الحالية أو تتجاهلها
- التطبيق غير المتسق أو التعسفي لسياسات الدليل، مما يفتح الباب أمام نزاعات الموظفين
- عدم كفاية الوثائق المكتوبة المتعلقة بالإجراءات التأديبية المتخذة بسبب انتهاكات سياسات الدليل
ولكي تكون أدلة الموظفين المُترجمة فعالة، يجب أن تغطي مجالات رئيسية مثل:
- سياسات مفصلة بشأن ساعات العمل والجدولة، بما في ذلك إجراءات واضحة للموافقة على العمل الإضافي
- مدونة قواعد السلوك وقواعد مكافحة التحرش المخصصة للصين
- تحسين الأداء وعمليات الإدارة بما يتماشى مع الممارسات المحلية
- حماية الأسرار التجارية والبيانات السرية والملكية الفكرية وفقًا للقانون الصيني
- استخدام وسائل التواصل الاجتماعي وأمن البيانات والمبادئ التوجيهية التكنولوجية الملائمة للمعايير المحلية
- أسباب الفصل والعقوبات الأخرى
يجب عليك تحديث كتيبات الموظفين الخاصة بك في الصين مرة واحدة على الأقل سنويًا، لمواكبة التغييرات في قوانين العمل واحتياجات عملك المتطورة. فوجود كتيب شامل ومُحدَّث يُظهر الاحترافية، ويساعد على تجنب سوء الفهم بشأن السياسات والقواعد، كما يوفر أساسًا قانونيًا لتطبيق معايير الشركة وقرارات إنهاء الخدمة بشكل سليم.
3. اتفاقيات السرية وعقود عدم المنافسة
يسمح قانون العمل الصيني بإلزام بعض الموظفين من ذوي المناصب العليا باتفاقيات عدم المنافسة، التي تقيد قدرتهم على العمل لدى شركة منافسة أو تأسيس مشروع تجاري منافس لفترة محددة بعد انتهاء خدمتهم. ومع ذلك، هناك متطلبات قانونية مهمة تتعلق باتفاقيات عدم المنافسة، مثل:
- فترة أقصاها سنتان بعد انتهاء الخدمة
- يجب أن يكون النطاق الجغرافي لاتفاقية عدم المنافسة معقولاً بالنسبة للقطاع والوظيفة
- يجب على صاحب العمل أن يدفع تعويضاً شهرياً للموظف خلال فترة الحظر التي تلي إنهاء الخدمة
بالإضافة إلى اتفاقيات عدم المنافسة، ينبغي على أرباب العمل أيضًا النظر في إبرام اتفاقيات سرية مكتوبة مع الموظفين الذين قد يتعاملون مع الأسرار التجارية أو غيرها من حقوق الملكية الفكرية. وينبغي أن تحدد هذه الاتفاقيات/الأحكام بوضوح أنواع الكشف عن البيانات السرية المحظورة، وأن تحدد كيفية تعامل الموظفين مع هذه المعلومات.
يجب صياغة اتفاقيات عدم المنافسة والسرية الخاصة بشركتك في الصين بحيث تحمي بشكل معقول المصالح التجارية المشروعة لصاحب العمل، مع مراعاة القيود القانونية الصينية المتعلقة بحقوق الموظفين. وعند تطبيق اتفاقيات عدم المنافسة، من الضروري إيلاء اهتمام شديد للوفاء بالتزامات التعويض – فغالبًا ما يتعثر أصحاب العمل في هذا المجال، مما قد يؤدي إلى بطلان اتفاقية عدم المنافسة.
4. التعامل مع فترات الاختبار للموظفين
يمكن أن يُعد تحديد فترات اختبار محددة للموظفين الجدد أداة إدارية مهمة لتقييم مدى ملاءمة مهارات الموظف ومواءمة توقعات الأداء قبل التعيين الدائم. ومع ذلك، لا تزال حقوق إنهاء الخدمة محدودة بالنسبة للموظفين الصينيين الذين يخضعون لفترة الاختبار. وكثيراً ما يسمع محامونا المتخصصون في شؤون العمل في الصين المفاهيم الخاطئة التالية بشأن فترة اختبار الموظفين في الصين:
- يمكن فصل الموظفين بسهولة دون سبب قبل انتهاء فترة الاختبار
- يمكن لأصحاب العمل تمديد مدة فترة الاختبار بحرية وفقًا لتقديرهم
- تُقصد بالمراقبة تقليص حقوق الموظفين وحمايتهم
يتطلب فصل الموظفين تحت الاختبار في الصين وجود مشكلات أداء موثقة وإنذارات خطية، حتى خلال فترة الاختبار، ولا ينبغي لأصحاب العمل أن يفترضوا أن لديهم مرونة أكبر تسمح لهم بفصل الموظفين تحت الاختبار بشكل تعسفي. ويعد التعبير بوضوح عن التوقعات وتوثيق أي مشكلات في الأداء بشكل موضوعي أمرًا ضروريًا لتجنب النزاعات.
ومن الضروري أيضًا متابعة تواريخ انتهاء فترة الاختبار المحددة في عقود العمل والالتزام بها بدقة. فمحاولة إنهاء العقد فور انتهاء فترة الاختبار قد تؤدي في كثير من الأحيان إلى طعن من جانب الموظف، حيث رفضت بعض المحاكم قضايا استنادًا إلى أسباب فنية تتعلق بتوقيت انتهاء العقد. ويتطلب التعامل مع فترات الاختبار بشكل سليم فهم نظام عقود العمل الصارم المعمول به في الصين.
5. متطلبات الأجر الإضافي المعقدة في الصين
غالبًا ما تفاجئ قواعد تعويضات العمل الإضافي المنصوص عليها في قانون العمل الصيني أرباب العمل الأجانب. وفيما يلي بعض الحقائق المتعلقة بالعمل الإضافي في الصين:
- لا يُعفى الموظفون الإداريون وكبار الموظفين عادةً من أجر العمل الإضافي
- قد لا يؤدي تقديم تعويضات في شكل «إجازة تعويضية» مستقبلية إلى الإعفاء من متطلبات تعويض العمل الإضافي
- يتحمل أرباب العمل مسؤولية مراقبة وتوثيق ساعات العمل الإضافية، وليس الموظفون وحدهم
- غالبًا ما يكون الحصول على موافقة شفوية من الموظف على العمل الإضافي غير كافٍ لتجنب الالتزامات المتعلقة بالأجر
بالإضافة إلى ذلك، يتطلب استخدام ترتيبات ساعات العمل البديلة، مثل الجداول المرنة أو الشاملة، الحصول على موافقة مسبقة من الحكومة بناءً على نوع الوظيفة والمنصب. وغالبًا ما تكون إجراءات الحصول على هذه الموافقة أكثر صرامة مما يُتوقع.
يجب توخي الحذر عند إدارة ساعات العمل الإضافية والتعويضات عنها لتجنب ارتكاب أي مخالفات. فحتى عدم الامتثال غير المتعمد قد يؤدي إلى مسؤولية مالية وقانونية جسيمة. ومن الضروري مراقبة ذلك باستمرار والاحتفاظ بسجلات دقيقة للرواتب.
6. سياسات الإجازات: الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، وإجازة الأمومة، وغيرها
تعد إدارة إجازات الموظفين مجالًا آخر يتعين على أرباب العمل الأجانب الالتزام فيه بالمتطلبات الصينية. وينبغي على أرباب العمل الانتباه إلى ما يلي:
- يجب على أرباب العمل منح الموظفين العدد المقرر من أيام الإجازة السنوية المدفوعة الأجر وفقًا لمدة خدمة الموظف
- تسري القواعد المتعلقة بترحيل الإجازة السنوية وسقوط الحق فيها – احصل على تأكيد خطي من الموظف في حالة سقوط الحق في الإجازة
- تتوقف مدة الإجازة المرضية على مدة الخدمة وسبب المرض واللوائح المحلية
- مواصلة دفع مستحقات التأمين الاجتماعي للموظفين الذين يحصلون على إجازة مرضية معتمدة
- تقديم إجازة الحمل والأمومة بالإضافة إلى المزايا ذات الصلة وفقًا لما ينص عليه القانون
- توخى أقصى درجات الحذر قبل اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل الموظفات الحوامل أو المرضعات – واطلب المشورة القانونية لتجنب تحمل المسؤولية القانونية
من الضروري الالتزام التام بجميع متطلبات الإجازات والقيود والإجراءات المتعلقة بها. ولا يجوز أبدًا اعتبار حالة إجازة الموظف مبررًا لاتخاذ إجراءات تأديبية أو إنهاء الخدمة.
7. التأمين الاجتماعي: فهم التزامات الامتثال
تتمثل إحدى المشكلات الرئيسية المتكررة في مجال الامتثال في التأمين الاجتماعي الإلزامي. يتعين على أرباب العمل توفير المعاشات التقاعدية والتأمين الصحي والتأمين ضد البطالة وتأمين الأمومة وغيرها من أنواع التأمين والمزايا المطلوبة. ويبدأ هذا الالتزام من تاريخ تعيين الموظف، ويسري على الموظفين العاملين بدوام كامل وبدوام جزئي.
من بين أوجه القصور الشائعة في نظام التأمين الاجتماعي ما يلي:
- عدم تسجيل الموظفين بشكل صحيح في الأنظمة
- الدفع بمستوى راتب غير صحيح، أو عدم تحديث الدخل حسب المطلوب
- الإعفاء غير القانوني للعمال الأجانب أو العمال من هونغ كونغ/ماكاو/تايوان
- استبعاد بعض العاملين بدوام جزئي من البرامج بشكل غير صحيح
- التوقف عن دفع اشتراكات التأمين الاجتماعي أثناء إجازة المرض للموظف
يؤدي عدم الامتثال إلى مسؤولية قانونية واسعة النطاق تتجاوز مجرد الغرامات الإدارية. ويمكن للموظفين المتضررين (وغالباً ما يفعلون ذلك) رفع دعاوى مدنية للمطالبة بالتعويض.
8. تجنب الأخطاء في التعامل مع الموظفين المغتربين والأجانب
يمنح القانون الصيني عمومًا العمال الأجانب نفس حقوق العمل التي يتمتع بها الموظفون الصينيون المحليون. وتتطلب مهام إيفاد الموظفين الأجانب مزيدًا من العناية لتجنب الوقوع في أخطاء مثل ما يلي:
- إن إنهاء خدمة الأجانب من جانب واحد وبشكل غير قانوني دون توثيق الأسباب بشكل سليم — غالبًا ما يتطلب ذلك إبرام اتفاقية إنهاء خدمة بالتراضي
- التناقضات المثيرة للمشاكل بين خطابات العرض وعقود العمل النهائية في الصين
- تضمين شروط غير قانونية أو غير قابلة للتنفيذ في عقود الموظفين الأجانب فيما يتعلق بأسباب إنهاء الخدمة، وشرط عدم المنافسة، وما إلى ذلك.
- عدم إبرام عقد عمل خاص بالموظفين الأجانب في الصين
أفضل الممارسات تتمثل في إبرام عقود عمل ثنائية اللغة ومتوافقة مع القوانين، بعد مراجعتها من قِبل مستشار قانوني متخصص في قانون العمل وعلى دراية بترتيبات توظيف المغتربين في الصين. ومن الحكمة أيضًا تكييف سياسات الموارد البشرية الخاصة بك لتناسب الموظفين المغتربين، بحيث تتكامل بسلاسة مع سياسات الشركة المطبقة على فريقك المحلي الصيني. ويعد الالتزام بالقوانين وتوثيق مشكلات الأداء أمرًا حيويًا لتجنب النزاعات والاضطرابات.
9. إنهاء خدمة الموظفين: لا تتجاهل المتطلبات الإجرائية
تجعل قوانين العمل الصارمة في الصين عملية إنهاء خدمة الموظفين أمراً صعباً. فحتى لو كان لديك سبب موثق جيداً لاتخاذ إجراءات تأديبية أو الفصل، فإن الأخطاء الإجرائية قد تجعل عملية إنهاء الخدمة غير قانونية وفقاً للجهات التنظيمية والمحاكم الصينية.
يتطلب إنهاء الخدمة بشكل سليم إجراء تحليل منهجي. وفيما يلي بعض الأسئلة الشائعة التي يطرحها محامونا المتخصصون في قانون العمل في الصين عند تقييم احتمالات فوز عملائنا في دعوى قضائية تتعلق بالفصل التعسفي:
- هل قواعد شركتك وقواعد السلوك وسياسات الأداء الخاصة بها حديثة وقابلة للتطبيق ومعترف بها من قبل الموظفين؟ فالسياسات القديمة أو التعسفية تضعف حجج «السبب الوجيه».
- هل تثبت الوثائق المكتوبة لشركتك بوضوح أسباب الفصل وتُظهر الالتزام بالمعايير؟ فعدم كفاية الأدلة يفتح الباب أمام الطعون.
- هل تم اتباع إجراءات الفصل الكاملة، بما في ذلك التشاور مع النقابة العمالية إن وجدت؟ فالتساهل في الإجراءات غالبًا ما يؤدي إلى إفشال القضايا.
- هل تتوافق فترة الإشعار وشروط نهاية الخدمة والصياغة المستخدمة في الإشعارات أو الاتفاقيات مع اللوائح؟ فالجوانب الفنية مهمة.
في كثير من الأحيان، يوفر التوصل إلى اتفاق تسوية للانفصال بالتراضي مزيدًا من المرونة والأمان لأصحاب العمل مقارنةً بالفصل من جانب واحد. وغالبًا ما يؤدي التسرع في الفصل دون وجود أساس سليم إلى نتائج عكسية. أما اتفاقات التسوية التي يُبرمها أصحاب العمل بأنفسهم، فهي وصفة مؤكدة للكوارث، في معظم الأحيان.
10. إجراء عمليات تدقيق منتظمة وتحديث عقود الموظفين
تتطور البيئة التنظيمية في الصين باستمرار، لذا فإن التخلف عن الركب في مجال الامتثال يمثل خطرًا متكررًا:
- تنتهي عقود العمل ولا يتم تجديدها في الموعد المحدد كما هو مطلوب
- تتعارض السياسات والأدلة مع القوانين الوطنية أو المحلية الجديدة
- يؤدي عدم وجود نماذج الإقرار إلى إضعاف قدرات الإنفاذ
- ضعف التوثيق فيما يتعلق بالإجراءات التأديبية وحالات الفصل من العمل والعمليات ذات الصلة
يُعد إجراء عمليات تدقيق دورية لممارسات الموارد البشرية الخاصة بك في الصين أمرًا ضروريًا للكشف عن المشكلات المحتملة في وقت مبكر. وينبغي مراجعة جميع وثائق التوظيف الخاصة بك وتحديثها بانتظام مع تغير القوانين وظروف العمل.
11. كيفية التعامل مع النزاعات العمالية في الصين
عادةً ما تُحل النزاعات العمالية في الصين بإحدى الطرق التالية: التشاور، أو الوساطة، أو التحكيم، أو التقاضي. وبالمقارنة مع الطرق الأخرى، يُعد التشاور عادةً الخيار الأكثر منطقية؛ لأنه إذا تمكن الطرفان من التوصل إلى تسوية، فإن ذلك يوفر عليهما الوقت والمال.
ويمكن للأطراف، بدلاً من ذلك، اختيار اللجوء إلى الوساطة، إما من خلال لجنة وساطة داخلية تابعة للشركة، أو من خلال منظمة وساطة خارجية. وبعد أن يبرم الطرفان اتفاقية وساطة مكتوبة ويوقع عليها كل من الوسيط ومنظمة الوساطة، تصبح الاتفاقية ملزمة للطرفين. وإذا أخل أحد الطرفين بالتزاماته بموجب اتفاقية الوساطة، يجوز للطرف الآخر رفع دعوى تحكيم عمالي.
يجوز للأطراف اختيار التحكيم بدلاً من الوساطة. وتبلغ مدة التقادم المعتادة لرفع دعوى تحكيم بشأن نزاع يتعلق بقانون العمل سنة واحدة، وتبدأ هذه المدة في الانقضاء فور علم الطرف بوقوع الضرر أو ما كان ينبغي أن يعلم به. وقبل بدء إجراءات التحكيم، يحاول المحكمون عادةً التوسط. وإذا رفضت الأطراف الوساطة، أو لم تتوصل إلى اتفاق بعد الوساطة، تشرع هيئة التحكيم في إجراءات التحكيم. وينص القانون على أن يصدر قرار التحكيم في غضون 45 يوماً من قبول طلب التحكيم. وفي الحالات المعقدة، يجوز منح تمديد لمدة تصل إلى 15 يوماً.
بشكل عام، يتاح لكل طرف 15 يومًا بعد استلام قرار التحكيم لرفع دعوى قضائية. غير أن قرار التحكيم يصبح نافذًا فور صدوره في الحالات «الخاصة» التالية، ويظل ساريًا حتى يتم إبطاله من قبل المحكمة: (1) المطالبات المتعلقة بدفع تعويضات العمل للموظف، أو نفقات الإصابات المرتبطة بالعمل، أو التعويضات المالية، شريطة ألا يتجاوز المبلغ المتنازع عليه 12 ضعف الحد الأدنى للأجر الشهري المحلي؛ (2) المطالبات المتعلقة بتطبيق معايير العمل الوطنية بشأن ساعات العمل، وفترات الراحة، والإجازات، أو التأمين الاجتماعي.
يكون حق صاحب العمل في رفع دعوى قضائية أكثر تقييدًا: ففي غضون 30 يومًا من استلام قرار التحكيم، يجوز لصاحب العمل تقديم طلب إلى المحكمة المتوسطة المختصة لإبطال قرار التحكيم فقط إذا تمكن من إثبات حدوث أحد الأمور التالية: (1) وجود خطأ في تطبيق القانون أو اللائحة، (2) عدم اختصاص لجنة التحكيم، (3) وجود انتهاك للإجراءات القانونية الواجبة، (4) أن الأدلة التي استند إليها القرار مزورة، (5) أن الطرف الفائز أخفى أدلة كافية لعرقلة صدور حكم عادل، و(6) أن المحكم (المحكمين) ارتكبوا مخالفات، بما في ذلك طلب أو قبول رشاوى، أو ارتكاب فساد، أو اتخاذ قرار متعمد يتعارض مع الحقائق والقوانين.
وأخيرًا، قد يختار الطرفان أيضًا اللجوء إلى القضاء، لكن هذا عادةً ما يكون الملاذ الأخير؛ لأنه في حالة النزاعات المتعلقة بقانون العمل (وقد يكون من الصعب أحيانًا تحديد ما إذا كان النزاع يندرج ضمن نطاق قانون العمل)، يتعين على الطرفين أولاً اللجوء إلى التحكيم العمالي قبل أن يتمكنا من رفع القضية إلى المحكمة.
الخلاصة
مع تزايد تعقيد المشهد القانوني المتعلق بالعمل في الصين وتطوره السريع، يتعين على الشركات الأجنبية أن تظل مرنة ومطلعة ومبادرة. ويتطلب الحفاظ على الامتثال القانوني المستمر خبرة ويقظة مستمرة. ويمكن تجنب المخاطر من خلال استخدام عقود عمل مخصصة، وتبني سياسات ملائمة للسياق المحلي، والحفاظ على توثيق دقيق، وإجراء عمليات تدقيق منتظمة. ومن الحكمة اللجوء إلى مستشار قانوني ذي خبرة وثقافة مزدوجة عند الشك في اتخاذ قرارات مهمة. وبوجود أسس قوية للموارد البشرية، يمكن لأصحاب العمل الأجانب بناء فرق وعمليات منتجة ومربحة في الصين.
